Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì một bộ máy có làm việc tốt hay không là phụ thuộc và
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH VÀ ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN
Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Cẩm Hà Sinh viên thực hiện : Võ Trung Hậu
MSSV: 0954010143 Lớp: 09DQTC1
TP Hồ Chí Minh, 2013
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM
Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ TÀI CHÍNH VÀ ĐẦU TƯ CHỨNG KHOÁN
Giảng viên hướng dẫn : ThS Trần Thị Cẩm Hà Sinh viên thực hiện : Võ Trung Hậu
MSSV: 0954010143 Lớp: 09DQTC1
TP Hồ Chí Minh, 2013
Trang 3LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệu trong khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường
về sự cam đoan này
TP Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 07 năm 2013
Ký tên
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô ThS Trần
Thị Cẩm Hà, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết khóa luận tốt nghiệp
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị kinh doanh, Trường
Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp HCM đã tận tình truyền đạt những kinh
nghiệm và kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập Vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí báu để em tự tin bước vào đời mai sau
Đồng thời em cũng chân thành cảm ơn Anh Lê Văn Trình, Chị Hà Thanh
Hương – chuyên viên phòng Nhân sự và Chị Ngô Hoàng Duy Phương – Trưởng phòng Nhân sự của Trung tâm nguồn Nhân lực miền Nam - Hội sở Ngân hàng
VPBank đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực tập hai tháng tại Ngân hàng
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng VPBank luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc
và cuộc sống
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Võ Trung Hậu
Trang 5CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
-
NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………
MSSV :………
Khoá :………
1 Thời gian thực tập ………
………
………
2 Bộ phận thực tập ………
………
3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………
………
………
………
4 Kết quả thực tập theo đề tài ………
………
………
5 Nhận xét chung ………
………
………
………
………
Đơn vị thực tập
Trang 6NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
_
Kí tên
Trang 7MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2 Những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 6
1.2.1 Tuyển dụng 6
1.2.2 Tuyển mộ 6
1.2.3 Tuyển chọn 6
1.2.4 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1.3 Các phương pháp tuyển mộ nhân lực 9
1.3.1 Tuyển mộ bên trong 9
1.3.2 Tuyển mộ bên ngoài 12
1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 14
1.4.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng 15
1.4.2 Thông báo tuyển dụng 15
1.4.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ 16
1.4.4 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên 17
1.4.5 Kiểm tra sức khỏe 23
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 23
Trang 81.6 Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số nước trên thế giới 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK – HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM 30
2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng VPBank 30
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý 33
2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động chủ yếu 35
2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2009 - 2012 36
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam 42
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2012 42
2.2.2 Tinh hình tuyển dụng giai đoạn 2009 – 2012 45
2.2.3 Quy trình tuyển dụng 47
2.2.4 Thái độ, ý kiến của các cán bộ nhân viên về chất lượng tuyển dụng 60
2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng 64
2.2.6 Đánh giá chung về tình hình tuyển dụng nhân lực 69
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VPBANK - HỘI SỞ TRUNG TÂM NGUỒN NHÂN LỰC MIỀN NAM 74
3.1 Phương hướng phát triển của VPBank trong thời gian tới 74
Trang 93.1.1 Mục tiêu chung của VPBank 74
3.1.2 Định hướng tuyển dụng nhân lực của VPBank 76
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực 76
3.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và ngân hàng VPBank 84
3.3.1 Đối với Nhà nước 84
3.3.2 Đối với ngân hàng VPBank 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 86
KẾT LUẬN 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
Trang 10DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
- VPBank: Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
Trang 11DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
- Bảng 2.1 Danh sách thành viên HĐQT, BKS (tính đến ngày 31/12/2011) 35
- Bảng 2.2 Tình hình huy động vốn của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 36
- Bảng 2.3 Tình hình tín dụng của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 37
- Bảng 2.4 Tình hình tổng tài sản của VPBank giai đoạn 2007 – 2011 39
- Bảng 2.5 Tình hình kết quả kinh doanh của VPBank giai đoạn 2009 – 2012 39
- Bảng 2.6 Tổng số lượng cán bộ nhân viên toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 42
- Bảng 2.7 Cơ cầu nguồn nhân lực toàn miền Nam phân theo giới tính và trình độ giai đoạn 2009 – 2012 43
- Bảng 2.8 Số lượng tuyển dụng nhân lực toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 45
- Bảng 2.9 Số lượng cán bộ nhân viên nghỉ việc toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 46
- Bảng 2.10 Mức điểm IQ yêu cầu cho một số vị trí tuyển dụng 55
- Bảng 2.11 Mẫu danh sách phỏng vấn ứng viên 57
- Bảng 2.12 Cách thức đánh giá kết quả phỏng vấn (đối với vị trí Nhân viên bán hàng qua điện thoại) 57
- Bảng 2.13 Chi phí tuyển dụng nhân lực toàn miền Nam giai đoạn 2009 – 2012 68
- Bảng 3.1 Bảng đánh giá kết quả thực hiện cam kết của nhân viên mới 80
- Bảng 3.2 Bảng khảo sát nhân viên mới về công tác tuyển dụng của Ngân hàng 81
- Bảng 3.3 Bảng đánh giá hiệu quả phỏng vấn 83
Trang 12DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
- Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự 15
- Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự VPBank 35
- Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng của VPBank 48
- Biểu đồ 2.1 Chỉ số thu nhập trên vốn chủ sở hữu (ROE) của VPBank giai đoạn
Trang 13LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì một bộ máy có làm việc tốt hay không là phụ thuộc vào chất lượng làm việc của những con người trong tổ chức Tất cả các tổ chức, đặc biệt
là ngân hàng, đều cần có một bộ phận tuyển dụng tốt để có thể tìm kiếm và tuyển chọn được những nhân tài giúp ích cho chiến lược hoạt động kinh doanh của mình Hiện nay, Thủ tướng Chính phủ đang chỉ đạo triển khai đề án "Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 - 2015", do đó tất cả các ngân hàng đang cần nguồn nhân lực có chất lượng để có thể đứng vững và phát triển mạnh trong tương lai Vậy làm thế nào để có thể tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả tốt nhất cho Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng VPBank để cạnh tranh được với những Ngân hàng khác trong tương lai? Đây thực sự là một vấn đề đáng được Ban lãnh đạo Ngân hàng VPBank quan tâm
Với lí do cấp thiết như vậy và theo nội dung chương trình được đào tạo tại
trường, tôi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam” để làm đề tài khóa luận của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này có ba mục tiêu nghiên cứu:
Thứ nhất, tìm hiểu về quy trình tuyển dụng và những yếu tố liên quan đến công tác tuyển dụng;
Thứ hai, phân tích tình hình thực tiễn tuyển dụng của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng để phát hiện ra những ưu điểm và những mặt tồn tại;
Thứ ba, đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng
Trang 143 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: đề tài được nghiên cứu tại ngân hàng VPBank – Hội sở
Trung tâm Nguồn nhân lực miền Nam;
- Phạm vi thời gian: đề tài được nghiên cứu trong giai đoạn 2009 – 2012
4 Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng là:
Thứ nhất, phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu;
Thứ hai, phương pháp quan sát;
Thứ ba, phương pháp phỏng vấn thu thập thông tin thực tế
5 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
VPBank – Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam;
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Ngân hàng VPBank - Hội sở Trung tâm Nguồn Nhân lực miền Nam
Trang 15CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và họat động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
Trong quá khứ, quản trị nguồn nhân lực có một sức mạnh vô cùng to lớn vì người trực tiếp phụ trách bộ phận nhân sự thì nắm tất cả mọi quyền hành từ thuê mướn lao động, đào tạo nghiệp vụ, đề ra các chính sách lương thưởng và kỷ luật nhân viên Tuy nhiên, với cái nhìn hiện đại của nền kinh tế mở toàn cầu hiện nay, quản trị nguồn nhân lực được xem là một bộ phận trong công việc hoạch định chiến lược của quản lý cấp cao trong mỗi tổ chức, vì tất cả các chức năng nhân sự đều liên quan, ảnh hưởng nhau trong quá trình đạt đến mục tiêu chung
1.1.2 Những quy trình cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
Như đã nêu ở mục trước, quản trị nguồn nhân lực là một quy trình bao gồm các công việc có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau và liên quan đến tất cả các thành phần của tổ chức
Quy trình này bao gồm:
- Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực cho tổ
chức trong từng thời kỳ tùy thuộc vào các yếu tố tác động từ môi trường kinh doanh, bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng cho các dự án, chiến lược của
tổ chức
- Phân tích và thiết kế công việc:
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ mà người đảm nhiệm
công việc cần phải thực hiện bên cạnh việc thiết lập các luật lệ, lịch trình công việc
và điều kiện làm việc cụ thể cho từng nhiệm vụ khác nhau; và thông qua các kế
Trang 16hoạch, tình hình tài chính và các điều kiện xung quanh công việc để tạo nên các nhiệm vụ hay công việc mà mỗi người được phân chia
Phân tích công việc thực chất là một bước của thiết kế công việc, hay nói một
cách dễ hiểu hơn, đó là việc nghiên cứu để xác định ra các nhiệm vụ và các công việc cần làm cụ thể với nội dung chủ yếu là tập trung vào nghiên cứu những đặc điểm, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho mỗi công việc cụ thể từ đó đưa ra những chính sách tuyển dụng phù hợp cho bước tiếp theo
- Tuyển dụng: là quy trình mà kết quả của nó là việc lấp đầy các vị trí trống
trong tổ chức Quy trình này bao gồm các công việc có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng với nhau như: thu hút ứng cử viên, lựa chọn hồ sơ xin việc gửi về cho tổ chức phù hợp với yêu cầu tổ chức, tiến hành phỏng vấn, định hướng công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay giáng chức đồng thời quản trị số lượng nhân viên trong từng thời kỳ thông qua việc sa thải, về hưu hay từ chức
- Đào tạo và phát triển: là quy trình các hoạt động nhằm nâng cao, cải thiện
năng lực cá nhân và năng lực nhóm trong tổ chức Hay nói cách khác, quy trình này
là việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ở tất cả các cấp độ Nhưng hầu hết tất
cả nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần được huấn luyện ban đầu để định hướng khi họ bắt đầu công việc mới, nhằm giúp cho họ có những kỹ năng nghiệp
vụ cần thiết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc theo định hướng phát triển của tổ chức
- Đánh giá: là một quá trình đánh giá những đóng góp của cá nhân hay nhóm
vào tổ chức và những yếu tố tinh thần khác nhằm mục đích để kéo mọi người xích lại gần nhau hơn tao nên bầu không khí làm việc tích cực và hiệu quả Bên cạnh đó
là việc đánh giá công việc nhằm phục vụ các mục đích khác như: lấy những ý kiến phản hồi từ việc thực thi công việc, quyết định nhu cầu đào tạo, quyết định tăng lương, quyết định lựa chọn người cho việc thăng tiến hay đưa ra những quyết định
kỷ luật thích đáng
- Thù lao: là quy trình quyết định những mức về lương, thưởng phù hợp cho
từng tính chất công việc cùng với những khuyến khích được chi trả, những lợi
Trang 17nhuận bổ sung, và những phần thưởng phi tài chính khác Trong thực tế, sự hiện diện hay vắng mặt những phần thưởng có tầm quan trọng rất lớn vì sẽ ảnh hưởng nhiều đến tinh thần làm việc của hầu hết các nhân viên Bên cạnh đó, những phần thưởng phi tài chính, ví dụ như là một đặc ân nào đó hay được hưởng những ngoại
lệ trong tổ chức cũng cần được quan tâm và duy trì để nhân viên có thiện cảm với công ty và muốn gắn bó lâu dài cùng với những đóng góp tích cực nhất nhằm hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức
- Bảo vệ quyền lợi của nhân viên: là một công việc rất quan trọng nhằm đảm
bảo cho tất cả nhân viên được làm việc trong một môi trường luôn đứng về quyền lợi của chính họ Trong hầu hết các tổ chức đều có cách chính thức hoặc không chính thức để bảo vệ quyền lợi của những nhân viên làm việc cho mình Quy trình này có thể chia làm 3 giai đoạn chính: quy trình thích nghi, quy trình thiết lập tổ chức công đoàn và quy trình quản trị sức khỏe và an toàn lao động
- Cải thiện tổ chức: còn có thể được hiểu là quy trình đào tạo và phát triển Như
đã nói lúc đầu, tất cả những quy trình trong quản trị nguồn nhân lực đều phụ thuộc lẫn nhau và mỗi quy trình có một vài sự kiện liên quan đến một hay nhiều sự kiện của những quy trình khác Quy trình cải thiện tổ chức bao gồm một loạt các sự kiện, chiến lược cần thiết nhằm mục đích cuối cùng là để cải thiện tính hiệu quả của tổ chức, làm tăng cấp độ hợp tác, làm việc nhóm và việc thực thi công việc nhằm đạt được những kế hoạch cụ thể của tổ chức đặt ra
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Xuất phát từ vai trò quan trọng của yếu tố con người trong từng tổ chức, từ đó công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường Con người là yếu tố cấu thành nên một tổ chức, con người vận hành tổ chức và là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức đó Nguồn nhân lực là một nguồn không thể thiếu của một tổ chức, cho nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng trong công tác quản lý của mỗi tổ chức Nếu nguồn nhân lực không được quản lý tốt thì việc quản lý các nguồn khác cũng sẽ không còn đạt được hiệu quả mong muốn nữa vì suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi bàn tay và trí óc của
Trang 18Tuyển dụng bao gồm hai quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn
1.2.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội (lực lượng bên ngoài) và lực lượng lao động từ nội bộ tổ chức (lực lượng bên trong) Mỗi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để có thể đạt được các mục tiêu của mình
Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong quá trình tuyển mộ, không phải lúc nào cũng thu hút được toàn bộ những người có trình độ cao, vì có thể họ sẽ không biết đến thông tin tuyển mộ hay do điều kiện khách quan nào đó mà họ không có cơ hội để nộp đơn xin việc Còn về mặt số lượng, nếu như quá trình tuyển mộ không thu hút đầy đủ số lượng hồ sơ cần thiết như kế hoạch thì cũng ảnh hưởng đến chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt như yêu cầu mong muốn Cuối cùng, chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ không đạt hiệu quả Qua đó, chúng ta có thể nhận thấy, quá trình tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động…
1.2.3 Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình chọn lựa các ứng cử viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra từ những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ
Trang 19thông qua việc đánh giá các ứng cử viên đó dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo yêu cầu cụ thể của từng công việc Yêu cầu công việc thực chất là những tính chất công việc, yêu cầu chuyên môn, trình độ trong bản mô tả công việc được thực
hiện trong quy trình phân tích công việc
Để đạt được những chất lượng nhất định, quá trình tuyển chọn cần đáp ứng
những yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực của tổ chức, không phải tuyển chọn ngẫu nhiên theo cảm tính hay theo yếu
tố chủ quan nào khác làm ảnh hưởng đến bộ máy hoạt động của tổ chức
- Tuyển chọn cần chú trọng đến những người có trình độ chuyên môn tốt để đáp
ứng được công việc đạt năng suất và hiệu quả cao, tránh tuyển chọn theo những yếu
tố phi khách quan như tình cảm cá nhân… khi chưa xác thực được trình độ của ứng
cử viên làm giảm chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
- Tuyển chọn được những người có tính kỷ luật cao, phẩm chất tốt như: trung
thực, chuyên cần, đảm bảo sự gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức, tránh tình trạng hỗn loạn nhân sự vì phải thay đổi thường xuyên bộ máy nhân sự, giảm hiệu
quả hoạt động, làm trì trệ quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức
Tóm lại, quá trình tuyển chọn là một khâu vô cùng quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách chính xác và phù hợp nhất Từ đó, tạo nên một bộ máy làm việc hiệu quả, đồng sức đồng lòng thực hiện các chiến lược kinh doanh của tổ chức Để làm được điều đó, quá trình tuyển chọn phải không ngừng nâng cao, giúp tổ chức chọn lựa ra những ứng viên xuất sắc nhất
về tài lẫn đức từ hàng trăm ngàn hồ sơ ứng cử viên bên trong và bên ngoài tổ chức Không những thế, khi quá trình tuyển chọn được thực hiện một cách có hiệu quả thì không những góp phần làm giảm chi phí đào tạo lại, chi phí thời gian bỏ ra để đào tạo mà tiết kiệm một khoản lớn thiệt hại rủi ro không thể đo lường được nếu như những nhân viên được chọn lựa không đảm bảo về mặt chất lượng, trình độ và phẩm chất cá nhân Qua đó, chúng ta có thể thấy rằng tuyển chọn nếu muốn đạt hiệu quả cao thì cần phải được thực hiện theo những kế hoạch đúng đắn từ việc thu thập thông tin, đánh giá thông tin đến quá trình chắt lọc ứng viên thông qua phỏng
Trang 20vấn, kiểm tra, thử việc…
1.2.4 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.4.1 Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng hiệu quả giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của Chính phủ đi theo chiều hướng tích cực: người lao động có việc làm, thu nhập ổn định, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, các tệ nạn xã hội Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng hiệu quả còn giúp cho nguồn lực xã hội được sử dụng một cách hữu ích nhất, đem lại hiệu quả kinh tế tốt cho đất nước
Đội ngũ cán bộ nhân viên có năng lực tốt sẽ giúp tổ chức có được sức cạnh tranh tốt trên thị trường, tạo được danh tiếng của tổ chức và thu hút những ứng viên sáng giá tiềm năng ngoài xã hội tham gia vào đội ngũ nhân lực của tổ chức, cho phép tổ chức dễ dàng hoàn thành tốt kế hoạch đã định và thiết kế những kế hoạch khả thi khác trong tương lai
Tuy nhiên, nếu công tác tuyển dụng không tốt thì tổ chức dễ rơi vào tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng, làm xáo trộn nội bộ, mất đoàn kết, gây bất an cho cán bộ nhân viên, làm trì trệ tình hình sản xuất kinh doanh, kéo dài thời gian hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đã định, gây hao tổn chi phí kinh doanh và tệ hại hơn là dẫn đến phá sản, giải thể tổ chức
1.2.4.3 Đối với người lao động
Trang 21Công tác tuyển dụng giúp cho người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn và phẩm chất cá nhân
Công tác tuyển dụng giúp cho người lao động trong tổ chức có cơ hội được hiểu
rõ hơn về triết lý, quan điểm quản lý của Ban quản trị, từ đó giúp định hướng họ làm việc theo những quan điểm đó
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng còn tạo ra bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức với nhau, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
1.3 Các phương pháp tuyển mộ nhân lực
1.3.1 Tuyển mộ bên trong
Thông thường, các doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp tuyển mộ bên trong đối với những vị trí cấp cao nhằm tìm kiếm được những ứng viên sáng giá từ nội bộ công ty một cách dễ dàng nhất Mục tiêu chính của việc tuyển mộ nội bộ là tìm kiếm ứng viên có chất lượng trong tổ chức Khi đã tìm kiếm được thì từng tổ chức lại có những cách khác nhau để phân loại các ứng viên trong đó cách phổ biến nhất là dựa vào vị trí công việc, quá trình thuyên chuyển nhân viên hay các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó Sự đánh giá này thường được thực hiện ở những công ty lớn để tuyển mộ hay đánh giá những nhân viên hiện tại mà có thể ứng cử cho những vị trí trống trong công ty
1.3.1.1 Các phương pháp thực hiện
Niêm yết công việc:
- Để tìm kiếm được những ứng viên cần thiết cho vị trí còn trống trong tổ chức,
nhà tuyển dụng sẽ tiến hành niêm yết chỗ làm còn trống hay nói cách khác dễ hiểu hơn là thông báo công việc theo tính chất mở cho tất cả các nhân viên hiện đang làm việc tại tổ chức đó Những thông tin niêm yết về chỗ làm trống đó có thể được thông báo trên các bảng tin hoặc thông qua các tạp chí nội bộ của tổ chức, hay trong một vài tổ chức, phòng nhân sự còn tiến hành công bố danh sách các vị trí cần tuyển
bằng đường thư tin tức hàng tháng cho các nhân viên
Trang 22- Nội dung của việc niêm yết công việc cần tuyển dụng bao gồm: mô tả vị trí,
nơi chốn làm việc, tỉ lệ lương, bằng cấp, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khỏe cùng với những lời động viên, khuyến khích tất cả các ứng cử viên tham gia nộp đơn Sau đó, nhà tuyển dụng của tổ chức sẽ đại diện nguồn nhân lực đánh giá năng lực, phẩm chất của các ứng viên và ra quyết định chọn lựa cuối cùng phù hợp nhất Còn những ứng viên không được chọn lựa vẫn sẽ được nhận những thông tin phản hồi, thông báo những yếu tố chưa đáp ứng được cùng những lời động viên tích cực, góp phần cái thiện để có thể tiến hành ứng cử lần tiếp theo trong tương lai Do đó, việc làm này có thể tạo cho tất cả nhân viên có được một thái độ làm việc tốt hơn do hệ thống vận hành mở và đối xử công bằng với từng cá nhân, đặc biệt là những nhân viên ở vị trí thấp, khiến
họ hiểu rằng, nếu như họ cố gắng không ngừng hoàn thiện mình thì họ sẽ không nằm ngoài khả năng mình được thăng tiến khi có cơ hội xuất hiện
Sự giới thiệu của nhân viên: Bên cạnh phương pháp niêm yết công việc thì nhà
tuyển dụng của tổ chức vẫn rất quan tâm đến những ứng viên được giới thiệu từ những cán bộ, công nhân viên hiện đang làm việc cho tổ chức Do trong quá trình hợp tác làm việc lâu dài trong tổ chức mà những người đứng ra giới thiệu đã có những thông tin đầy đủ về năng lực, phẩm chất của cá nhân được giới thiệu Do đó, việc cán bộ, công nhân viên giới thiệu ứng viên cho tổ chức sẽ góp phần tiết kiệm thời gian tìm kiếm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách
nhanh chóng
Bản tóm tắt kỹ năng:
- Các tổ chức khi sử dụng phương pháp này sẽ tiến hành thiết kế bản tóm tắt các
kỹ năng riêng biệt, lưu lại các thông tin về từng người lao động trong dữ liệu máy tính của hệ thống Những thông tin trong bản này thường bao gồm các thông tin cơ bản như sau: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc
đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá
nhân của người lao động cần tuyển mộ
- Qua đó, từng cá nhân có thể theo dõi và nắm bắt được những thuộc tính riêng
biệt của chính mình và khi trong tổ chức có vị trí trống cần tuyển dụng thì từ hệ
Trang 23thống thông tin “bảng tóm tắt kỹ năng” đó, nhà quản trị có thể nhanh chóng tìm ra
những ứng viên có tiềm năng nhất và sau đó tiến hành quá trình tuyển chọn
1.3.1.2 Những thuận lợi và khó khăn khi tuyển mộ bên trong
Thuận lợi
- Khi tuyển mộ nội bộ, nhà quản trị có thể an tâm khi bàn giao vị trí còn trống
cho ứng viên do đã biết được về khả năng làm việc, phẩm chất cá nhân của ứng viên đó Vì vậy, chất lượng làm việc của ứng viên khi đã đảm nhiệm vị trí đó có thể được dự báo tốt hơn so với những ứng viên được tuyển từ bên ngoài tổ chức Bên
cạnh đó, nhà quản trị tiết kiệm được những chi phí huấn luyện, đào tạo nhân viên
chưa biết gì về bộ máy hoạt động của tổ chức Tiết kiệm được thời gian để nhân viên thích nghi với môi trường làm việc mới so với ứng viên từ bên ngoài vào làm việc
- Đặc biệt khi tuyển mộ các vị trí cấp cao, nhà tuyển dụng sẽ tiết kiệm được rất
nhiều chi phí và giảm bớt những khó khăn tìm kiếm, tuyển chọn hơn so với việc tuyển mộ bên ngoài Không những thế, tuyển mộ nội bộ còn là nguồn động viên tinh thần cho nhân viên hiện tại, những nhân viên giàu kỹ năng, tự tin và nhiều hoài bão sẽ muốn gắn bó cùng tổ chức và tích cực tham gia nhiều hơn các hoạt động của
tổ chức, không ngừng phát triển bản thân nhằm đạt được mục tiêu thăng tiến sự nghiệp trong tương lai cùng với tổ chức
Khó khăn
- Đối với những tổ chức với quy mô nhỏ thì sẽ gặp nhiều hạn chế nếu như tiến
hành tuyển mộ nội bộ, do khi lấp vị trí này thì vị trí kia sẽ bị trống nên nhiều tổ chức nhỏ vẫn ưu tiên tuyển mộ bên ngoài hơn Hơn nữa, tuyển mộ bên trong còn dễ gây ra mâu thuẫn nội bộ do những cá nhân chưa đủ năng lực không nhận được sự
chấp thuận của đồng nghiệp và cấp trên nhưng muốn nắm bắt cơ hội thăng tiến
- Tuyển mộ bên trong làm cho tổ chức mất đi tính linh hoạt và tài năng bị bó
hẹp trong phạm vi của tổ chức do không chủ động tìm kiếm các ứng viên bên ngoài khiến cho tổ chức dễ rơi vào tình trạng trì trệ trong các chiến lược đối phó với các
đối thủ cạnh tranh
Trang 241.3.2 Tuyển mộ bên ngoài
Tiến trình tuyển mộ từ bên ngoài thường đa dạng về phương pháp thực hiện do tính chất khó khăn tìm kiếm người đủ khả năng từ bên ngoài tổ chức vào làm việc tại công ty Bên cạnh đó, thành công của việc tuyển mộ bên ngoài phụ thuộc vào việc ấn tượng của chương trình tuyển mộ đối với các ứng viên tiềm năng
1.3.2.1 Các phương pháp thực hiện
Quảng cáo: Quảng cáo là một hình thức quảng bá thông tin một cách rộng rãi
nhất, có thể lan truyền khắp cả nước bằng chiến dịch đa truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Các thông tin quảng cáo tuyển dụng việc làm của các tổ chức được thiết kế tùy theo chiến lược của tổ chức và yêu cầu riêng biệt của từng loại công việc Thông thường, khi các thông tin tuyển dụng trên báo không những thu hút những người đang cần việc làm
mà những người đang có việc làm ít nhiều cũng lướt qua để xem liệu nó có thích hợp không Các quảng cáo tuyển dụng đó đều bao gồm các thông tin: tính chất của công việc, yêu cầu kỹ năng và mức lương phù hợp Các hình thức quảng cáo đều được chọn lọc một cách cẩn thận với mục tiêu lưu lớn hơn là nhằm lưu lại hình ảnh công ty trong tâm trí người đọc Trong một cuộc nghiên cứu, kết quả cho thấy rằng
có đến 97% công ty đã sử dụng quảng cáo trên báo chí như là một công cụ tuyển
mộ
Các trung tâm việc làm: Trung tâm việc làm là cơ quan tìm kiếm việc làm từ các
nguồn khác nhau trong xã hội, đồng thời làm trung gian giới thiệu việc làm, tìm kiếm, ứng cử ứng viên cho các công ty thích hợp để đánh giá sâu hơn và đưa ra lựa chọn cuối cùng Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương Nếu những thông tin về yêu cầu tính chất công việc được cung cấp cụ thể thì sự rà soát của trung tâm việc làm sẽ đạt hiệu quả cao hơn, vì vậy, nhà tuyển dụng nên cụ thể và chính xác khi mô tả vị trí và yêu cầu công việc cho trung tâm việc làm
Hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp
dụng Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà
Trang 25tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên
và nhà tuyển dụng
Hệ thống các cơ sở đào tạo: Ngày nay, nhiều tổ chức đã tiến hành tìm kiếm nhân
lực tương lai từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề từ trước khi các học viên, sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí còn cấp học bổng cho những học viên, sinh viên có năng lực Phòng nhân sự của tổ chức sẽ tiến hành liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên nhằm giới thiệu vể tổ chức và cơ hội nghề nghiệp cho các sinh viên Một cách làm quen thuộc khác là tuyển sinh viên vào thực tập tại tổ chức Qua thời gian thực tập, nếu sinh viên có năng lực và thái độ làm việc tốt thì sẽ được tuyển dụng vào làm việc cho tổ chức
sau khi tốt nghiệp
Sự giới thiệu của nhân viên: Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu khi tổ
chức cần tuyển những ứng viên vào vị trí quan trọng hay yêu cầu những kỹ năng đặc biệt Nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong tổ chức Việc làm này có thể thu hút được những ứng viên sáng giá, đang là ứng viên của các tổ chức khác về tổ chức mình thông qua những mối quan hệ, đồng thời năng lực ứng viên được đảm bảo thông qua người
giới thiệu
Ứng viên tự nguyện nộp đơn xin việc: Thỉnh thoảng, tổ chức sẽ nhận được hồ sơ
xin việc từ những ứng cử viên xuất sắc mặc dù công ty không có thông báo tuyển dụng Có thể nói nguồn ứng viên này có số lượng đáng kể, tuy nhiên, đa phần thì những ứng viên đó không phải là người mà tổ chức đang tìm kiếm
1.3.2.2 Những thuận lợi và khó khăn khi tuyển mộ bên ngoài
Thuận lợi:
- Nguồn ứng viên đa dạng, phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng Khi những
ứng viên từ bên ngoài làm việc cho tổ chức thì môi trường làm việc và công việc mới sẽ giúp cho họ làm việc thích thú, hăng say hơn và có cách nhìn mới đối với tổ
Trang 26chức khi trải qua kỳ huấn luyện, đào tạo về nguyên tắc làm việc, qui định của tổ chức
- Những nhân viên này sẽ góp phần thổi một luồng sinh khí mới vào bộ máy
làm việc cũ của tổ chức Họ ít bị ảnh hưởng bởi những yếu tố tiêu cực sẵn có từ tổ chức nên thái độ làm việc tốt và có tinh thần tham gia đổi mới, cải thiện những mặt
còn hạn chế, đẩy mạnh tổ chức ngày càng phát triển
Khó khăn:
- Văn hóa tổ chức sẽ gây không ít khó khăn cho những nhân viên mới vào làm
việc do chưa hiểu biết những cung cách ứng xử, giao tiếp phù hợp và phương pháp làm việc của tổ chức Từ đó, vô tình gây ra một cản trở vô hình trong quá trình hội
nhập và thực hiện hài hòa mục tiêu chung
- Chi phí bỏ ra từ việc tuyển dụng bên ngoài sẽ cao hơn và mất nhiều thời gian
hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới Bên cạnh đó, do chủ
trương tuyển dụng bên ngoài mà có thể tổ chức sẽ bỏ qua nguồn lực sẵn có
Qua đó, ta có thể thấy rằng, tổ chức cần dựa vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh, tính chất công việc, tình hình thực hiện chiến lược và nhiều yếu tố khác của
tổ chức để từ đó đưa ra quyết định cuối cùng về phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế nhất cho tổ chức
1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Trang 27Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc
1.4.2 Thông báo tuyển dụng
Trang 28Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi, Internet;
- Thông qua các trung tâm việc làm;
- Thông báo tại doanh nghiệp
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên dễ dàng theo dõi Bên cạnh đó, cần phải thông báo đầy đủ
về tên doanh nghiệp, nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng
1.4.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân
loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này Hồ sơ được lập riêng cho từng ứng viên Mỗi
- Học vấn, kinh nghiệm làm việc, quá trình công tác;
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần;
Trang 29một số ứng viên không thích hợp với công việc, có thể tiến hành gửi thư cảm ơn họ
đã quan tâm đến vị trí làm việc trong tổ chức Tiếp theo, nhà quyển dụng không cần phải làm tiếp các thủ tục khác đối với ứng viên đó trong quy trình tuyển dụng
1.4.4 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên
Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng nhất thông qua các hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ tay nghề… dưới dạng các bài thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc nào đó như đánh máy, sử dụng máy vi tính…
1.4.4.1 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm tuyển chọn
Thông thường, các tổ chức thường áp dụng hình thức trắc nghiệm cá nhân để kiểm tra, sát hạch và đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt cần thiết cho nghiệp vụ như: trí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng phản xạ của thần kinh, sở thích, hứng thú của ứng viên
Các bài kiểm tra cần phải đạt những yêu cầu cơ bản về tiêu chuẩn và nội dung mà nhà tuyển dụng hướng đến nhằm thu hoạch được những kết quả mang tính tin cậy cao đáp ứng cho nhu cầu cần thiết của công việc Quá trình thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm được thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Phân tích công việc: nhằm làm cơ sở để xây dựng bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn nghề nghiệp
- Bước 2: Chọn bài kiểm tra trắc nghiệm: Tùy theo yêu cầu đánh giá nhân viên
theo dự đoán mà nhà tuyển dụng chọn lựa bài trắc nghiệp phù hợp nhất Thông thường, có các hình thức trắc nghiệm tuyển chọn sau:
Trắc nghiệm thành tích hoặc kiến thức: bài trắc nghiệm này nhằm đo lường
một loạt các kỹ năng và thông tin về ứng viên Ví dụ: Đối với nhân viên văn phòng, bài trắc nghiệm có thể bao gồm: đánh vần hoặc đọc các bài luận hay tính toán với
những con số
Trang 30 Trắc nghiệm năng khiếu hay khả năng tiềm ẩn: bài trắc nghiệm này nhằm
đánh giá khả năng tương lai của ứng viên, thường bao gồm việc đo lường trí nhớ,
nhận thức vấn đề, nhận biết về những con số và khả năng vận động
Trắc nghiệm tính thông minh: bài trắc nghiệm này thường có những câu hỏi liên quan đến những con số, từ ngữ, sự logic hay mối quan hệ giữa các hiện tượng
Trắc nghiệm cá tính: bài trắc nghiệm này nhằm đo lường cá tính của ứng viên
như sự tự tin, sự thân thiện, sự thuyết phục thông qua các câu hỏi mô tả về thái độ,
hành vi, sở thích
Trắc nghiệm sở thích: bài trắc nghiệm này nhằm thu thập thông tin về những điều thích và không thích của ứng viên
Trắc nghiệm y học: bài trắc nghiệm này nhằm đánh giá các phẩm chất sinh lý
của ứng viên thông qua các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như
HIV bằng việc phân tích mẫu nước tiểu, mẫu máu…
Việc lựa chọn được dựa trên các nghiên cứu, kinh nghiệm chuyên môn và dự đoán tốt nhất Sau đó, tất cả bài kiểm tra riêng lẻ được tổng hợp thành một bài hoàn
chỉnh nhằm đáp ứng trọn vẹn tất cả các yêu cầu của công việc
- Bước 3: Thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm: có hai cách thực hiện bài trắc
nghiệm:
Một là, áp dụng bài trắc nghiệm đối với các nhân viên đang làm việc và đối
chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc hàng ngày của họ Cách này dễ thực hiện nhưng kết quả kém chính xác do các nhân viên đã được chọn lọc, đánh giá theo cách này, cộng thêm quá trình đào tạo ở nơi làm việc nên đã thích ứng ít nhiều với điều kiện làm việc tại tổ chức đó
Hai là, áp dụng bài trắc nghiệm đối với các ứng viên trước khi tuyển dụng
chính thức Khi đó, ứng viên sẽ làm việc thử một thời gian để tổ chức đánh giá xem kết quả bài kiểm tra có giống với kết quả thực tế trong công việc của họ hay không rồi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức
Trang 31- Bước 4: Đối chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Kết quả công việc đạt 29% so với kết quả trắc nghiệm: Kém;
Kết quả công việc đạt 55% so với kết quả trắc nghiệm: Yếu;
Kết quả công việc đạt 71% so với kết quả trắc nghiệm: Trung bình;
Kết quả công việc đạt 84% so với kết quả trắc nghiệm: Khá;
Kết quả công việc đạt 97% so với kết quả trắc nghiệm: Giỏi
- Bước 5: Thử lại: Trước khi đưa bài kiểm tra, trắc nghiệm vào sử dụng cần kiểm tra lại bằng cách thực hiện bước 3 và bước 4 đối với nhân viên
Bên cạnh đó, một hình thức kiểm tra cũng được áp dụng đó là Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có của ứng viên thông qua việc cho ứng viên làm thử
một số công việc nhất định hoặc đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể để ứng viên ứng phó, tìm cách giải quyết Hình thức này có thể đánh giá trực tiếp khả năng làm việc của ứng viên và cũng là cách tốt nhất để chọn lựa ứng viên có khả năng thực sự vì kết quả mang tính khách quan, khó có thể giả mạo trong câu trả lời và bài tập thực hành
1.4.4.2 Phỏng vấn
Phỏng vấn là một vấn đề quan trọng trong quá trình xét tuyển ứng viên vào vị trí công việc mà tổ chức đang cần Thông qua phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về một số phương diện cá nhân khác của ứng viên như phong thái, cách ứng xử, tướng mạo… mà các tài liệu trong hồ sơ như CV, sơ yếu lý lịch, chứng chỉ, bằng cấp chưa thể đáp ứng được
Các hình thức phỏng vấn:
- Phỏng vấn không chỉ dẫn: Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không
có chỉ dẫn sẵn, tùy theo suy nghĩ của người phỏng vấn mà đặt ra những câu hỏi bất chợt mà không có sự chuẩn bị trước đó Do đó, nội dung cuộc phỏng vấn dù có khởi
Trang 32đầu giống nhau nhưng do tính chất không chỉ dẫn nên cuộc phỏng vấn có thể đi sâu vào nhiều lĩnh vực khác nhau đối với từng ứng viên Tuy nhiên, để có thể phỏng vấn theo hình thức này, người phỏng vấn cần phải hiểu sâu về lý thuyết phỏng vấn, nghiên cứu sâu về đặc điểm công việc, hồ sơ cá nhân ứng viên trước đo, đặc biệt là phải biết lắng nghe và biết cách làm cho người phỏng vấn cảm thấy tự nhiên để họ
bộc lộ bản chất cá nhân nhằm dễ dàng đánh giá
- Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn được hoạch định tỉ mỉ và
chính xác từng câu hỏi và các câu trả lời của ứng viên Trong mẫu phỏng vấn, các câu hỏi và các câu trả lời được in sẵn, người phỏng vấn chỉ việc hỏi và đánh dấu vào các câu hỏi của ứng viên Hình thức phỏng vấn này nhằm mục đích làm sáng tỏ các yếu tố về năng lực cá nhân, khuynh hướng, quan điểm và động cơ làm việc của từng ứng viên Người phỏng vấn cần được huấn luyện kỹ càng trước khi phỏng vấn
bằng hình thức này
- Phỏng vấn tình huống: Đây là hình thức phỏng vấn hàng loạt các câu hỏi và
câu trả lời liên quan đến công việc Trong đó, các câu hỏi được thiết kế dựa theo bản liệt kê trách nhiệm và quyền hạn trong công việc mà phân thành nhiều dạng
khác nhau như:
Câu hỏi dựa vào tình huống giả thuyết;
Câu hỏi về kiến thức liên quan đến công việc (thông thường liên quan đến
phương diện kỹ thuật của công việc);
Câu hỏi về yêu cầu, nguyên vọng của ứng viên với công việc như: động cơ làm việc, ước muốn du lịch…
Mỗi câu hỏi đều có mẫu câu trả lời chuẩn bị trước để đánh giá chất lượng câu hỏi của các ứng viên Điểm đánh giá của các thành viên trong hội đồng phỏng
vấn được ghi rõ ràng về mức độ phù hợp của câu trả lời so với câu trả lời mẫu
- Phỏng vấn liên tục: Đây là hình thức phỏng vấn mà nhiều người phỏng vấn đặt
câu hỏi liên tục đối với ứng viên trước khi đi đến kết luận cuối cùng Hình thức này diễn ra riêng biệt và không có sự chỉ dẫn Mỗi phỏng vấn viên từ đó sẽ đánh giá ứng
Trang 33viên theo quan điểm riêng của mình Thông thường ứng viên được chú trọng ở kỹ
năng thực hiện công việc và đặc điểm cá nhân tùy theo yêu cầu công việc
- Phỏng vấn hội đồng: Đây là hình thức phỏng vấn mà một ứng viên sẽ gặp một
nhóm hai hay nhiều đại diện của tổ chức Một trong những người đại diện sẽ đóng
vai trò chủ tọa cuộc phỏng vấn, nhưng mỗi người đều tham gia hỏi và tranh luận
- Phỏng vấn nhóm: Đây là hình thức phỏng vấn trong đó một số ứng viên được
phỏng vấn vào cùng một lúc Họ sẽ cùng nhau tranh luận những vấn đề về công việc, cùng lúc đó thì một hay nhiều quan sát viên sẽ tiến hành đánh giá những biểu hiện của họ Loại phỏng vấn này thường được dùng để tuyển chọn vị trí quản lý, hoặc dùng với những nhân viên hiện tại để đánh giá tiềm năng của họ trong vai trò
giám sát Tuy nhiên, hình thức này lại tạo sự căng thẳng về tâm lý đối với ứng viên
- Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn tạo không khí căng thẳng,
gây áp lực về tâm lý cho ứng viên bằng những câu hỏi mang tính chất nặng nề, thô bạo liên quan đến những điểm yếu của họ làm họ bối rối, lo lắng, mất bình tĩnh Hình thức này nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng khoan dung,
thái độ phản ứng của ứng viên đối với sự căng thẳng trong công việc
- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc: Đây là hình thức phỏng vấn sau khi
ứng viên thực hiện công việc nhằm mục đích đánh giá chính xác hơn về kỹ năng công việc của ứng viên Phỏng vấn viên đồng thời là giám thị sẽ thảo luận với họ về kết quả thực hiện công việc và phương hướng sửa chữa, điều chỉnh để họ hoàn thiện
công việc tốt hơn
Các yếu tố kỹ thuật phỏng vấn: Các yếu tố kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện phỏng vấn ứng viên Những yếu tố này bao gồm: lời nói, giác quan, điều kiện kỹ thuật vật chất kỹ thuật để tiến hành phỏng vấn
- Lời nói: bao gồm tiếng nói, giọng nói và ý nghĩa của câu nói Phỏng vấn viên
cần biết chọn lời để trình bày rõ ràng, dễ hiểu vấn đề nêu ra Nên tỏ ra bình tĩnh, nhẹ nhàng trong câu nói, tránh lối hỏi gây phản ứng cho người nghe hoặc để họ trả
lời “có” hoặc “không”
- Giác quan: Thị giác và thính giác cần tập trung để nhận ra từng động thái của
Trang 34ứng viên trong quá trình phỏng vấn Kỹ năng lắng nghe là điều quan trọng nhất, nhằm tìm hiểu ứng viên sâu hơn trong từng lời nói về kiến thức chuyên môn, khả
năng công việc, đặc điểm cá nhân
- Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật để tiến hành phỏng vấn: Phòng phỏng vấn
phải yên tĩnh, tránh tiếp xúc nhiều người gây sẽ xao lãng và mất đi tính chất nghiêm túc của cuộc phỏng vấn, nhất là ứng viên cho các vị trí cấp cao Trong những trường hợp cần thiết, có thể đặt thêm máy thu âm, ghi hình để phân tích lại động
thái, giọng nói của ứng viên cụ thể hơn về sau
Các bước trong phỏng vấn: có 5 bước
- Bước 1 Hoạch định phỏng vấn:
Nghiên cứu hồ sơ ứng viên (đơn xin việc, sơ yếu lý lịch…) từ đó tìm ra những
mặt mạnh và mặt yếu của họ
Nghiên cứu lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nghề nghiệp để hiểu
được đặc điểm, yêu cầu chính của công việc và xác định mẫu nhân viên lý tưởng cho công việc đó
Tìm địa điểm phỏng vấn thích hợp
- Bước 2 Thiết lập mối quan hệ với ứng viên: Phỏng vấn viên có thể bước đầu
làm quen ứng viên bằng những câu hỏi thân mật để giúp ứng viên thoải mái, bình tĩnh
- Bước 3 Đặt câu hỏi: tiến hành đặt câu hỏi tùy theo hình thức phỏng vấn mà
nhà tuyển dụng yêu cầu áp dụng đối với vị trí công việc đang cần
- Bước 4 Chấm dứt phỏng vấn: Trước khi chấm dứt, cần dành thời gian để trả
lời câu hỏi của ứng viên, nếu có, nên quảng cáo công việc của tổ chức đối với ứng
viên Cố gắng chấm dứt phỏng vấn bằng một nhận xét hết sức khéo léo xã giao
- Bước 5 Xem xét lại phỏng vấn: Sau khi ứng viên đã ra ngoài, người phỏng vấn
cần xem xét lại nhận xét của mình về ứng viên, điền vào mẫu điều tra đầy đủ Bên cạnh đó, cần xem xét lại những lỗi xảy tra trong quá trình phỏng vấn để tránh tái
Trang 35phạm và hoàn thiện nghiệp vụ hơn
1.4.5 Kiểm tra sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi ra quyết định tuyển dùng thì kiểm tra sức khỏe là một việc làm hết sức cần thiết, nhằm xác định được khả năng đảm bảo về sức khỏe của ứng viên khi đảm nhiệm công việc Một tổ chức không thể tuyển dụng một nhân viên không đủ khả năng về sức khỏe để làm việc cho mình, vì có thể làm chậm tiến độ làm việc, ảnh hưởng đến toàn bộ máy làm việc của tổ chức
1.4.6 Quyết định tuyển chọn
Sau khi tất cả các ứng viên đã trải qua các bài kiểm tra và cuộc phỏng vấn, tổ chức sẽ tiến hành chọn lựa ứng viên xuất sắc nhất, đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn công việc dựa vào đánh giá của người giám sát hoặc người đứng đầu ban Ứng viên sau khi trải qua thời gian thử việc sẽ được gọi cho buổi phỏng vấn cuối cùng, trao đổi vấn đề lương, thưởng và cho ứng viên thời gian suy nghĩ về việc có chấp nhận làm việc tiếp ở tổ chức hay không
Đối với nhứng ứng viên không trúng tuyển, tổ chức cần gửi thư cảm ơn để thể hiện tính chuyên nghiệp của, tạo hình tượng tốt trong suy nghĩ của ứng viên Hơn nữa, những ứng viên đó có thể là những ứng viên sáng giá cho các vị trí khác trong tương lai
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Các nhân tố bên trong tổ chức
Mục tiêu phát triển của tổ chức: Một tổ chức hoạt động muốn đạt được hiệu quả
cao thì cần phải có những mục tiêu hoạt động cụ thể và rõ ràng trong từng thời kỳ, giai đoạn sản xuất kinh doanh Việc thiết lập, điều chỉnh bộ máy nhân sự cho phù hợp với những mục tiêu đề ra cũng là việc làm cực kỳ quan trọng nhằm đạt được những kết quả mong muốn Cho nên, tùy theo mục tiêu phát triển của tổ chức mà phòng nhân sự có những chiến lược trong công tác tuyển dụng phù hợp nhằm đáp
ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức
Trang 36Năng lực tài chính: Một tổ chức muốn tồn tại lâu dài, ngoài những chiến lược
kinh doanh tốt cần có được nguồn lực tài chính vững mạnh để có thể đương đầu với những khó khăn của nền kinh tế Bên cạnh đó, nếu tổ chức có năng lực tài chính tốt thì công tác tuyển dụng sẽ được đầu tư thực hiện kỹ càng, mang tính chuyên nghiệp
và thu hút ứng viên giỏi hơn Bởi lẽ, tâm lý ứng viên luôn muốn làm việc trong một môi trường tổ chức có tài chính vững mạnh, có khả năng phát triển tốt trong tương
lai bên cạnh văn hóa hiện đại, chuyên nghiệp của tổ chức
Văn hóa tổ chức: Mỗi tổ chức thường có những bầu không khí làm việc đặc
trưng về tâm lý làm việc của nhân viên cũng như phong thái của nhà quản trị Bầu không khí văn hóa của tổ chức ảnh hưởng lớn đến mức độ thành công của tổ chức
và là tác nhân trong việc có thu hút các ứng viên đến tham gia tuyển dụng, sau đó là
có gắn bó lâu dài cùng tổ chức hay không
Thái độ nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng trong công tác tuyển dụng của tổ chức Nhà quản trị nếu có thái độ coi trọng nhân tài, đề xuất nhiều chính sách thu hút, tuyển mộ người tài thì tất yếu sẽ thu hút được những ứng viên sáng giá và tài năng Ngược lại, những nhà quản trị chỉ thích tuyển những nhân viên kém hơn mình thì hoạt động kinh doanh sẽ kém hiệu quản hơn Bên cạnh đó, phong thái làm việc của nhà quản trị đối với cấp dưới nếu tạo được không khí thoải mái, gần gũi thì các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới
Danh tiếng của tổ chức trong lĩnh vực, ngành nghề hoạt động: là yếu tố quan
trọng nhất Một cách tổng quát, tổ chức cần phải tạo hình ảnh đẹp vì hình ảnh này
có tác động rất lớn trong việc thu hút lao động có chất lượng cao Để làm được như thế, tổ chức phải không ngừng quảng cáo và nỗ lực trong quan hệ công chúng nhằm quảng bá thương hiệu tổ chức, tăng tính phổ biến về tổ chức trong cộng đồng, từ đó, tác động mạnh mẽ đến kết quả tuyển mộ Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động sơ suất
để chịu sự chỉ trích của cơ quan ngôn luận sẽ gây tác động tiêu cực đến kết quả tuyển mộ
Văn hóa tổ chức: đóng vai trò cũng quan trọng không kém trong công tác tuyển
dụng Ví dụ: nhiều người nghe về một vị trí trống trong tổ chức từ bạn bè hay các
Trang 37mối quan hệ họ hàng trong tổ chức bên cạnh đó họ cũng nghe về năng lực lãnh đạo yếu kém trong tổ chức dẫn đến sự thiếu công nhận cho những cố gắng của họ, những lời bình luận này có thể làm nản lòng những ứng cử viên tiềm năng
Chi phí tuyển mộ: Mỗi tổ chức cần phải phân tích kỹ lưỡng quy trình tuyển mộ
của mình trong sự tính toán tỉ mỉ về chi phí để có những phương pháp lựa chọn thích hợp, tránh việc chi phí bỏ qua quá lớn mà kết quả lại không thích đáng Chẳng hạn, đối với những tổ chức nhỏ, hạn chế về tiềm lực kinh tế có thể tổ chức những cuộc phỏng vấn ở những trường đại học hoặc chi phí cho những chuyến đi của các ứng cử viên ở xa
1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Kinh tế - chính trị: Một đất nước có tình hình chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện
cho nền kinh tế được phát triển vững mạnh, đời sống của người dân được nâng cao
về cả tinh thần và vật chất Từ đó, các dịch vụ về an sinh xã hội, giáo dục được chú trọng sẽ giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi trong quá trình tìm kiếm nhân
tài làm việc cho tổ chức
Văn hóa – xã hội: Tùy theo bản sắc văn hóa và đời sống xã hội của từng khu vực
mà nhà tuyển dụng sẽ cần đưa ra những chiến lược tuyển mộ, tuyển chọn phù hợp nhằm đạt được hiệu quả cao nhất Do đó, một đất nước có nền văn hóa phát triển thì
sẽ giúp cho con người có được những tầm giá trị nhất định về phẩm chất, ý thức và việc chọn được ứng viên có tài lẫn đức sẽ không gặp khó khăn nhiều Qua đó, có thể thấy, văn hóa – xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân lực của một tổ chức
Môi trường cạnh tranh: Trừ trường hợp độc quyền thì đa số các tổ chức tồn tại
đều phải chịu những cạnh tranh khốc liệt khi cùng hoạt động trong một nền kinh tế Các tổ chức không những cạnh tranh cùng nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn cạnh tranh gay gắt trong công tác tuyển dụng Thông thường, những
tổ chức có sức cạnh tranh mạnh thì sẽ thu hút được nhiều lao động hơn trên thị trường và ngược lại Do đó, bắt buộc các tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và
phương pháp tuyển dụng
Trang 38Khoa học kỹ thuật: Trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin hiện nay, các tổ
chức khéo nắm bắt và vận dụng vào hoạt động kinh doanh cũng như trong công tác tuyển dụng thì sẽ gặt hái được nhiều lợi ích thiết thực, góp phần tiết phần tiết kiệm
chi phí hoạt động, thời gian và công sức nhân viên
Thị trường lao động: Trong một thị trường lao động dồi dào nguồn nhân lực thì
việc tuyển dụng sẽ được diễn ra thuận lợi, ít gặp những khó khăn trong quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, nếu thị trường lao động chất lượng thấp, nghèo nàn về trình độ lao động thì sẽ gây áp lực lớn cho tổ chức, do đó, tổ chức cần phải có những chương trình tìm kiếm từ các vùng lân cận, thậm chí là trên thế giới đối với những vị trí đòi hỏi trình độ cao mà khu vực tổ chức đang hoạt động không
thể đáp ứng
Thái độ xã hội về những lao động đặc thù: Những định kiến về một số công việc
trong xã hội như công việc không thú vị, địa vị xã hội thấp thì người xin việc sẽ tránh xa nó, nếu như không có chính sách tiền lương, thưởng và ưu đãi vô cùng hấp
dẫn
Yếu tố pháp lý: những luật định của chính phủ liên quan đến sự cân bằng cơ hội
việc làm cho người lao động cũng ảnh hưởng đến tuyển mộ của các tổ chức Nếu môi trường pháp lý không ngừng tạo ra những cơ hội, điều kiện thích đáng cho người lao động thì việc tổ chức tuyển dụng nhân viên mới sẽ trở nên dễ dàng hơn
do môi trường làm việc đang ngày càng hấp dẫn
1.6 Kinh nghiệm tuyển dụng ở một số nước trên thế giới
1.6.1 Hoa Kỳ
Hoa Kỳ là một quốc gia có nền kinh tế đứng đầu thế giới, do đó, những tổ chức
uy tín và phát triển ở nước này luôn đòi hỏi những nhân sự có kinh nghiệm giải quyết tình huống tốt và khả năng sáng tạo cao Những nhà tuyển dụng như Google, Dell, Amazon, MasterCard… luôn có những câu hỏi mang tính đời thường để hỏi ứng viên và chỉ những nhân tài thực sự mới có khả năng trả lời đúng với ý đồ của tổ chức
Một số câu hỏi được xem là “khó nhằn” đó như:
Trang 39- Nếu như chiều cao của bạn co lại chỉ bằng đồng xu và bạn bị ném vào một chiếc máy xay sinh tố Trọng lượng của bạn giảm với một tỷ lệ tương đương 60 giây sau máy xay sẽ hoạt động Bạn sẽ làm gì? Thông thường các ứng viên sẽ trả lời
bằng việc tìm cách trèo ra khỏi máy xay sinh tố đó hoặc nằm xuống né tránh lưỡi dao, nhưng nếu theo kiến thức vật lý thì khi chiều cao bị giảm đi 1/10 thì cân nặng
sẽ còn 1/1000, do đó, ứng viên dễ dàng nhảy ra khỏi máy như một siêu nhân và thoát hiểm
- Bạn sẽ hướng dẫn người khác làm món trứng ốp-la như thế nào? Câu hỏi này
nhằm đánh giá khả năng trình bày, hướng dẫn của ứng viên trước cấp trên và khả năng truyền đạt vấn đề cho cấp dưới thực hiện
- Tôi và vợ/chồng tôi sắp đi nghỉ mát, theo bạn chúng tôi nên đi đâu? Câu hỏi
này nhằm kiểm tra kiến thức về thực tiễn của ứng viên, bên cạnh đó, có thể đánh giá được sự khả năng đề xuất của ứng viên trong những tình huống bất ngờ, kiểm tra sự nhanh nhạy và tính thực tiễn những sáng kiến của ứng viên trong công việc sau này
- Hai người nổi tiếng nào mà bạn muốn đó là bố mẹ của bạn? Câu hỏi này
nhằm đánh giá mức độ trung thành của ứng viên, nếu như câu trả lời rằng họ xem trọng bố mẹ mà không cần những người khác thay thế, thì có thể đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn bó lâu dài đối với tổ chức, bên cạnh đó, câu trả lời còn đánh giá được phần nào phẩm chất đạo đức của ứng viên trong đời sống thường ngày
Qua đó, những câu hỏi tưởng chừng như đơn giản trả lời, nhưng đằng sau những câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được những phẩm giá sâu sắc trong tính cách của từng ứng viên Trình độ thiết kế các câu hỏi phỏng vấn của các nhà tuyển dụng Hoa Kỳ có thể nhận xét là đã đạt đến trình độ nghệ thuật đáng học hỏi, vì tưởng chừng như dễ nhưng vô cùng khó nhằn
1.6.2 Nhật Bản
Khác với quan niệm trước đây của người Nhật Bản là việc trung thành với một tổ chức là chuẩn mực của nhân viên thì hiện nay, trước sự biến động lớn của nền thị trường lao động một cách đáng báo động, nhiều nhà tuyển dụng đã thiết kế nên nhiều bài kiểm tra đa dạng, kỳ quặc nhằm chọn ra được những ứng viên có tiềm
Trang 40năng làm việc tốt nhất
Một số bài kiểm tra tiêu biểu có thể kế đến như sau:
- Kiểm tra sự tự tin: nhà tuyển dụng sẽ yêu cầu ứng viên đọc to bản sơ yếu lý
lịch của mình trước hội đồng, sau đó là ở những nơi công cộng đông người qua lại như nhà ga, sân bay… nhằm kiểm tra giọng nói và độ tự tin trước đám đông của từng người
- Kiểm tra việc ăn uống: trong giờ ăn trưa tại căn tin của tổ chức, nhà tuyển
dụng yêu cầu ứng viên ăn uống thoải mái để chuẩn bị cho bài kiểm tra tiếp theo và sau đó âm thầm theo dõi họ; suất ăn của ứng viên được nhà tuyển dụng chuẩn bị trước thường là cơm khô và cứng, do đó, những ứng viên nào ăn uống vội vàng thì chứng tỏ họ không biết quý trọng bản thân, không đảm bảo sức khỏe để làm việc cho tổ chức đó
- Kiểm tra ý thức làm việc: các ứng viên sẽ được giao nhiệm vụ cọ rửa nhà vệ
sinh mà không được phát bất kỳ dụng cụ nào mà chỉ sử dụng tay; thông thường, những ứng viên vượt qua xuất sắc phần thi này là những người có mắt quan sát tinh tường những nơi khó thấy và lau dọn sạch sẽ; qua đó, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được sự hết lòng vì công việc của ứng viên dù đó là việc khó khăn đến mức nào Bên cạnh đó, các tổ chức ở Nhật Bản, đặc biệt là những tổ chức lớn thường tổ chức nhiều bài kiểm tra tình huống tương tự như thế nhằm có thể đánh giá được chân thực tính cách, phẩm chất cá nhân của từng ứng viên Những bài kiểm tra như thế thường mang lại kết quả chính xác cao, cho thấy trình độ nhân lực của Nhật Bản đáng giá như thế nào và là câu trả lời cho câu hỏi: “Vì sao Nhật Bản là một trong những con rồng của Châu Á?”