Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft

Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 1 Đề tài Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft 2 Sinh viên thực hiện 3 Lớp HC K53U 4 Mã Sinh viên 17D210 5 Giảng viên hướng dẫn ThS Trịnh Minh Đức 6 Đề cương chi tiết LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương mại cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Rikkeisoft, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo cùng toàn thể công nhân viên trong Công ty, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt ngh.

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Sinh viên thực hiện: Lớp HC: K53U Mã Sinh viên: 17D210 Giảng viên hướng dẫn: ThS Trịnh Minh Đức Đề cương chi tiết LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương mại với khoảng thời gian thực tập Công ty Cổ phần Rikkeisoft, giúp đỡ nhà trường, thầy giáo tồn thể cơng nhân viên Cơng ty, em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft” Lời em xin cảm ơn nhà trường cung cấp cho em kiến thức, lý thuyết chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho em có thời gian tiếp cận thực tế doanh nghiệp Đặc biệt lời cảm ơn chân thành tới ThS Trịnh Minh Đức Trong thời gian viết khóa luận em nhận hướng dẫn tận tình cô, cô giúp đỡ em nhiều việc bổ sung hồn thiện kiến thức lí thuyết thiếu, xây dựng cho em hướng đề tài, để khóa luận em hồn chỉnh cách tốt Qua em xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần Rikkeisoft, đặc biệt anh chị phòng Tuyển dụng – Nhân giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát công nhân viên để tìm hiểu thực tế tình hình hoạt động, tình hình nhân lực thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Tuy nhiên thời gian, điều kiện có hạn cách tiếp cận nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên khóa luận khơng thể tránh khỏi khiếm khuyết, sai sót Em mong nhận đóng góp, ý kiến thầy giáo để khóa luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Sinh viên Huy Đoàn Văn Huy MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Kết cấu khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Khái niệm hiệu tuyển dụng nhân lực .4 1.2 Nội dung nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .4 1.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Uy tín vị doanh nghiệp .7 1.3.2 Quan điểm nhà quản trị .7 1.3.3 Năng lực tài doanh nghiệp 1.3.4 Văn hóa doanh nghiệp 1.3.5 Pháp luật lao động Việt Nam 1.3.5 Yếu tố bên CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .9 2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2 Phương pháp thu thập liệu 10 2.2.1 Phương pháp quan sát 10 2.2.2 Phương pháp thu thập liệu thứ cấp 11 2.2.3 Phương pháp khảo sát thực tế 11 2.3 Phương pháp xử lý liệu .11 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 13 3.1 Tổng quan tình kinh hoạt động kinh doanh Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft 13 3.1.1 Sự hình thành phát triển Công ty 13 3.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh cấu tổ chức máy Công ty 14 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động Công ty 15 3.1.4 Tình hình nhân lực Cơng ty .16 3.2 Phân tích ảnh hưởng nhân tố đến hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 17 3.2.1 Hình ảnh, uy tín Cơng ty 17 3.2.2 Chính sách nhân lực Cơng ty .17 3.2.3 Năng lực tài Cơng ty 18 3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp Công ty 18 3.2.5 Pháp luật lao động Việt Nam 18 3.2.6 Quy trình tuyển dụng nhân lực Cơng ty .19 3.3 Kết phân tích liệu thứ cấp sơ cấp thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .21 3.3.1 Hiệu kênh tuyển mộ Công ty 21 3.3.2 Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Công ty .23 3.3.3 Tỷ lệ trúng tuyển Công ty 23 3.3.4 Thời gian tuyển dụng thực tế Công ty 23 3.3.5 Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Công ty 25 3.3.6 Tỷ lệ hội nhập thành công Công ty .25 3.3.7 Tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng Cơng ty 26 3.4 Đánh giá chung thành công, hạn chế nguyên nhân hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .26 3.4.1 Thành công nguyên nhân 26 3.4.2 Hạn chế nguyên nhân 27 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 29 4.1 Định hướng mục tiêu với việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 29 4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh hoạt động tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft đến năm 2025 29 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .30 