nguồn nhân lực chuyên sâu, đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi
(1) Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Nguồn nhân lực là nhân tố hàng đầu quyết định thành công việc tăng trưởng sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Vì vậy cần đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm đào tạo cán bộ quản lý kỹ thuật, kinh tế, công nhân các ngành nghề, đặc biệt là ngành khai thác hầm lò, vận hành các nhà máy sàng tuyển. Cần áp dụng linh hoạt các hình thức đào tạo: đẩy mạnh đào tạo công nhân kỹ thuật tại các Trường đào tạo nghề mỏ thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam; các trường chuyên nghiệp khác trong nước, đào tạo cán bộ kỹ thuật, kinh tế trình độ đại học và trên đại học ở nước ngoài, đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực bằng hình thức hợp tác với nước ngoài (như hiện nay đang được Nhật Bản hỗ trợ). Để thực hiện nhóm giải pháp này cần xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực chi tiết, khoa học và triển khai thực hiện sớm với nội dung trên.
Để công tác quản lý đầu tư được thực hiện đầy đủ, đúng các quy định hiện hành của Nhà nước, của Tập đoàn, Công ty cần có lực lượng cán bộ làm công tác quản lý đầu tư phải được chuyên môn hóa và phải được đào tạo, cập nhật kiến thức về đầu tư xây dựng thường xuyên. Năm 2014 cần tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng kiến thức về đầu tư cho các cán bộ làm công tác đầu tư và lãnh đạo Công ty.
- Tác giả đề xuất biện pháp cụ thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Công ty thường xuyên tổ chức các lớp học nâng cao trình độ quản lý đầu tư cho các cán bộ quản lý tại các nước Nhật, Ba Lan, Trung Quốc là những nước có truyền thống trong ngành khai thác, đặc biệt là khai thác than. Việc tổ chức chia thành nhiều đợt, mỗi năm từ 2 - 3 đợt, mỗi đợt có 20 học viên được tuyển chọn của Công ty.
Công ty cử các cán bộ đi học tiếng Anh để nâng cao trình độ ngoại ngữ, tạo điều kiện thuận lợi khi thực hiện các dự án đầu tư với nước ngoài. Các lớp học tiếng Anh trước hết được tiến hành trong nước trong khoảng thời gian 6 - 9 tháng nhằm giúp học viên có những kiến thức cơ bản về ngoại ngữ, sau khi kết thúc phần học này, các học viên sẽ được cử đi nước ngoài học quản lý nâng cao bằng tiếng Anh trong vòng 1 - 2 tháng giúp học viên có thực tế và điều kiện giao tiếp thuận lợi, ngoài ra có các lớp đào tạo tiếng Anh về nghiệp vụ quản lý.
Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý sẽ giúp Công ty chủ động trong việc chuẩn bị nhân sự thích hợp cho các dự án đầu tư mà không phải bị động khi gặp các dự án đòi hỏi chặt chẽ về mặt nhân sự. Kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói trên đều được trích từ nguồn quỹ đào tạo tập trung của Công ty. Công ty phải luôn tạo điều kiện cho cán bộ học tập nâng cao năng lực quản lý để phù hợp với công tác. Đối với một số dự án hợp tác chuyển giao công nghệ với các Tổ chức của Nhật,... với mô hình dự án hỗ trợ không hoàn lại thì kinh phí đào tạo đều đã do phía Nhật,... tài trợ.
(2) Đào tạo nguồn nhân lực
Chúng ta đã biết, nhân lực là yếu tố tạo nên sự thành công của tổ chức doanh nghiệp, con người tạo dựng được lợi thế cạnh tranh và chính con người tạo ra sự khác biệt của doanh nghiệp. Nhưng muốn có được con người làm được việc như thế thì việc thu hút từ bên ngoài, nhà quản lý phải đào tạo ngay chính nhân viên của họ trên chính công việc mà nhà quản lý giao họ làm.
