Nhân viên vào làm việc ta ̣i Ngân hàng đƣợc tuyển theo yêu cầu công việc. Tùy vào nội dung công việc mà đối tƣợng đƣợc tuyển có trình độ, chuyên môn khác nhau.
Trong quá trình làm việc nhân viên luôn đƣợc hỗ trợ về mặt vâ ̣t chất lẫn tinh thần. Ngoài việc cung cấp các cơ sở vâ ̣t chất nhƣ vâ ̣t tƣ, tiền ba ̣c, thông tin cần thiết để đảm bảo hoàn thành công việc , nhân viên còn đƣợc giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về việc mình làm. Các nhân viên có ý thức làm chủ công viê ̣c của mình nên ho ̣ hết lòng với công viê ̣c. Nhân viên cảm thấy đƣợc động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể, ví dụ thƣ hoàn tất một công việc, giải quyết xong một vấn đề hoặc hoàn thành đúng hạn.
Ngoài ra các nhân viên còn đƣợc đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc – điều này làm thỏa mãn cái tôi của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn nhau.
Kết quả phân tích về yếu tố công việc có tác động nhƣ thế nào đến động lực làm việc của nhân viên đƣợc thể hiện qua các biểu dồ dƣới đây.
Biểu đồ 3.1. Mƣ́c đô ̣ ảnh hƣởng của công viê ̣c đến đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
Số nhân viên đánh giá công việc có ảnh h ƣởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c chiếm 90%, trong đó có 40% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh h ƣởng. Nếu một nhân viên phát triển đƣợc trong công việc, thì họ sẽ là một nhân viên hạnh phúc, có ý chí vƣơn lên, thì sức sáng tạo, khả năng thông minh của họ sẽ đƣợc phát huy một cách đầy đủ.
49
Biểu đồ 3.2. Các yếu tố quan trọng thuộc về công việc
(Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp)
Đối với các yếu tố thuô ̣c về công viê ̣c nh ƣ: khả năng thăng tiến trong công việc đƣợc ngƣời lao động đánh giá là quan trọng nhất (chiếm 60%), cho thấy ngƣời lao động rất quan tâm đến khả năng thăng tiến, phát triển của mình trong công việc. Họ sẽ cố gắng nỗ lực hết mình khi họ đƣợc nhìn nhận đánh giá đúng năng lực và đƣợc cấp trên tạo cơ hội. Phù hợp với năng lực bản thân và tính hấp dẫn của công việc cũng là những yếu tố ngƣời lao động quan tâm trong công việc. Công việc phù hợp với trình độ, tính cách sẽ tạo cảm giác thích thúc cho ngƣời lao động khi làm việc. Theo ý kiến của nhân viên thì cảm giác đƣợc sử dụng hết những kỹ năng có giá trị, năng lực làm việc và có quyền ha ̣n phù h ợp trong công viê ̣c rất có ý nghĩa đối với đối với ho ̣. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ nhanh chóng mất đi những hứng thú đối với công việc.
Biểu đồ 3.3. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của nhân viên về yếu tố công viê ̣c
50
Ta thấy, có 52% nhân viên hài lòng v ới công viê ̣c, 38% nhân viên cảm thấy bình thƣờng với công việc của họ và 10% nhân viên cảm thấy rất hài lòng. Sở dĩ có kết quả nhƣ vậy là do có một bộ phận lớn trong nhân viên họ chƣa cảm nhận đƣợc tính hấp dẫn của công việc mình đang làm, họ chƣa thực sự yêu thích công việc cảm thấy bình thƣờng, làm cho xong cho đúng với trách nhiệm của mình và đặc biệt họ chƣa nhìn thấy đƣợc cơ hội phát triển của mình ở vị trí hiện tại. Nhƣ vậy sẽ không tận dụng tối đa đƣợc năng lực của nhân viên và nhiều ngƣời chƣa thực sự hết mình vì công việc. Ngƣời lao động tại ACB – CN Hƣng Yên cho rằng khả năng thăng tiến là yếu tố quan trọng nhất trong công việc, do vậy các nhà lãnh đạo cần tận dụng điều này để kích thích ngƣời lao động, có những giải pháp giúp ngƣời lao động phát triển và có những bƣớc tiến rõ ràng đối với từng vị trí.
Công việc mà mỗi cá nhân làm luôn đòi hỏi tính trách nhiệm rất cao, vì vậy mỗi nhân viên đều phải luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc của mình. Ngân hàng cũng có những khuyến khích đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc.
Về cơ hội thăng tiến, tuy ACB – Hƣng Yên có quan tâm đến công việc của nhân viên nhƣng những cơ hội thăng tiến thực sự đƣợc tạo ra cho nhân viên thì chƣa đƣợc cao. Điều đó đƣợc chứng minh qua cuộc điều tra với nhân viên của Ngân hàng, chỉ có 52% số nhân viên hài lòng với công việc hiện tại mà trong đó yếu tố thăng tiến đƣợc ngƣời lao động cho là quan trọng nhất trong công việc. Vì vậy để tạo động lực nhân viên thì lãnh đạo Ngân hàng cần quan tâm đặc biệt tạo ra nhiều những cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình hơn nữa.
Nhƣ vậy, nhìn chung công tác đãi ngộ nhân viên qua công việc của Ngân hàng đã đƣợc thực hiện tƣơng đối tốt, phần nào đáp ứng đƣợc những nhu cầu, mong muốn của đa phần nhân viên.
Bên cạnh đó, Ngân hàng vẫn còn bộc lộ một số những hạn chế trong cách bố trí công việc cho nhân viên của mình. Điển hình nhƣ, cách bố trí, tổ chức lao động cho các phòng ban còn chƣa phù hợp. Số lƣợng ngƣời đảm nhận công việc ở các vị trí còn quá ít, điều này đã dẫn đến khối lƣợng công việc cho mỗi nhân viên luôn
51
trong tình trạng quá tải. Ví dụ nhƣ ở phòng kế toán, công việc đáng ra là của 5 ngƣời làm mới hết nhƣng lại chỉ có 3 ngƣời, áp lực công việc quá lớn, làm cho nhân viên luôn trong tình trạng căng thẳng, mệt mỏi.
Ngoài ra, những cơ hội thăng tiến do Ngân hàng tạo ra vẫn còn hạn chế, vì vậy đòi hỏi ban lãnh đạo Ngân hàng phải luôn cố gắng mang lại cho nhân viên của mình càng nhiều cơ hội phát triển thì càng tốt, động viên tinh thần cho nhân viên nỗ lực phát huy hết năng lực, đạt thành tích cao trong công việc.
Qua phân tích ta th ấy đa số nh ân viên đều cho rằng công viê ̣c là y ếu tố có ảnh hƣởng rất l ớn đến động lực làm viê ̣c của nh ân viên, trong đó khả năng thăng tiến là yếu tố quan tro ̣ng nh ất. Và đa số nh ân viên đều hài lòng v ới công viê ̣c của họ, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận lớn trong nhân viên họ chƣa thực sự cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại. Các nhà lãnh đạo cần quan tâm chú ý đến vấn đề này để tất cả mọi nhân viên đều hài lòng và cố gắng hết mình vì tổ chức.