- Hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nớc và Tập đoàn TKV.
b- Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê
3.3. Một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho chiến lợc phát triển KT-XH của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007-
chiến lợc phát triển KT-XH của Công ty than Mạo Khê giai đoạn 2007- 2015
Công ty than Mạo Khê có điều kiện thuận lợi về vị trí địa lý, tiềm năng về tài nguyên than khá dồi dào, có đội ngũ lao động đông đảo và giàu kinh nghiệm, nhiều cơ hội hợp tác quốc tế...các yếu tố đó mới chỉ giữ vai trò cần thiết quan trọng, không thể quyết định sự phát triển của công ty, nếu chất lợng nguồn nhân lực cha đáp ứng yêu cầu.
Chính ngời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, bởi vì họ là những ngời nghiên cứu, thiết kế, sản xuất ra sản phẩm dịch vụ với chất lợng cao, đảm bảo kỹ thuật và an toàn lao động…
Do đó, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong các chiến lợc quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Qua phân tích về thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở trên, có thể khẳng định rằng: Công ty than Mạo Khê có lực lợng lao động đông đảo, đa ngành nghề, có trình độ học vấn căn bản, có cơ sở để đào tạo nghề nghiệp, nhanh chóng tiếp thu khoa học kỹ thuật mới, sẵn sàng tham gia các chơng trình phát triển kinh tế – xã hội, kể cả tham gia xuất khẩu lao động.
Công nhân lao động của công ty có tinh thần lao động cần cù, sáng tạo, đoàn kết, chấp hành nội quy và kỷ luật lao động. Đó là nguồn lực ban đầu cần thiết đảm bảo cho chiến lợc phát triển kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên, để đảm bảo cho chiến lợc phát triển kinh tế – xã hội của công ty giai đoạn 2007-2015, Công ty than Mạo Khê còn phải tiếp tục thực hiện nhiều vấn đề nh đầu t mở rộng sản xuất, đổi mới kỹ thuật công nghệ, mở rộng thị trờng, tăng cờng công tác quản trị chi phí, huy động vốn...
Để đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lợc phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2015 của công ty, theo tôi cần phải có chiến lợc phát triển nguồn nhân lực tơng xứng, thì mới có thể thành công.
Sau đây, tôi xin đợc đề xuất một số giải pháp chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê, thông qua hệ thống biện pháp, chính sách nhằm thực hiện thành công các giải pháp đó.
3.3.1. Giải pháp 01
Thu hút, tuyển dụng lao động chất lợng cao
Thực hiện giải pháp này cần tập trung thực hiện tốt các biện pháp sau:
Biện pháp 01: Đổi mới, nâng cao tính hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
- Cống hiến và hởng thụ là hai mặt thống nhất trong bản chất của con ng- ời. Động lực quan trọng nhất kích thích mọi ngời lao động là lợi ích của họ, là điều kiện để thực hiện lợi ích của cộng đồng và doanh nghiệp;
- Mục tiêu của Đảng, Nhà nớc là làm cho dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, tiến lên hiện đại. Tạo tiền đề cho sự phát triển, nhằm mục đích phát triển con ngời, khả năng sáng tạo của cá nhân;
- Điều kiện vật chất nghèo nàn, thiếu thốn khó có thể sản sinh ra cá nhân năng động, tháo vát, thiếu đầu óc khoa học và t duy năng động...;
- Chính sách tuyển dụng lao động của công ty cha hấp dẫn, chính sách chỉ đề cập đến đối tợng tuyển dụng là CNKT, u tiên thân nhân của cán bộ lãnh đạo, cha có chính sách chiêu hiền đãi sỹ, cha đề cập đến việc thu hút những ngời có học hàm, học vị, bằng cấp chuyên môn cao, thợ bậc cao;
- Công ty cần có “chính sách thu hút nhân tài ” trong những năm tới; - Công ty phải có chính sách khuyến khích cho từng ứng viên mục tiêu, quan trọng hơn là đảm bảo nguồn nhân lực cho chiến lợc kinh doanh.
Nội dung biện pháp:
- Tạo điều kiện thuận lợi nhất về điều kiện sinh hoạt, chỗ ở, quy hoạch đất làm nhà công vụ để ngời lao động yên tâm khi về làm việc tại công ty.
- Có cơ chế khuyến khích vật chất hấp dẫn bằng cách trợ cấp lần đầu đối với những nhân lực chất lợng cao, với mức trợ cấp tơng đơng nh tỉnh Quảng Ninh đang áp dụng, cụ thể là:
+ Những ngời là Tiến sĩ, nếu về công tác và làm việc cho công ty thì có thể trợ cấp lần đầu với mức tối đa là 30 triệu đồng/ngời.
+ Là thạc sĩ, bác sỹ, sinh viên tốt nghiệp đại học (chính quy) loại xuất sắc nếu về làm việc cho công ty với mức trợ cấp tối đa 20 triệu đồng/ngời.
+ Chính sách hỗ trợ học phí và u tiên tuyển dụng sinh viên học lực khá giỏi đang học đại học có đủ điều kiện và cam kết về làm việc cho công tác.
- Tuy nhiên, coi trọng lợi ích kinh tế, không có nghĩa là xem nhẹ lợi ích khác nh chính trị t tởng, văn hoá, tinh thần…
- Khách quan, khoa học để đánh giá các loại nhu cầu và lợi ích từ đó khuyến khích phát triển nhu cầu, lợi ích chính đáng, ngăn chặn nhu cầu và lợi ích không chính đáng.
Nh vậy, lợi ích cái cần thiết đợc nhận thức và thực hiện là giải pháp cơ
bản cho việc thực hiện chiến lợc phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Biện pháp 02
Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp:
- Trong nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN, nhất là trong nền kinh tế hội nhập, nhân cách văn hoá cá nhân đóng vai trò to lớn, nó biểu hiện một cách sâu sắc bản chất văn hoá trong việc “bồi dỡng và phát huy nhân tố con
trình độ phát triển của một dân tộc, là sự kết tinh những giá trị tốt đẹp nhất trong quan hệ giữa ngời với ngời, là động lực thúc đẩy phát triển kinh tế xã–
hội ” ( Văn kiện Hội nghị lần thứ t BCH Trung ơng khoá VII);
- Nhân cách văn hoá đợc biểu hiện khái quát ở đạo đức và tài năng cá nhân. Nền kinh tế thị trờng của nớc ta đang diễn ra trong khi thế giới có sự phát triển nh vũ bão về khoa học công nghệ, đem lại những thành tựu về kinh tế, song cũng đặt con ngời phải đối mặt với hiểm hoạ của sự tha hoá về nhân
cách. Văn hoá trở thành nhân tố thúc đẩy con ngời hoàn thiện nhân cách.
Nội dung biện pháp:
- Đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền …hớng vào con ngời, phát triển đạo đức, cả những nhân tố chung nhất và những nét riêng biệt, nâng con ngời lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực;
- Tạo môi trờng thuận lợi để phát triển nhân cách văn hoá cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc những ý tởng, sáng kiến, truyền thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa của nhân loại mà đặc biệt của những nớc có nền kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập cái mới…tích cực nhân rộng
điển hình trong lao động sản xuất.
Biện pháp 03
Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và sáng tạo
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp:
- Để phát huy năng lực của ngời lao động, đáp ứng các mục tiêu của công ty;
- Việc bố trí, sử dụng lao động phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn chức danh công việc và sở trờng của họ;
- Đảm bảo tính phù hợp giữa trình độ, năng lực với đòi hỏi của công việc.
Nội dung biện pháp:
- Đề bạt, bổ nhiệm đúng lúc, giao việc đúng tầm với cơng vị , để ngời lao động có cơ hội phát triển khả năng cá nhân, đóng góp và cống hiến;
- Xác định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm từng vị trí, nhằm tạo chủ động cho ngời lao động, thuận lợi cho công tác đánh giá lao động;
- Bố trí đúng hay sai phụ thuộc vào bộ phận làm công tác quản lý nhân lực. Cần kiện toàn bộ phận tham mu giúp việc này sao cho đảm bảo đợc yêu cầu chung, đủ trình độ và năng lực, khách quan, trung thực và dân chủ;
- Đề bạt cán bộ, luân chuyển cán bộ phải khách quan khoa học, dân chủ; - Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, tinh thần đoàn kết, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ...
Biện pháp 4: Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ chỗ làm việc tốt, an toàn
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp:
- Đảm bảo, phục vụ tốt tại nơi làm việc là điều kiện rất cần thiết để ngời lao động có thể cống hiến, phát triển, nâng cao năng suất và chất lợng lao động;
- Điều kiện vật chất thiếu làm ngời lao động lúng túng, chậm trễ trong giải quyết công việc, dẫn tới sai hỏng trong công việc, dễ xảy ra tai nạn...;
- Thời đại ngày nay, thiếu thông tin làm mất đi những cơ hội kinh doanh, tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động, giảm lợi ích của doanh nghiệp.
