Các yếu tố về công việc ngƣời lao động đảm nhận cũng có ảnh hƣởng không nhỏ đến việc tạo động lực cho ngƣời lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp hay môi trƣờng làm việc là những yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến tinh thần cũng nhƣ động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
1.3.2.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Ngƣời lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận đƣợc một công việc không nhƣ mong muốn của họ, ngƣợc lại họ sẽ cảm thấy nhƣ thế nào khi nhận đƣợc một công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao động để vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra đƣợc sự thoả mãn đối với ngƣời lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động. Sự thoả mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với ngƣời lao động nó không chỉ là một công việc nhƣ mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thƣởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc phù hợp với khả năng, sở trƣờng của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình thƣờng nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của ngƣời lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách doanh nghiệp nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra
19
đƣợc sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp. Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi ngƣời lao động, có ngƣời thích tiền nhƣng có ngƣời lại không phải là nhƣ vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn đƣợc đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.3.2.2 Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một ngƣời lao động đƣợc chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thƣờng đƣợc đi kèm với việc lợi ích vật chất của ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng đƣợc tôn trọng hơn. Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển của cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của ngƣời lao động. Chính sách thăng tiến đồng nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động. Nếu ai đƣợc thăng tiến có nghĩa là họ đã đạt đƣợc một mốc tiến bộ mới trong công việc, năng lực của họ đƣợc tăng lên nên trọng trách, quyền lực cũng nhƣ thù lao trong công việc của họ cũng đƣợc tăng lên. Một công nhân khi đƣợc thăng chức lên tổ trƣởng một tổ lao động thì họ phải có tay nghề tốt khiến cho những thành viên trong tổ nể phục đấy chính là năng lực và tay nghề của họ đƣợc nâng lên một bậc, phải quản lý các thành viên trong tổ hoàn thành nhiệm vụ cũng nhƣ giúp đỡ các thành viên vƣợt qua khó khăn trong công việc chính là trọng trách của họ phải nặng hơn. Là một tổ trƣởng thì tiền lƣơng trách nhiệm cho họ đƣợc tăng thêm, đây chính là thu nhập đƣợc tăng thêm. Nếu là một tổ trƣởng giỏi, tổ trƣởng tốt chắc chắn sẽ khiến các thành viên trong tổ tôn trọng, lắng nghe ý kiến khiến cho tổ trƣởng đƣợc thêm phần nể trọng. Khi công ty có công việc mới thì tổ trƣởng sẽ đƣợc đi học để về truyền đạt lại cho các tổ viên và để cho các tổ viên luôn nể trọng mình thì tổ trƣởng phải luôn học hỏi nhiều hơn, gƣơng mẫu cho nhân viên. Đây chính là ngƣời đƣợc thăng chức chính là hoàn thiện cá nhân ngƣời lao động.
Chính sách thăng tiến giúp cho doanh nghiệp gìn giữ, phát huy đƣợc lao động giỏi trong doanh nghiệp cũng nhƣ thu hút đƣợc các lao động giỏi khác ở ngoài doanh nghiệp về làm việc cho doanh nghiệp.
20
1.3.2.3 Quan hệ trong công việc
Khi mà tiền lƣơng đáp ứng đủ nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày thì ngƣời ta thƣờng đòi hỏi các nhu cầu tinh thần khác, đó là sự giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Ngƣời lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình mà là làm việc với một tập thể. Vì vậy, các mối quan hệ trong công việc là một tác nhân lớn ảnh hƣởng đến ngƣời lao động. Có không ít những nhân viên “gạo cội” của công ty lớn sau một thời gian làm việc ở các công ty lớn nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì công ty quá đáng hay sức ép công việc quá lớn khiến các nhân viên cạnh tranh, ganh đua nhau lại thích làm việc cho các công ty nhỏ nơi mà mọi ngƣời có thể chia sẻ niềm vui, nỗi buồn trong hoặc ngoài công việc. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt khiến cho tinh thần tập thể trong công ty tốt tạo không khí thân mật làm việc dễ chịu, các thành viên trong công ty có thể giúp đỡ nhau làm việc và giúp đỡ nhau ngoài công việc. Năng suất lao động cũng vì thế mà tăng lên.
Nhu cầu quan hệ thƣờng bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thoả mãn đƣợc nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi ngƣời lao động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thƣờng họ mong muốn đƣợc là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều ngƣời những tƣơng tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.