Từ thực trạng đội ngũ Cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần than Hà Tu - Vinacomin, qua phân tích, đánh giá đã bộc lộ những tồn tại, yếu kém cần được khắc phục: Thừa cán bộ quản lý không đảm bảo chất lượng, thiếu cán bộ đảm bảo chất lượng. Để đảm bảo tồn tại và phát triển lâu dài, Công ty cần thực hiện đổi mới về công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý như sau:
Cán bộ quản lý trực tuyến tức là ban giám đốc Công ty, ban giám đốc tương đương xí nghiệp và lãnh đạo các đội sản xuất than. Đối với loại cán bộ quản lý này Công ty cần phải có hình thức đào tạo nâng cao cả về chiều sâu (chuyên môn, nghiệp vụ) và chiều rộng (am hiểu các lĩnh vực trong xã hội), không những thế mà công ty phải lập kế hoạch đổi mới cách thức cho đội ngũ cán bộ quản lý này, đặc biệt để đáp ứng được nhu cầu quản lý trong thời kỳ đất nước hội nhập WTO thì đội ngũ cán bộ này phải được đào tạo về ngoại ngữ, luật pháp quốc tế.
Đội ngũ cán bộ quản lý chức năng gồm các trưởng, phó phòng, ban. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý này Công ty phải tập trung đổi mới hình thức đào tạo sâu về chuyên ngành, thường xuyên lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao những kỹ năng quản lý mới nhất.
Chất lượng đào tạo nâng cao trình độ là nhân tố quan trọng của chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp. Từ trước đên nay Công ty Cổ phần than Hà Tu - Vinacomin đã nhận thức được vấn đề này, nhưng chưa biết cách để có kinh phí đủ lớn, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu. Nguyên nhân chính là do
Công ty đào tạo không theo quy hoạch, không đúng đối tượng, đào tạo dàn trải, nội dung đào tạo của các cơ sở đào tạo trong ngành chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh, đổi mới của khoa học công nghệ,...
Yếu tố về việc sắp xếp, bố trí, sử dụng phát huy năng lực lãnh đạo trong điều hành sản xuất kinh doanh, phù hợp ngành nghề và trình độ đào tạo rất quan trọng. Người cán bộ được bố trí đúng ngành nghề, trình độ đào tạo sẽ phát huy sức sáng tạo, niềm say mê, hứng thú trong quản lý con người, công việc, tạo năng suất lao động cao, mọi công việc hoàn thành tốt.
Công ty cầnchú trọng đến chất lượng cán bộ quản lý dự án. Cán bộ quản lý dự án phải thành thạo trong lĩnh vực lập ra các kế hoạch mà phải hiểu rõ các vấn đề kỹ thuật và nằm được thực tế thi công. Kinh nghiệm về thi công không chỉ tìm hiểu trên lý thuyết mà phải được tích lũy trong quá trình thi công thực tế tại công trường.
- Tác giả đề xuất biện pháp cụ thể nhằm giúp Công ty có được nguồn nhân lực chất lượng như sau
Xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ của Công ty cụ thể từng năm, theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến hiện đại. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ kế cận có độ tuổi <35 tuổi.
Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ hiện có. Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho tất cả công trường, nhà máy, các đơn vị, đảm bảo thực hiện đúng tiêu chuẩn quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO.
Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cho cán bộ công nhân viên được cử đi kèm cặp và cử đi đào tạo. Công ty cần xây dựng quy chế khen thưởng những cán bộ sau khi được đi đào tạo với mức thưởng từ 5 đến 10 lần mức lương. Thực hiện tổ công tác kèm cặp đào tạo tại chỗ cho cán bộ, kỹ sư, cử nhân, nhân viên nghiệp vụ.
Công ty tổ chức các lớp đào tạo về tổ chức, tài chính và cử các cán bộ phòng ban sang nước ngoài đào tạo như: Nhật Bản, Trung Quốc,... để học tập trình độ và kinh nghiệm quản lý.
Liên doanh với các viện nghiên cứu chuyên ngành khai thác, xây dựng, các Công ty tư vấn để nâng cao nâng lực tư vấn, thiết kế, khai thác, giám sát cho đội ngũ cán bộ, kỹ sư.
Phối hợp chặt chẽ với các trường Đại học Xây dựng, Đại học Mỏ địa chất, Đại học Thủy lợi,... các trường quản lý kinh tế, để thực hiện chương trình đào tạo các kĩ
sư kỹ thuật, cử nhân kinh tế, tư vấn giám sát, lớp quản lý đầu tư, các lĩnh vực nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ mới phục vụ cho sản xuất.
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cụ thể đối với từng chức danh quản lý (tốt nghiệp đại học hoặc các văn bằng tương đương, đã tham gia các khóa đào tạo quản lý dự án, có kinh nghiệm công tác trên 5 năm, có trình độ quản lý và am hiểu chuyên môn kỹ thuật, am hiểu các quy định nhà nước,...), cán bộ kĩ thuật (tốt nghiệp đại học, cao đẳng, có chuyên môn về lĩnh vực thực thi, am hiểu các quy định nhà nước và trách nhiệm cao trong công việc,...)
(3) Đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho Công ty
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là vốn quý, là lực lượng rường cột của mọi thời kỳ. Do vậy, nếu có chính sách thu hút và sử dụng chuyên gia quản lý của Công ty Cổ phần Than Hà Tu - Vinacomin đúng đắn, phù hợp sẽ tạo ra được động lực mạnh mẽ để xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ đức, tài đưa Công ty ngày càng phát triển. Chính sách cán bộ phải nhằm thu hút và khuyến khích được tài năng, tập hợp được nhiều nhân tài, xây dựng được đội ngũ cán bộ dám làm, dám chịu trách nhiệm, năng động sáng tạo, đoàn kết sẵn sàng vì sự nghiệp chung nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Hiện nay, Công ty chưa xây dựng quy chế về chích sách thu hút chuyên gia quản lý để sử dụng, như vậy sẽ rất khó khăn cho Công ty trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý, đặc biệt trong tương lai khi Công ty mở rộng sản xuất.
Một thực tế đáng báo động trong năm 2013 một số cán bộ có trình độ chuyên môn và quản lý đã lần lượt ra đi, nếu Công ty Cổ phần than Hà Tu không kịp thời thu hút, chiêu đãi hiền sĩ thì việc đã thiếu cán bộ quản lý có chất lượng, lại càng thiếu.
Việc tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo ra sự gắn bó trong tập thể doanh nghiệp là việc cần thay đổi. Song hành với nó việc thay đổi phân phối thu nhập là vô cùng cần thiết. Người lãnh đạo, quản lý giỏi, có sức lôi cuốn và hiệu quả trong công việc phải được hưởng tương xứng, không thể để tình trạng cao bằng trong thu nhập, nó làm thui chột tất cả tính sáng tạo, năng động trong mỗi con người. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Ngoài những chính sách nêu trên Công ty cũng nên chú trọng đến việc đổi mới chính sách đã ngộ cán bộ. Đối với Công ty là một doanh nghiệp trong ngành than, được quản lý bởi các quy định, các chính sách củatập đoàn, của nhà nước nên
luôn bị hạn chế trong việc khuyến khích thu hút nhân tài. Do vậy việc đổi mới các chính sách đãi ngộ càng phải được đổi mới nhanh, từ đó tạo ra sức thu hút đối với lực lượng đội ngũ cán bộ quản lý giỏi về với Công ty.
Công ty đã và đang hoạt động theo cơ chế định sẵn bởi quy định của cấp trên, việc quy định này đã làm hạn chế trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị, việc áp dụng cơ chế trả lương cũng như áp dụng các chính sách thu hút cứng nhắc sẽ làm chảy múa chất xám và không khuyến kích đội ngũ cán bộ quản lý giỏi.
Chất lượng công tác tuyển người, chính sách thu hút người tài có ảnh hưởng lớn đến chất lượng những người được tuyển. Công ty đã đưa ra quy chế tuyển dụng trong đó ưu tiên con, em trong ngành, con các vị lãnh đạo địa phương, lãnh đạo ngành,... Chính điều này đã dẫn đến việc Công ty không tuyển được những người giỏi, những người thực sự có năng lực điều hành, quản lý con người, sắp xếp công việc một cách hợp lý, tình trạng không có cán bộ nguồn phục vụ cho qui hoạch cán bộ xảy ra là tất yếu.
Chính vì vây để có thể cạnh tranh, thu hút, chiêu mộ đội ngũ cán bộ giỏi và giữ chân những cán bộ quản lý giỏi gắn bó với Công ty, Công ty cần phải có quy chế đãi ngộ đối với những cán bộ có trình độ cao và mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý mà họ mang lại.
Để thu hút nhân tài làm việc cho bộ máy quản lý dự án đầu tư tại Công ty, mà trước hết là duy trì và sử dụng nhân tài đang làm việc tại đây, đừng để họ tiếp tục ra đi như những người đã làm việc đó trong thời gian qua, Công ty cần khắc phục các khuyết điểm. Khi đất nước đã gia nhập WTO, với nền kinh tế họat động theo cơ chế thị trường, cạnh tranh rất khốc liệt, Công ty phải có những chính sách thu hút cán bộ giỏi một cách quyết liệt.
- Tác giả đề xuất biện pháp cụ thể nhằm đổi mới chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi cho Công ty như sau
Công ty cần chú ý tăng thêm sức thu hút cán bộ quản lý giỏi bằng các cam kết: bố trí công tác thích hợp, xét tăng lương hàng năm, đề bạt chủ yếu theo năng lực thực tế, coi trọng hơn đóng góp chất xám trong đánh giá thành tích, đãi ngộ phù hợp với nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn.
Đổi mới chính sách thu hút và sử dụng chuyên gia quản lý của Công ty, trước hết cần phải thực hiện tốt ngay tại Phòng tổ chức, lao động tiền lương. Trưởng, phó phòng phải là người được đào tạo lại cơ bản về vấn đề nhân sự. Các cán bộ quản lý
kinh doanh đều cần có cả ba loại kỹ năng: kỹ năng tư duy, kỹ năng kỹ thuật hoặc chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nhân sự. Kỹ năng nhân sự liên quan đến khả năng tổ chức động viên và điều động nhân sự. Cán bộ quản lý kinh doanh cần hiểu biết tâm lý con người, biết tuyển chọn, đặt đúng chỗ, sử dụng đúng khả năng nhân viên của mình. Nhà quản trị phải biết cách thông đạt hữu hiệu, luôn quan tâm đến nhân viên, biết xây dựng không khí thân ái, hợp tác lao động, biết hướng dẫn nhân viên hướng đến mục tiêu chung. Kỹ năng nhân sự là đòi hỏi bắt buộc đối với quản trị viên ở mọi cấp quản trị, như thế đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại Phòng tổ chức, lao động tiền lương kỹ năng nhân sự càng cần thiết hơn bao giờ hết. Họ trước tiên phải được đào tạo về quản lý nhân sự, lao động tiền lương và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty.
Phòng tổ chức, lao động tiền lương phải lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đánh giá thành tích của công nhân viên.
Phải đổi mới những chính sách đãi ngộ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Hàng tháng, quý, năm có chế độ khen thưởng khuyến khích người có sáng kiến, năng suất cao, có cải tiến vềcông tác quản lý mang lại hiệu quả cao trong sản xuất.Việc khen thưởng luôn đi đôi vật chất và tinh thần, mức khen thưởng cho cán bộ tùy theo sức đóng góp cho Công ty, với mức thưởng từ 5 đến 10 lần mức lương.
Thay đổi cách tuyển chọn Lãnh đạo, quản lý phòng theo xu thế cạnh tranh công bằng về tài năng và trí tuệ. Mọi người đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, phải làm sao để mỗi cá nhân đều có cơ hội phát triển theo đúng năng lực của họ. Đồng thời với vị trí được đề bạt, họ có đủ