Gồm 4 thành phần chính:
không công bằng về phân phối quyền lực (Hofstede). Theo Herbig và Miller (1991)[18],[17], tổ chức có khoảng cách quyền lực lớn sẽ ít có sự đổi mới bởi vì con nguời trong tổ chức đề cao và tôn kính quyền lực, ít có sáng kiến, ít chủ động trong việc xem xét và thảo luận về công nghệ mới và hầu như nhân viên chờ đợi hiệu lệnh cụ thể từ nguời có quyền hoặc từ ý kiến của cấp trên
Định hướng dài hạn: Theo Hofstede (2001) [18],[17], nhân viên trong tổ chức có định huớng dài hạn là nhân viên có suy nghĩ và quan tâm tới tương lai. Nhân viên có định huớng dài hạn được đặc trưng bởi tính bền bỉ, thích nghi đuợc với hoàn cảnh mới, điều chỉnh bản thân cho phù hợp với những điều vừa thay đổi, kiên nhẫn chờ đợi kết quả, kiên trì theo đuổi mục tiêu với niềm tin là những kết quả tốt nhất sẽ đến trong tương lai. Ngược lại, nhân viên có định hướng ngắn hạn mong muốn có kết quả nhanh chóng, tập trung vào sự ổn định, nghĩ về quá khứ và hiện tại
Tính tập thể: đại diện cho sự quan tâm gần gũi với cộng đồng xã hội, ở đó các cá nhân quan tâm đến lợi ích tập thể nhiều hơn là lợi ích của riêng cá nhân họ. Trong môi trường văn hóa tập thể, các cá nhân hành động dựa trên lợi ích của cả tập thể cho dù lợi ích đó có thể mâu thuẫn với lợi ích của cá nhân
Hỗ trợ của đồng nghiệp: con người mong muốn chia sẻ kiến thức và kỹ năng làm việc của mình cho người khác và sẵn lòng giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc