Có thể nói, sự phát triển của Ngân hàng luôn gắn với sự phát triển của những nhân viên có đầy kỹ năng và kinh nghiệm. Trong bối cảnh giao lƣu hợp tác toàn cầu nhƣ hiện nay, các công nghệ kĩ thuật mới không ngừng đƣợc cải tiến. Nhân viên có thể là một ngƣời tài năng ở giai đoạn nhất định nhƣng sẽ nhanh chóng trở lên lạc hậu nếu không đƣợc bồi dƣỡng những kiến thức mới. Do đó, việc bồi dƣỡng nhân viên một cách thƣờng xuyên, liên tục của các nhà quản lý có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ nhân viên tài năng của Ngân hàng luôn đƣợc giữ vững. Các chƣơng trình đào tạo phải đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục tức là nhân viên có thể đƣợc đào tạo theo các khoá tập huấn ngắn hạn và dài hạn, các buổi sinh hoạt chuyên môn, cho nhân viên đi học tại chức, đi học nƣớc ngoài, nhân viên có thể vừa làm vừa học hoặc nghỉ hẳn để đi học…Các khoá học này phải đƣợc lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể về số lƣợng, chất lƣợng đƣợc đào tạo, tránh đào tạo ồ ạt, lãng phí, không hiệu quả.
Hoạt động đào tạo cần chú trọng vào các mặt sau: Nâng cao hiệu quả đào tạo (cập nhật, chỉnh sửa chƣơng trình đào tạo theo thực tế hoạt động kinh doanh), tái đào tạo nhân viên để phù hợp các vị trí công việc khác nhau, chú trọng nâng cao kỹ năng và chất lƣợng phục vụ của nhân viên bán hàng và dịch vụ khách hàng bằng nhiều hình thức nhƣ bổ sung tình huống thực tế và chia sẻ kinh nghiệm; tổ chức các khóa đào tạo e-learning để nhân viên có thể đƣợc đào tạo ngay tại nơi mình làm việc mà không phải mất thời gian và chi phí đi lại.
Ngoài ra, Ngân hàng cũng cần đảm bảo rằng hầu hết CBNV Ngân hàng đều đƣợc tham gia đào tạo phát triển thƣờng xuyên, nâng cao trình độ cho mọi nhân viên, tạo ra đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao cho sự phát triển của Ngân hàng.
Bên cạnh việc duy trì các hình thức đào tạo hiện có, Ngân hàng cần áp dụng thêm một số hình thức đào tạo khác nhƣ đào tạo tại chỗ, phối hợp với các trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Ngân hàng.
Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hƣu.
84
Một yếu tố nữa trong hoạt động đào tạo và phát triển mà ngân hàng cần chú trọng đó là tạo điều kiện để nhân viên có thời gian học thạc sĩ, hay các khóa đào tạo kĩ năng mà những nhân viên trẻ muốn tham gia. Khi nhân viên muốn nâng cao trình độ, năng lực của mình mà ngân hàng hỗ trợ thời gian, tạo điều kiện thể họ học tập đầy đủ thì đó là một trong những nhân tố giúp ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp và nỗ lực hết mình vì công việc do những nhu cầu của họ đều đƣợc ngân hàng hỗ trợ kịp thời.
Nói tóm lại, việc đi xây dựng chính sách đào tạo ở đây không chỉ là việc mà ta đi xây dựng sao cho nhân viên có đủ kỹ năng để có thể hoàn thành đƣợc công việc tại hiện tại mà khi đi xây dựng chƣơng trình đào tạo ta cần phải có tầm nhìn hƣớng tới mục tiêu lâu dài trong tƣơng lai, sao cho những kiến thức và kỹ năng đƣợc cung cấp có thể giúp cho ngƣời nhân viên đối đầu đƣợc với những khó khăn và thách thức đôi với công việc của mình trong tƣơng lai. Mà vẫn có thể hoàn thành đƣợc công việc một cách tốt nhất, chứ không chỉ dừng lại là chỉ làm đƣợc việc không mà thôi.
85
KẾT LUẬN
Ngân hàng TMCP Á Châu trƣớc đây là một trong những ngân hàng thƣơng mại hàng đầu Việt Nam, tuy nhiên vào năm 2012 Ngân hàng đã trải qua một cuộc sóng gió lớn nó đã ảnh hƣởng rất nhiều đến hình ảnh của ACB trong mắt khách hàng và ngƣời lao động, tâm lý bất an và lo sợ hiện rõ trong ngƣời lao động. Tình trạng nhân viên chuyển sang ngân hàng khác, hay năng suất lao động bị giảm sút thể hiện ở hầu hết tại các chi nhánh của ACB. ACB – CN Hƣng Yên cũng không ngoại lệ, lƣơng bị giảm sút, các chƣơng trình khen thƣởng, phúc lợi cho nhân viên đều bị cắt giảm, công việc áp lực chỉ tiêu cao làm cho ngƣời lao động không còn động lực làm việc, họ luôn trong tình trạng quá tải vì công việc. Do đó, viê ̣c tìm hiểu các nhân tố tác độn đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – CN Hƣng Yên có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến động lực làm viê ̣c của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố đó ra sao là quan trọng vì thông qua kết quả nghiên cứu nhà quản tri ̣, Ban lãnh đạo công ty có th ể biết đƣơ ̣c nhu cầu và mong mu ốn của nhân viên để kịp thời điều chỉnh, sửa đổi hoặc đề ra những chính sách và ta ̣o môi trƣờng làm viê ̣c thích hợp nhằm thú c đẩy nhân viên làm vi ệc ngày mô ̣t n ăng động hơn. Vì thế, đề tài “ Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Hƣng Yên” đƣơ ̣c tiến hành nghiên cứu.
Đề tài tiến hành thu thập dữ liê ̣u sơ cấp và thứ cấp thông qua các nguồn khác nhau. Dữ liệu thứ cấp đƣơ ̣c thu thâ ̣p t ừ tài liệu của ACB – CN Hƣng Yên, Internet, sách, giáo trình. Dữ liê ̣u thứ cấp có đƣợc từ viê ̣c tham kh ảo ý kiến của các cán bộ quản lý kết hợp với phỏng vấn toàn bộ nhân viên làm vi ệc ta ̣i Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.
Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết đƣợc mô ̣t số vấn đề sau:
Nhận dạng đƣợc các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ACB – CN Hƣng Yên đó là: chính sách tiền l ƣơng, khen thƣởng và phúc l ợi, đào tạo- phát triển , điều ki ện làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiê ̣p , phong cách ngƣời lãnh đạo, văn hóa công ty.
86
Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ACB – CN Hƣng Yên kết hợp với thông tin thu đƣơ ̣c từ viê ̣c khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tích đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến động lực làm viê ̣c của nhân viên.
Qua kết quả khảo sát cho thấy h ầu hết các nh ân viên đánh giá những yếu t ố này đều ảnh h ƣởng đến động lực làm viê ̣c của ho ̣ . Trong đó tiền l ƣơng là yếu t ố quan tro ̣ng có ảnh h ƣởng ma ̣nh mẽ đến động lực làm viê ̣c của nhân viên, điều kiện vật chất làm việc có mức độ ảnh hƣởng thấp nhất.
Bên ca ̣nh đó, đề tài cũng đi vào phân tích m ức độ hài lòng của nhân viên . Nhìn chung các nh ân viên đều hài lòng với chính sách mà ngân hàng đang áp dụng, tuy nhiên ngân hàng nên chú ý quan tâm nhiều hơn đến chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi mà ngân hàng đang sử dụng.
87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Văn Bình, 2013. Bài giảng tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
2. Vũ Văn Dƣơng, 2009. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động làm việc tại khối quản trị nhân lực-Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương- Techcombank. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội:
NXB Lao động – Xã hội.
4. Business Edge, 2007. Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền. Hà Nội: NXB Trẻ.
5. Trần Thị Thu Giang, 2012. Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Hữu Nghị Đà Nẵng. Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
7. Nguyễn Khắc Hoàn, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi Nhánh Huế. Trƣờng ĐHKT - ĐH Huế.
8. Huỳnh Minh, 2006. Điều gì ta ̣o nên đô ̣ng cơ làm viê ̣c cho nhân viên . http://bwportal.com.vn [ Ngày truy cập: ngày 25 tháng 05 năm 2014].
9. Ngân hàng TMCP Á Châu, 2013. Báo cáo thường niên 2013. Thành phố Hồ Chí Minh.
10.Lƣu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013. Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí Khoa học ĐHSP TP Hồ Chí Minh, số 49, trang 22-30.
11.Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần , 2003. Quản lý , sử dụng lao động trong doanh nghiê ̣p. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
88
13.Nguyễn Đức Toàn, 2011. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Quân đội – Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
14.Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.
15.Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.
16.Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2009. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Về động lực làm việc của nhân viên.
Xin chào Anh/Chị!
Bảng hỏi này nhằm hƣớng tới việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên.Sự tham gia của anh/chị sẽ đƣợc giữ bí mật và kết quả sẽ không đƣợc cung cấp cho bất kỳ ngƣời nào. Nếu cần thêm bất kỳ thông tin gì xin vui lòng liên hệ với chúng tôi: Lƣu Thị Phƣơng Dung (Mss) Tel: 0934599090;
Email: phuongdung@acb.com.vn
Phần 1: Thông tin chung Q1:: Vị trí hiện tại của anh/chị?
- Vị trí hiện tại:... Q2: Giới tính: ☐Nam ☐Nữ Q3: Độ tuổi ☐Từ 22 - 25 ☐Từ 26 – 30 ☐Từ 31 - 40 ☐Từ 41 - 50 Q4: Trình độ học vấn: ☐ Trung Cấp ☐Đại học
☐ Cao đẳng ☐Sau đại học
Q5: Thu nhập bình quân / tháng
☐ Dƣới 4 triệu ☐ Từ 4 đến < 10triệu
☐ Từ 10 – 20 triệu ☐ Trên 20 triệu
Q6: Anh/Chị đã làm việc tại ACB – CN Hƣng Yên đƣợc bao lâu?
☐< 1 năm ☐1 năm
☐1 – 3 năm ☐> 3 năm
Q7: Mức độ ổn định của công việc anh/chị đang đảm nhận?
Q8: Anh/Chị hãy cho biết mục đích mình lựa chọn công việc hiện tại (có thể chọn nhiều hơn 1 lựa chọn).
☐ Công việc thích thú ☐ Lƣơng cao ☐ Quan hệ đồng nghiệp tốt ☐ Công việc ổn định
☐ Công việc phù hợp với khả năng sở trƣờng ☐ Đƣợc tự chủ trong công việc
☐ Có cơ hội học tập nâng cao trình độ ☐ Lịch trình làm việc thích hợp
☐ Điều kiện làm việc tốt ☐ Có cơ hội thăng tiến
☐ Tính đa dạng trong công việc
Phần 2: Thông tin đánh giá
Trả lời bằng cách tích vào ô tương ứng lựa chọn của quý vị
Hoàn toàn không đồng ý với câu phát biểu: Chọn ô số 1
Hoàn toàn đồng ý với câu phát biểu: Chọn ô số 5 Đồng ý với các mức độ khác nhau chọn các ô 2,3,4 tương ứng Hoàn toàn không đồng ý (1) Không đồng ý (2) Bình thƣờng/ trung lập (3) (4)Đồng ý (4) Hoàn toàn đồng ý (5) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Q1: Quý vị hãy đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của bản thân Về yếu tố công việc
1 Công việc tôi đang làm luôn hấp dẫn với mọi ngƣời.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
2 Công việc tôi đang làm phù hợp với năng lực và kĩ năng của bản thân.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
3 Tôi muốn gắn bó với công việc hiện tại của tôi
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
4 Tôi tin rằng tôi có cơ hội phát triển với công việc hiện tại.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
5 Tôi đang làm việc tại một tập thể vui vẻ, thoải mái, dễ hòa đồng
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
6 Ngân hàng cung cấp đầy đủ MMTB để tôi có thể làm việc.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
7 Tôi luôn nhận đƣợc sự hợp tác của đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
8 Ngân hàng thƣờng xuyên tổ chức gặp gỡ giữa các nhân viên.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
Lƣơng, thƣởng và phúc lợi.
9 Mức lƣơng hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
10 Tôi đồng ý với phƣơng thức trả lƣơng hiện tại của Ngân hàng.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
11 Mức lƣơng tại các vị trí của Ngân hàng tôi ngang bằng với các NH khác trong khu vực.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
12 Luôn có các chƣơng trình khen thƣởng khuyến khích kịp thời ngƣời lao động.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
13 Ngân hàng luôn tổ chức các chƣơng trình phúc lợi nhằm tôn vinh giá trị của ACB.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
14 Luôn thăm hỏi động viên kịp thời những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yếu tố về ngƣời lãnh đạo trực tiếp.
15 Cấp trên trực tiếp là ngƣời luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
16 Cấp trên của tôi là ngƣời có năng lực ☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
17 Mọi nhân viên đều đƣợc đối xử công bằng
18 Cấp trên của tôi luôn có những lời khen, lời động viên khi tôi hoàn thành tốt công việc.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
Đào tạo và phát triển kĩ năng
19 Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ kĩ năng chuyên môn để phục vụ công việc
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
20 Ngân hàng luôn tạo điều kiện để tôi học tập nâng cao trình độ, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc ngày càng phức tạp.
☐1 ☐2 ☐3 ☐4 ☐5
1. Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc của anh/chị?
1. Rất không ảnh hƣởng 2. Không ảnh hƣởng 3. Bình thƣờng 4. Ảnh hƣởng 5. Rất ảnh hƣởng
Các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm viê ̣c Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng
1. Yếu tố công việc 2. Quan hệ đồng nghiê ̣p 3. Điều kiện vật chất 4. Lƣơng
5. Thƣởng và phúc lợi
6. Phong cách của ngƣời lãnh đa ̣o 7. Đào tạo và phát triển
8. Văn hóa công ty
Chân thành cám ơn Quý vị đã dành thời gian cho phiếu khảo sát của chúng tôi. Kính chúc sức khoẻ, hạnh phúc và thành đạt!
PHỤ LỤC 2 : Kết quả điều tra 1. Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố. STT Yếu tố 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 1 Công việc 10 50 40 2 Quan hệ đồng nghiệp 20 65 15
3 Điều kiện làm việc 65 35
4 Phong cách lãnh đạo 10 50 40
5 Văn hóa công ty 30 60 10
6 Lƣơng 35 65
7 Thƣởng và phúc lợi 50 50
8 Đào tạo – phát triển 10 45 45
2. Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố.
STT Yếu tố 1 (%) 2 (%) 3 (%) 4 (%) 5 (%) 1 Công việc 38 52 10 2 Quan hệ đồng nghiệp 60 40 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3 Điều kiện làm việc 30 60 10
4 Phong cách lãnh đạo 45 55
5 Văn hóa công ty 40 60
6 Lƣơng 40 32 25 3
7 Thƣởng và phúc lợi 30 55 15
8 Đào tạo – phát triển 20 70 10
Công việc Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo- phát triển Lương Thưởng và phúc lợi Điều kiện làm việc Phong cách lãnh đạo Văn hóa