cách căng thẳng về thời gian, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp…nhằm có đợc đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.
Biện pháp 08:
Nâng cao chất lợng đào tạo, bồi dỡng công nhân viên Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phân tích thực trạng (ở mục 2.2.2) chính sách đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty than Mạo Khê cho thấy có những tồn tại sau:
- Công tác định hớng nghề nghiệp còn hạn chế: Vừa thừa lại vừa thiếu. - Đối với đối tợng đi học theo nguyện vọng thì bắt buộc “ngành đăng ký
học đúng với nghề đang làm” đây là hạn chế trong việc khuyến khích học tập
nâng cao trình độ;
- Trong thời đại nền kinh tế tri thức, việc đặt ra điều kiện ngời đi học phải có thời gian công tác từ 36 tháng trở lên và tuổi đời không quá 30 là cha hợp lý;
- Mức hỗ trợ ngời đợc cử đi học còn thấp (hởng lơng cơ bản hoặc không có lơng).
Nội dung biện pháp:
- Coi trọng lựa chọn, đào tạo, bồi dỡng thông qua nhiều kênh khác nhau; - Tổ chức các khoá đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật nghiệp vụ; - Đào tạo, bồi dỡng, nâng cao trình độ theo một chơng trình bắt buộc đợc định sẵn cho từng ngạch, bậc, từng loại ngành nghề;
- Sử dụng nguồn kinh phí đào tạo hợp lý, u tiên theo ngành nghề đào tạo, đắp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh ở từng thời kỳ;
- Lựa chọn, đào tạo, bồi dỡng phải có chiến lợc, tức là phải kế hoạch hoá công tác đào tạo nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lợc kinh doanh của công ty;
- Chú trọng đầu t cho đào tạo đội ngũ lao động có chất lợng cao, xác lập quan hệ tỷ lệ hợp lý giữa các ngành nghề, bậc thợ, trình độ (công nhân kỹ thuật, sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học).
Biện pháp 09:
Đào tạo bổ sung, nâng cao trình độ cho ngời lao động Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
- Nhằm bảo đảm kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của ngời lao động phù hợp với những biến động của sản xuất, sự thay đổi kỹ thuật công nghệ, và chính bản thân ngời lao động…
Nội dung biện pháp
- Ngoài đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp, công ty cần đào tạo bổ sung về ngoại ngữ, tin học, tác phong công nghiệp, hợp tác với những ngời có liên quan, kiến thức về thị trờng chứng khoán…
- Cần có quy định là tất cả những ngời mới đợc tuyển dụng đều phải qua khoá đào tạo bổ sung 3-6 tháng, nhằm trang bị những kiến thức, quy định, quy trình – quy phạm…bắt buộc phải thực hiện trong nội bộ công ty.
Giáo viên là những chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ và có thể là những công nhân có thâm niên, giàu kinh nghiệm…
Biện pháp 10:
Hoàn thiện và nâng cao hiệu lực của hệ thống chính sách phục vụ tốt công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a- Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển cán bộ nhânviên quản lý công ty: viên quản lý công ty:
Nếu xem cán bộ nhân viên quản lý của công ty là một đối tợng đào tạo thì đối tợng này có những đặc điểm sau:
- Đây là đối tợng rất không đồng nhất. Vì xét theo quy mô, chức năng và nhiệm vụ thì trong công ty có ba cấp quản lý: Công ty, phòng ban và phân x- ởng. Cán bộ ở mỗi cấp lại có nhu cầu về kiến thức khác nhau;
- Cùng một cấp quản lý, nhng có ngời đã qua đào tạo đại học về kinh tế, có ngời cha qua đào tạo;
- Dù một khoá đào tạo có 20-35 ngời thì cũng gồm rất nhiều trình độ, xét về từng loại kiến thức. Dù xuất thân từ đâu, kiến thức của họ về kinh tế và quản lý cũng không xem giống nh sinh viên;
- Ngoài nhu cầu bổ túc kiến thức, đặc biệt là số cán bộ quản lý, họ cần đợc thông báo kịp thời về những động thái mới của thị trờng, những ý tởng mới về chiến lợc và sách lợc kinh doanh, những phơng pháp quản lý mới;
- Không thể đa họ nguyên xi chơng trình đào tạo cử nhân quản lý kinh doanh. Họ chỉ cần một số môn trong chơng trình đó, thậm chí chỉ cần một số điểm mới của các môn ấy. Cần phải nhận biết đợc trong kiến thức của họ thiếu cái gì thì mới thiết kế đợc chơng trình đào tạo thích hợp;
- Thời gian của họ rất hạn hẹp, họ chỉ có thể dự đợc những lớp học 3-4 ngày đến một tuần. Nội dung gồm nhiều môn thì phải chia ra làm nhiều đợt. Vì thời gian hạn hẹp, nên nội dung của chơng trình học phải súc tích, cô đọng. Họ đòi hỏi qua mỗi kỳ học phải thu đợc cái gì thật bổ ích, thật thiết thực cho công tác trớc mắt và lâu dài của họ;
- Đây là một sức ép rất lớn đối với những ngời thiết kế chơng trình, những ngời thực hiện chơng trình và cả công ty. Nhng muốn đảm bảo quy trình đaò tạo thì phải bố trí thời gian rất sát sao.
Để khắc phục tình trạng trên, công ty nên thực hiện các biện pháp:
- Phân tích các đối tợng đào tạo, mỗi đối tợng phải mang tính đồng nhất tơng đối về nghề nghiệp, trình độ quản lý, về nhu cầu kiến thức;
- Phải xác định đợc nhu cầu về kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối t- ợng đào tạo. Nếu chỉ nhằm vào một số kiến thức lẻ tẻ cần bổ túc nâng cao, thì không thể hình thành chơng trình đào tạo. Nhng nếu quá nhấn mạnh tính hệ thống của kiến thức thì sẽ có nhiều kiến thức cha thật thiết thực đối với học viên. Vì vậy, phải chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo. Xác định thời l- ợng cho mỗi khâu, trên cơ sở đó hình thành chơng trình đào tạo;
- Không thể có một chơng trình đạo tạo cho mọi cán bộ quản lý, mà phải có nhiều chơng trình, mỗi chơng trình nhằm vào một đối tợng xác định;
- Nơi tổ chức học tập cần phải làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chơng trình đào tạo và bồi dỡng nhằm đáp ứng với đối tợng học;
- Xây dựng chơng trình đào tạo linh hoạt, gồm các nội dung:
+ Chơng trình đào tạo về quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng và cán bộ quản trị doanh nghiệp kế cận: Thời
gian từ 2 đến 3 tháng, chia làm nhiều đợt;
+ Chơng trình đào tạo về quản trị doanh nghiệp cho đối tợng là tr- ởng, phó các phòng ban công ty: Thời gian 2 tuần;
+ Chơng trình bổ túc về quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, lò trởng, tổ trởng SX: Thời gian 1 tuần.