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 30 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty 30 4.2.2 Đề xuất giải pháp cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty 32 4.3 Kiến nghị chủ yếu 36 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) xuất phát từ khái niệm "Industrie 4.0” Đức từ năm 2013 mang ý nghĩa chuyển đổi toàn giới thực sang giới số Đến năm 2017, mức độ ảnh hưởng, lan tỏa CMCN 4.0 diễn quy mơ tồn cầu, có Việt Nam CMCN 4.0 dự báo tác động đến mặt đời sống kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo nhiều hội cho kinh tế đặt khơng khó khăn thách thức Điều u cầu ngành, doanh nghiệp (DN), cá nhân phải nỗ lực khơng ngừng để thích ứng với thay đổi CMCN 4.0 mang lại Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh mẽ thời kì CMCN 4.0 cần phải tập trung phát triển nguồn lực nguồn lực quan trọng cần quan tâm trọng nguồn nhân lực – nguồn lực người Và để tạo nên đội ngũ nhân lực mạnh số lượng chất lượng khơng thể khơng đề cập đến q trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft hoạt động lĩnh vực công nghệ thơng tin Với phát triển nhân lực nhanh chóng năm gần đây, điều cho thấy việc tuyển dụng nhân lực Rikkeisoft có thành công định việc gia tăng nhân lực Tuy nhiên, việc nhân lực tăng nhanh khơng có nghĩa tuyển dụng nhân lực hiệu việc tuyển dụng có hạn chế định khâu Ví dụ cụ thể như: Khoảng thời gian tháng 6/2019, Rikkeisoft cố gắng đầu tư vào để tuyển dụng thêm 20 vị trí nhân viên IT có trình độ Đại học, kinh nghiệm năm làm trở lên, sau 1-2 tháng tuyển dụng Rikkei tuyển dụng 15 người (trong có 10 người đạt tiêu chí đặt ra, người gần đạt cần thời gian thử thách) Qua thực tế tìm hiểu Rikkeisoft cịn chưa có giải pháp rõ ràng hợp lý việc nâng cao hiệu tuyển dụng anh chị trước chưa có tìm hiểu vấn đề Rikkeisoft Do nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu cơng trình năm trước Tuyển dụng nhân lực coi trình trình tổ chức lao động Trong năm qua, nhận thức tầm quan tuyển dụng nhân lực, có nhiều cơng trình nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Điển hình kể đến số cơng trình năm gần như: [1] Lại Quang Thắng (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại Thông qua Luận văn, tác giả hệ thống số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đơng Nam Á Trên sở đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng NL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á [2] Cao Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Gofast Hà Nội”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Tác giả tập trung đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Gofast chi nhánh Hà Nội Thành công mà đề tài mang lại đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực công ty cách rõ ràng đưa mặt hạn chế mà công tác gặp phải Tuy nhiên, cơng trình gặp phải điểm hạn chế chưa phân tích rõ ràng nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đánh giá chung chung chưa cụ thể [3] Phạm Thị Ngọc Anh (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; phân tích thực trạng hiệu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty TNHH Mỹ Thực Hưng Thịnh Qua đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty thời gian tới [4] Lại Quang Huy (2016), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Thương mại Thông qua Luận văn, tác giả hệ thống số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực; Phân tích, đánh giá ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á Trên sở đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng NL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á [5] Dương Thị Thúy (2019), “Nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Đi Chung”, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại Nghiên cứu hệ thống hóa lý luận tuyển dụng nhân lực, nêu thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Đi Chung, đánh giá ưu điểm hạn chế, từ đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty Tuy nhiên nghiên cứu cịn q lý thuyết nên chưa tập trung kỹ vào vấn đề chính, đánh giá cịn mang tính khái qt chưa cụ thể Như vậy, có số đề tài nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nước nước Các cơng trình nghiên cứu đóng góp lý luận thực tiễn nhiều nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp khác Tuy nhiên, chưa có đề tài nghiên cứu hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft năm trở lại Do cơng trình nghiên có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Cơng ty, có tính khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu trước Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Để đạt mục tiêu cần hoàn thành ba nhiệm vụ nghiên cứu sau: Thứ là, hệ thống hóa vấn đề lý luận hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Thứ hai là, phân tích thực trạng đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Rikkeisoft Thứ ba là, nghiên cứu định hướng, mục tiêu, quan điểm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực công ty để bổ sung sở cho việc đề xuất giải pháp Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực tế Công ty Cổ phần Rikkeisoft, địa Tầng 21, tòa nhà Handico, đường Phạm Hùng, khu thị Mễ Trì Hạ, phường Mễ Trì, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội, Việt Nam Phạm vi thời gian: Nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty chủ yếu thời gian từ năm 2018 đến tháng 12/2019 đề giải pháp đến năm 2025 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp Khóa luận kết cấu bao gồm chương: Chương 1: Khái quát lý luận hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3: Thực trạng hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Rikkeisoft Chương 4: Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft CHƯƠNG 1: SƠ LƯỢC CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo Mai Thanh Lan (2014): “Nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn người làm việc doanh nghiệp trả công, khai thác sử dụng có hiệu nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp” Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Từ khái niệm trên, ta thấy: Nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn người làm việc cho doanh nghiệp, doanh nghiệp quản lý, sử dụng trả công Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức doanh nghiệp cần đầu tư, khai thác sử dụng có hiệu 1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Theo Nguyễn Vân Điềm (2012): “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực mục tiêu doanh nghiệp” Như vậy, qua khái niệm trên, ta thấy tuyển dụng nhân lực gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực phù hợp Để thực hoạt động cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển dụng, biện pháp thực mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển dụng), đánh giá kết tuyển dụng nhân lực 1.1.3 Khái niệm hiệu tuyển dụng nhân lực Hiệu tiêu tương quan so sánh kết đạt theo mục tiêu xác định với chi phí bỏ để đạt kết Từ đó, hiểu hiệu tuyển dụng mối quan hệ tương quan so sánh kết tuyển dụng đạt theo mục tiêu tuyển dụng xác định với nguồn lực bỏ để đạt kết tuyển dụng 1.2 Nội dung nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem trình tuyển dụng giai đoạn: Đánh giá phương pháp nguồn tuyển dụng bước trình tuyển dụng phù hợp không Đánh giá kết thu bước sau: - Kết công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng - Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất thông tin ứng viên đảm bảo độ tin cậy cao phần xem xét hồ sơ xin việc ứng viên - Quá trình vấn có dựa vào quy mơ tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn cảnh, giá trị giá trị chiến lược tổ chức) - Sự phù hợp lực ứng viên với vị trí cần tuyển - Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý khơng - Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng nhu cầu tuyển dụng không - Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển - Thời gian cho giai đoạn phù hợp chưa Đánh giá chi phí bỏ giai đoạn trình tuyển dụng: Để nhận chi phí tuyển dụng xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp Đánh giá kết công tác tuyển dụng - Số lượng chất lượng ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng - Tổng chi phí bỏ cho đợt tuyển dụng - Tổng thời gian đợt tuyển dụng 1.2.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Để đánh giá hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần thiết kế tiêu để đo lường - Chi phí tuyển dụng bình qn nhân viên tuyển dụng thức Chi phí tuyển dụng bình qn = Chi phí tuyển dụng/Số nhân viên tuyển thức Chỉ tiêu giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình qn dành cho nhân viên tuyển dụng thức qua năm Chỉ số đánh giá với nhân viên ký hợp đồng thức, doanh nghiệp phải bỏ đồng chi phí tuyển dụng Tuy nhiên khơng phí tuyển dụng bình qn năm trước thấp năm sau tốt, phải kết hợp với tiêu chuẩn đánh giá số lượng chất lượng tuyển dụng so sánh hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng cách tồn diện xác - Hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp Chí phí phản ánh mức doanh thu nhân viên tuyển dụng kỳ đóng góp vào doanh nghiệp đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa với chi phí 4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cơng ty cần trọng đặc biệt đến công tác tuyển dụng, bước đệm để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp, cơng việc Do đó, mục tiêu ngắn hạn mà cơng ty cần trọng thời gian tới để có nguồn nhân lực chất lượng là:  Tuyển chọn nhân viên động, sáng tạo, phù hợp với văn hóa cơng ty  Tuyển dụng đủ số lượng cao hồn thành mục tiêu 10000 nhân vào năm 2025  Xác định rõ nguồn tuyển mộ phù hợp cho vị trí nhu cầu tuyển dụng, khai thác triệt để nguồn tuyển dụng miễn phí  Đãi ngộ tương xứng với lực làm việc nhân viên, có biện pháp khuyến khích kịp thời nhanh chóng để khích lệ tinh thần làm việc Bên cạnh đó, mục tiêu lâu dài mà Phịng Tuyển dụng - Nhân kết hợp với Ban lãnh đạo cần nghiên cứu đưa để có đội ngũ nhân lực đáp ứng lượng chất lâu dài như:  Điều chỉnh lại sách, nội quy cơng ty để phù hợp với lọai hình dịch vụ chạy dự án  Xây dựng bảng mẫu đánh giá tuyển dụng hiệu  Đề xuất chương trình đào tạo cho nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh thị trường, phục vụ cho nhu cầu hoạt động công ty tăng nguồn nhân lực chất lượng cao  Chú trọng xây dựng môi trường làm việc tốt đảm bảo nhân viên thể tối đa lực làm việc  Đãi ngộ thông qua đánh giá thành tích, làm nhiều hưởng nhiều làm hưởng có chế độ thưởng phạt cơng minh 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty cần việc nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty Qua thời gian nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty, em xin đưa bảng mục tiêu nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty đến năm 2025 Bảng 4.1: Mục tiêu nâng cao tiêu hiệu tuyển dụng Công ty đến năm 2025 ST Chỉ tiêu T Chi phí cho kênh tuyển mộ (VNĐ/năm) Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng (%) Tỷ lệ trúng tuyển (%) Thời gian tuyển dụng bình qn thực tế Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên (VNĐ) Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành cơng (%) Tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng Hiện 2023 2024 2025 200.000.000 210.000.000 220.000.000 230.000.000 60 65 70 75 55 60 65 70 tuần – ngày – ngày – ngày 1.138.211 1.024.389 921.951 829.755 96,74 98% 98% 98% 82% 86,1 90,4 94,9 (%) Nguồn: Tổng hợp khảo sát sinh viên Chi phí cho kênh tuyển mộ cho biết hiệu tuyển mộ kênh tuyển mộ Công ty Công ty cần so sánh số hồ sơ nhận kênh tuyển mộ so với chi phí bỏ để xem xét kênh tuyển dụng hiệu Cần xem xét chất lượng hồ sơ nhận kênh để định hiệu kênh tuyển mộ Đối với kênh bỏ chi phí số lượng chất lượng hồ sơ nhận chưa cao nên cắt giảm để tập trung cho kênh có hiệu cao Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Công ty thể số lượng ứng viên đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà Công ty nhận Tỷ lệ Công ty mức 60, chứng tỏ Công ty truyền thông tiêu chuẩn tuyển dụng đến ứng viên Tuy nhiên, để nâng cao tỷ lệ cần truyền tải tốt thơng báo tuyển dụng có tiêu chuẩn, nội dung cơng việc điều kiện công việc rõ ràng đến với ứng viên Tỷ lệ trúng tuyển cho phép Công ty xác định được tỷ lệ trúng tuyển Hiện nay, tỷ lệ trúng tuyển Công ty 55, cần nâng cao nửa tỷ lệ với số lượng hồ sơ nhiều mà chọn >55% ứng viên rõ ràng chất lượng hồ sơ không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Nếu điều diễn lâu dài làm tốn chi phí nguồn lực doanh nghiệp Thời gian tuyển dụng thực tế cho biết thời gian trung bình phải để tuyển dụng chức danh đợt tuyển dụng định Thời gian tuyển dụng trung bình Cơng ty tuần, nhiên mốc thời gian dài, lúc ứng viên chờ đợi kết tuyển dụng gây tâm lý chán nản ứng tuyển công ty khác Việc Công ty để thời gian tuyển dụng trung bình tuần dẫn đến chi phí tuyển dụng cao Chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên sử dụng cho việc lên kế hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng Cơng ty Cơng ty ln có xu hướng giảm thiểu tối đa chi phí tuyển dụng trung bình cho ứng viên Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công giúp Công ty đánh giá hiệu chương trình hội nhập nhân viên mới, đồng thời giúp Công ty loại bỏ ứng viên không phù hợp với môi trường Công ty Tỷ lệ ứng viên hội nhập thành Công ty gần đạt mức tối đa (96,74%) ứng viên sàng lọc kĩ vòng vấn để phù hợp với yêu cầu Công ty Tuy nhiên, Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo hội nhập thay hội nhập phịng ban làm việc Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng cho biết mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng qua đợt tuyển dụng Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Công ty mức cao, nhiên đối tượng tuyển Cơng ty đa phần cơng nhân u cầu trình độ Đại học trở lên 4.2.2 Đề xuất giải pháp cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Cơng ty 4.2.2.1 Nâng cao uy tín, hình ảnh công ty Công ty ứng viên quan tâm công ty khác công ty có uy tín, hình ảnh tốt mắt ứng viên, ứng viên có trình độ tay nghề cao họ muốn làm việc cho công ty Vì thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín, hình ảnh như: Sử dụng thơng cáo báo chí để quảng bá hình ảnh Cơng ty: Trước tiên cần xác định Công ty muốn quảng bá cơng ty Sau đó, tiến hành bước cụ thể nhằm thiết lập quan hệ với giới truyền thơng, đồng thời tìm hiểu xem phương tiện truyền thơng thích hợp để truyền tải thơng điệp quảng bá Công ty Cuối cần liên lạc với phương tiện truyền thông để tiến hành hợp tác Nên cân nhắc kết hợp với tờ báo uy tín có lượng người xem ổn định vietnamnet.vn, vnexpress.net Nâng cao tính chuyên nghiệp trang web Cơng ty: Phần lớn ứng viên tìm hiểu trước Công ty qua mạng Internet trước định ứng tuyển Vì vậy, Cơng ty cần nâng cáo tính chuyên nghiệp cho trang web thanhgas.com.vn thông tin cập nhật thường xuyên, nội dung phong phú, dễ dàng sử dụng đồ họa đẹp mắt Cần tăng cường truyền thơng hình ảnh làm việc văn phòng, nhà máy, hoạt động tập thể Công ty 4.2.2.2 Nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng Công ty nâng cao tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng cách hồn thiện nội dung thơng báo tuyển dụng Qua bước đầu sàng lọc ứng viên đủ tiêu chí thơng báo tuyển dụng Các thông báo tuyển dụng Công ty liệt kê nội dung phần mô tả công việc Với mục yêu cầu công việc quyền lợi mô tả chung chung chưa đầy đủ, ứng viên khó hình dung u cầu mà Cơng ty hướng đến Để hoàn thiện nội dung đăng tuyển, Công ty cần lưu ý nội dung sau: * u cầu cơng việc: - Trình độ ngoại ngữ cần ghi rõ chứng số điểm cần đạt để đáp ứng yêu cầu công việc - Kỹ tin học văn phòng cần phần mềm ứng viên cần thông thạo, khả sử dụng cấp bậc - Kinh nghiệm làm việc yêu cầu khoảng * Quyền lợi: - Đưa mức lương tham khảo cho vị trí cần tuyển - Đưa điểm mạnh môi trường làm việc Công ty - Những chế độ, quyền lợi khác làm việc Công ty - Chỉ thời gian tối thiểu nhân viên xem xét thăng tiến làm việc Công ty 4.2.2.2 Nâng cao hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng Cơng ty Chi phí tuyển dụng nhân viên tính vào chi phí cho phát triển công ty Hiệu tuyển dụng phải coi tiêu chí để đánh giá hiệu đầu tư, thước đo hiệu chiến lược tuyển dụng nhân lực Vì vậy, định đầu tư cho tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến chất lượng nguồn tuyển dụng, lực cạnh tranh lợi nhuận công ty Tăng lợi nhuận doanh thu đích mà doanh nghiệp muốn hướng tới Tối thiểu hóa chi phí dành cho tuyển dụng, nguồn kênh tuyển dụng miễn phí đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu tuyển dụng ưu tiên hàng đầu chiến lược tuyển người vào Công ty Công ty cần xem xét kiểm sốt hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng thơng qua việc kiểm sốt tiêu chuẩn đánh giá hiệu tuyển dụng lao động Các yếu tố cấu thành tổng chi phí tuyển dụng: Chi phí cho truyền thơng, tuyển mộ: Chi phí truyền thơng tuyển mộ bao gồm tất loại chi phí phục vụ cho công tác truyền thông thông tin nhu cầu tuyển dụng, hình ảnh, uy tín thương hiệu doanh nghiệp đến ứng viên, tạo động lực để ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm: Bao gồm loại chi phí phục vụ cho cơng việc in ấn tài liệu (thông báo tuyển dụng, thông tin cá nhân ứng viên, biểu ghi chép vấn, bảng câu hỏi, tổng hợp kết đánh giá, hợp đồng lao động, thư mời nhận việc thư từ chối tuyển dụng,…) Chi phí văn phịng phẩm: Chi phí trang bị bút, thước, bàn ghế, ghim, giấy A4…, phục vụ cho trình tuyển dụng Chi phí th địa điểm: Với doanh nghiệp lớn, số lượng ứng viên dự tuyển đông, sở vật chất doanh nghiệp không đủ để tổ chức vấn, doanh nghiệp tiến hành th địa điểm bên ngồi Chi phí th địa điểm để tổ chức tuyển dụng bao gồm: chi phí th bãi gửi xe, chi phí th phịng tổ chức vấn, thi tuyển,… Chi phí khác: Chi phí bao gồm chi phí phát sinh như: chi phí mời cán vấn,chi phí nước uống, trang trí phục vụ vấn,… Trong q trình tuyển dụng, cần sử dụng khoản tài hợp lý để tạo hiệu cho cơng tác tuyển dụng Chính vậy, Cơng ty cần đầu tư thêm tài phục vụ cho cơng tác tuyển dụng diễn hiệu 4.2.2.3 Khai thác hiệu nguồn tuyển mộ Mặc dù việc khai thác nguồn tuyển mộ Công ty đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực phòng ban, nhiên, cịn hạn chế q trình tuyển mộ nhân lực dẫn đến nguồn ứng viên công ty bị bó hẹp, chưa thu hút đội ngũ nhân có chất lượng cao thị trường khiến bỏ lỡ nhiều hội tuyển dụng nhân  Nguồn tuyển mộ bên Tuyển mộ bên nguồn chủ yếu công ty công tác tuyển dụng, cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao, phong phú số chất lượng Thực tế, nguồn tuyển dụng bên ngồi Cơng ty chủ yếu dựa vào việc đăng tuyển lên website, mạng xã hội để thu hút ứng viên nộp hồ sơ, giới thiệu người quen, nhân viên công ty Vì dẫn đến hạn chế định số lượng chất lượng ứng viên tham gia q trình ứng tuyển Do đó, việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bên ngồi thực cần thiết, tạo điều kiện cho việc tăng số lượng chất lượng hồ sơ dự tuyển, đa dạng hóa chất lượng ứng viên, tạo hội cho người có lực thực tham gia vào q trình tuyển dụng cơng ty Cơng ty cần ý số nguồn như: Mở rộng website, mạng xã hội: Đây nguồn tuyển dụng sử dụng phổ biến doanh nghiệp Do đó, để khơng bỏ sót nhân tài, cơng ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên nhiều tích cực quảng cáo phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, TV, Internet,…), chủ động tiếp cận ứng viên Đầu tư trọng website công ty kênh tuyển dụng hiệu Sơ lược Công ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, giá trị văn hóa cơng ty Những thơng tin quảng bá hình ảnh, uy tín, thành cơng giá trị tốt đẹp Công ty động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển nghiệp lâu dài Từ người thân, bạn bè, người quen CBNV cơng ty: Cơng ty cần có sách công bằng, công khai quyền lợi nhà nhân viên hưởng giới thiệu ứng viên cho công ty Từ công ty dịch vụ headhunter: Đây nguồn tuyển mộ lượng kinh phí lớn mang lại hiệu tuyển dụng vị trí cấp cao, đó, cơng ty cần ý tuyển dụng từ nguồn này, cần có biện pháp kiểm tra chặt chẽ kĩ lưỡng chất lượng ứng viên giới thiệu  Nguồn tuyển mộ bên Tại Công ty, nguồn tuyển mộ bên dần trọng, Phòng Tuyển dụng – Nhân Ban lãnh đạo cần xem xét cân nhắc khai thác tốt nguồn nhân bên công ty để vừa mang lại hiệu công tác tiếp nhận cơng việc tạo tinh thần khích lệ, thi đua công ty Cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, đưa sách khích lệ nhân viên Sau đó, để việc thuyên chuyển xác, cơng ty phải trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân nhân viên hồ sơ nhân riêng biệt Đồng thời công ty phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân Từ thông tin lưu trữ trên, công ty xem xét lần cơng ty có định thun chuyển, đề bạt từ nguồn nội 4.2.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Hình 4.1: Đề xuất hồn thiện quy trình tuyển dụng Cơng ty Xây dựng kế hoạch chủ động cho công tác tuyển dụng: Một hạn chế công ty nhiều công tác tuyển dụng nhân dựa nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động Với phương pháp tuyển dụng nhân dẫn đến tình trạng bị động việc thu hút ứng cử viên, nhu cầu gấp nên bước quy trình tuyển dụng diễn nhanh Trong thời gian ngắn nên đáp ứng số lượng chất lượng không đảm bảo, ảnh hưởng tới phát triển lâu dài Cơng ty Những nhu cầu phát sinh mang tính chất công việc công ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn tuyển dụng phong phú nhu cầu công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động thị trường thời gian Bổ sung công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực: Việc đánh giá công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới Công ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân lực để hạn chế tối đa sai lầm thực Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cán làm cơng tác quản trị nhân nói chung Áp dụng biểu mẫu theo quy trình tuyển dụng Công ty để công tác tuyển dụng thực cách chuyên nghiệp tạo đồng để thơng tin đến phịng ban rõ ràng Đồng thời đa dạng nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng Trong trình vấn cần áp dụng nguyên tắc 80/20 vấn Trong 80% thời gian vấn dùng để nghe, 20% dùng để hỏi, nói Khơng tranh luận với ứng viên, cần ý để thu thập nhiều thông tin từ ứng viên tốt Nhân viên tuyển dụng nên chủ động trao đổi với ứng viên vị trí tuyển dụng, cơng việc làm việc vị trí tiêu chí cần thực công việc Điều giúp ứng viên định hướng câu trả lời đưa phản hồi nhà tuyển dụng cần Với vị trí mang tính đặc thù kĩ thuật Trong quy trình tuyển dụng, cần tăng cường trao đổi, phối hợp với phịng ban liên quan, đặc biệt cơng tác liên lạc trao đổi thông tin trước sau buổi vấn Có thể áp dụng cơng cụ liên lạc qua email, Google Calendar để dễ dàng gửi thông tin cá nhân ứng viên trước buổi vấn Để phận liên quan tìm hiểu trước ứng viên, từ nâng cao hiệu buổi vấn  Xây dựng chương trình đào tạo hội nhập cách Mục tiêu hướng đến nhân viên nắm thông tin sau  Nắm thông tin Công ty Cổ phần Rikkeisoft  Nắm giá trị văn hóa Công ty  Nắm rõ quy định, nội quy Công ty 4.3 Kiến nghị chủ yếu Trong trình phát triển doanh nghiệp Nhà nước có vai trị quan trọng việc đưa điều luật như: Luật Doanh nghiệp, Luật Lao động, Luật Thương mại…Các điều luật ảnh hưởng không nhỏ tới doanh nghiệp doanh nghiệp hoạt động khuôn khổ luật pháp Để nâng cao hiệu sử dụng chi phí tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft, đề xuất, giải pháp tới doanh nghiệp thực chưa đủ mà cần thêm số điều kiện mơi trường từ phía quản quản lý Nhà nước Qua nghiên cứu đề tài em thấy can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt việc tìm nguồn, tuyển chọn sử dụng lao động Ngồi cịn cần có quan tâm, phối hợp tạo điều kiện bộ, ban, ngành khác có liên quan, việc thực thi sách Nhà nước bộ, ban, ngành có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu tuyển dụng doanh nghiệp Các trường Đại học nơi cung cấp lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp Hiện học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà hoạt động thực tế, thực hành lại tiếp cận Mong Bộ GD&ĐT nhà trường thời gian tới tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống, thực tế sản xuất kinh doanh Có hồn thiện lý thuyết thực hành công việc, người lao động khơng cịn q bỡ ngỡ tiếp thu cơng việc dễ dàng hơn, sinh viên trường có kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc thực tế Bộ LĐTB&XH thường xuyên quan tâm tổ chức hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm để người lao động có hội tiếp cận với doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực trình quan trọng, việc tuyển người, cơng việc, thu hút tìm kiếm ứng viên ln tốn nhà quản trị Bản khóa luận đức kết, tổng hợp em hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty Cổ phần Rikkeisoft Qua đó, thấy rằng, Công ty coi trọng việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhằm mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân mạnh cho mục tiêu tương lai Công ty Về hiệu tuyển dụng nhân lực cơng ty tương đối ổn định góp phần khơng nhỏ vào thực mục tiêu, chiến lược đặt Công ty Nâng cao hiệu tuyển dụng giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi, tạo vị uy tín cho đối tác người lao động Trong q trình tuyển dụng cịn gặp số hạn chế, nhiên ban quản trị nói chung phịng Tuyển dụng – Nhân nói riêng bước cải thiện, thay đổi điều chỉnh tích cực, làm việc hiệu để có thành công cho công ty ngày hôm Lần trải nghiệm thực tế công ty Cổ phần Rikkeisoft giúp em có nhìn thực tế hiệu tuyển dụng Cơng ty nói riêng, kiến thức thực tế tảng lý thuyết học trường giúp em có nhìn khát qt hiệu tuyển dụng doanh nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản Trị Nhân Sự, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, Hà Nội Công ty Cổ phần Rikkeisoft (2017, 2018, 2019), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phầnRikkeisoft (2017, 2018, 2019), Báo cáo kết công tác tuyển dụng nhân lực PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (dành cho cán nhân viên công ty) Tơi tên Đồn Văn Huy – sinh viên năm 4, Khoa Quản trị nhân lực, Đại học Thương Mại Phiếu khảo sát nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu thực trạng hiệu tuyển dụng Công ty Cổ phần Rikkeisoft cho khóa luận tốt nghiệp Rất mong anh/chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi Xin chân thành cảm ơn anh/chị! I THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Giới tính: Chức danh: Phịng ban: II KHẢO SÁT VỀ CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG Anh (chị) biết đến nhu cầu tuyển dụng công ty thông qua kênh thông tin nào? ◻ Website công ty ◻ Người thân, bạn bè, đồng nghiệp… ◻ Website tuyển dụng việc làm ◻ Dịch vụ giới thiệu việc làm ◻ Mạng xã hội ◻ Các nguồn khác… Theo anh (chị), nội dung thông báo tuyển dụng công ty? ◻ Đầy đủ, chi tiết ◻ Sơ sài, thiếu thông tin Đánh giá anh (chị) công tác truyền thông tuyển dụng công ty? ◻ Rất tốt ◻ Tốt ◻ Trung bình ◻ Kém Mức độ hài lịng anh (chị) trình thu nhận, xử lý hồ sơ cơng ty? ◻ Rất hài lịng ◻ Hài lịng ◻ Bình thường ◻ Khơng hài lịng Cơng ty có sử dụng test để đánh giá lực ứng viên? ◻ Có ◻ Khơng Và nội dung test bao gồm: ◻ Kiến thức chuyên môn ◻ Kiến thức xã hội ◻ Kỹ mềm ◻ Kỹ tin học văn phòng ◻ Khác: ………… Nội dung test theo anh (chị) đánh giá là? ◻ Khoa học, sát với thực tế công việc ◻ Không đánh giá hết lực ứng viên Công ty thông báo lịch vấn trước thời điểm diễn khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác …… Hình thức vấn mà cơng ty áp dụng anh (chị)? ◻ Phỏng vấn cá nhân ◻ Phỏng vấn theo nhóm ◻ Phỏng vấn hội đồng Phương pháp vấn mà công ty áp dụng với anh (chị)? ◻ Phỏng vấn căng thẳng ◻ Phỏng vấn tình ◻ Phỏng vấn khơng dẫn ◻ Phỏng vấn theo mẫu Thông tin về: chế độ làm việc, lương đãi ngộ có Bộ phận nhân giải thích q trình vấn? ◻ Đầy đủ, chi tiết ◻ Sơ sài, thiếu thông tin ◻ Khơng giải thích 10 Thời gian thơng báo lịch vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác 11 Công ty thông báo kết vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày ◻ 2-3 ngày ◻ tuần ◻ Khác 12 Anh (chị) có tham gia vào trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Có ◻ Khơng Và mức độ hài lịng anh (chị) trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Rất hài lịng ◻ Bình thường ◻ Hài lịng ◻ Khơng hài lịng 13 Anh (chị) có ý kiến để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực công ty không? PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA Anh (chị) biết đến nhu cầu tuyển dụng công ty thông qua kênh thông tin nào? ◻ Website công ty: 10% ◻ Người thân, bạn bè, ĐN: 20% ◻ Website tuyển dụng việc làm: 40% ◻ Dịch vụ giới thiệu việc làm: 0% ◻ Mạng xã hội: 29% ◻ Các nguồn khác: 1% Theo anh (chị),nội dung thông báo tuyển dụng công ty là? ◻ Đầy đủ, chi tiết: 85% ◻ Sơ sài, thiếu thông tin: 15% Đánh giá anh (chị) công tác truyền thông tuyển dụng công ty? ◻ Rất tốt: 35% ◻ Kém: 5% ◻ Tốt: 48,8% ◻ Trung bình: 11,2% Mức độ hài lịng anh (chị) q trình thu nhận, xử lý hồ sơ công ty? ◻ Rất hài lịng: 44% ◻ Hài lịng: 48% ◻ Bình thường: 8% ◻ Khơng hài lịng: 0% Cơng ty có sử dụng test để đánh giá lực ứng viên? ◻ Có: 10% ◻ Khơng: 90% Và nội dung test bao gồm (có thể lựa chọn nhiều đáp án) ◻ Kiến thức chuyên môn ◻ Kiến thức xã hội ◻ Kỹ mềm ◻ Kỹ tin học văn phòng ◻ Khác: ………… Nội dung test theo anh (chị) đánh giá là? ◻ Khoa học, sát với thực tế công việc: 95% ◻ Không đánh giá hết lực ứng viên: 5% Hình thức vấn mà cơng ty áp dụng anh (chị)? ◻ Phỏng vấn cá nhân:60.3% ◻ Phỏng vấn theo nhóm: 0% ◻ Phỏng vấn hội đồng: 39.8% Phương pháp vấn mà công ty áp dụng với anh (chị)? ◻ Phỏng vấn căng thẳng: 0% ◻ Phỏng vấn tình huống: 16.7% ◻ Phỏng vấn khơng dẫn: 12.1% ◻ Phỏng vấn theo mẫu: 71.2% Thông tin về: chế độ làm việc, lương đãi ngộ có Bộ phận nhân giải thích q trình vấn? ◻ Đầy đủ, chi tiết: 86% ◻ Sơ sài, thiếu thơng tin: 13% ◻ Khơng giải thích: 1% 10 Thời gian thông báo lịch vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày: 19.26% ◻ 2-3 ngày: 37.76% ◻ tuần: 41.25% ◻ Khác: 2.73% 11 Công ty thông báo kết vấn tới anh (chị) khoảng thời gian bao lâu? ◻ ngày: 9.8% ◻ 2-3 ngày: 32.23% ◻ tuần: 53.26% ◻ Khác: 4.71% 12 Anh (chị) có tham gia vào trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Có: 98% ◻ Khơng: 2% Và mức độ hài lịng anh (chị) q trình đào tạo hội nhập nhân lực mới? ◻ Rất hài lịng: 36% ◻ Hài lịng: 52% ◻ Bình thường: 8% ◻ Khơng hài lịng: 4% 13 Anh (chị) có ý kiến để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực không? PHỤ LỤC 3: CÂU HỎI PHỎNG VẤN ( Đối tượng cán phụ trách tuyển dụng Công ty) Tổng cơng ty thường sử dụng hình thức tuyển dụng nguồn tuyển dụng nào? Anh/chị đánh hình thức tuyển dụng nguồn tuyển dụng đó? Theo anh (chị), kênh tuyển mộ có đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Công ty hay không? Anh (chị) nhận thấy chất lượng hồ sơ ứng tuyển nhận có đáp ứng u cầu cơng viêc mức nào? Anh (chị) nhận thấy chất lượng lao động tuyển dụng có đáp ứng yêu cầu công viêc mức nào? Anh đánh công tác hội nhập nhân viên Công ty? Theo anh (chị) thời gian tới để nâng cao hiệu tuyển dụng Cơng ty có nên thay đổi quy trình tuyển dụng khơng? Đề xuất phương án thay đổi? Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! ... hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft .30 4.2 Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Rikkeisoft 30 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng. .. kết tuyển dụng CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RIKKEISOFT 4.1 Định hướng mục tiêu với việc nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần. .. phần Rikkeisoft 4.2.1 Cải thiện tiêu hiệu tuyển dụng Công ty Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực Cơng ty cần việc nâng cao tiêu tuyển dụng Công ty Qua thời gian nghiên cứu hiệu tuyển dụng nhân lực