Nội dung biện pháp:
- Làm tốt công tác tổ chức, phân công và hiệp tác lao động, thoả mãn các yêu cầu về kỹ thuật – kinh tế – tâm sinh lý – xã hội…tại nơi làm việc;
- Cải thiện điều kiện lao động, áp dụng kỹ thuật công nghệ mới; - Có chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Có các biện pháp đảm bảo kỹ thuật và an toàn lao động, nhất là đối với công nhân làm việc dới hầm lò (mức –150; mức -300).
3.3.2- Giải pháp 02
Nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng lao động
Để thực hiện giải pháp này cần tập trung thực hiện tốt các biện pháp sau
Biện pháp 05:
Đổi mới công tác tuyển dụng lao động theo hớng thị trờng
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
- Trong một thế giới kinh doanh, nơi tài sản con ngời trở thành yếu tố phân biệt chính giữa các công ty, thì chất lợng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp;
- Cũng nh nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình kinh doanh – một tập hợp các hoạt động biến nguồn vào thành nguồn ra;
- Quy trình tuyển dụng lao động gắn liền với các thông tin về yêu cầu công việc, đơn xin việc của các ứng viên, sự cân nhắc, chọn lọc giữa các ứng
viên tiềm năng, và cuối cùng là quyết định các ứng viên phù hợp để tuyển dụng;
- Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách đảm bảo nhân lực của Công ty than Mạo Khê tại mục “ 2.2.1. Chính sách tuyển dụng lao
động ”, cho thấy công tác tuyển dụng lao động còn nhiều hạn chế.
Nội dung biện pháp
Theo tôi công ty cần đổi mới, nâng cao chất lợng công tác tuyển dụng lao động, áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng 5 bớc. Muốn vậy cần thực hiện tốt 05 bớc công việc sau:
Bớc 1: Xác định yêu cầu công việc
- Mục đích tuyển dụng, vị trí cần tuyển, các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ và đặc điểm cá nhân cần có (khả năng sáng tạo, động cơ, phong cách…);
- Trình độ học vấn và kinh nghiệm là hai tiêu chí nền tảng quan trọng nhất khi đánh giá ứng viên;
- Xây dựng bảng mô tả công việc (sơ lợc về công việc, các chức năng,
quan hệ…) để làm cơ sở đánh giá, tuyển chọn, đăng thông báo tuyển dụng.
Bảng 3.9: Bảng mô tả công việc
TT Diễn giải Nội dung Ghi chú
1 Vị trí 2 Cấp bậc
3 Kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết/u tiên 4 Trình độ học vấn
5 Nhiệm vụ công việc cần thiết 6 Các nhiệm vụ khác
7 Mức lơng
Bớc 2: Tuyển chọn
- Sàng lọc hồ sơ là một phần chủ yếu của bớc này;
- Công thức tuyển dụng là “ học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có thể tơng thích = ngời phù hợp “.
Bớc 3: Phỏng vấn
- Nhằm mục đích cung cấp cho cả ngời phỏng vấn lẫn ứng viên tìm việc cơ hội có đợc thông tin mà họ cần để ra quyết định khả dĩ nhất;
- Xây dựng ngân hàng câu hỏi dùng để phỏng vấn các ứng viên, làm cơ sở để so sánh và đánh giá ứng viên.
Bớc 4: Đánh giá ứng viên
- Khi tất cả các ứng viên đã đợc phỏng vấn, ngời tuyển dụng phải thực hiện việc đánh giá khách quan từng ứng viên;
- Ma trận ra quyết định giúp cho doanh nghiệp hệ thống các ghi chú thực hiện trong phỏng vấn, thông tin cần thiết, để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất.
Bảng 3.10: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động
Tên công việc:
Đánh giá từng lĩnh vực chính Tên ứng viên Học vấn Kinh nghiệm Thành tích công việc Kỹ năng và kiến thức Tính cách Khen th- ởng hay đánh giá trớc đây Tổng cộng Ghi chú Ghi chú …
Bớc 5: Bố trí thử việc, đánh giá, ra quyết định tuyển dụng chính thức
- Hồ sơ xin việc, phỏng vấn, kiểm tra ngời tham khảo, kết quả thử việc… đều là những cơ sở để xem xét ra quyết định tuyển dụng chính thức;
- Phân tích, rút kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bớc trong quy trình, xác định các điểm yếu và tìm nguyên nhân căn bản, nhận diện các.
Biện pháp 06:
Xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn, hiệu quả
Căn cứ (lý do) lựa chọn biện pháp
Kết quả phân tích thực trạng (ở mục 2.2.) hệ thống chính sách đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty than Mạo Khê cho thấy có những tồn tại sau: