Mỗi phương pháp ựánh giá nhân viên ựều có ưu và nhược ựiểm. Khi áp dụng phương pháp ựánh giá, chúng ta cần phát huy tối ựa ưu ựiểm của phương pháp ựó và hạn chế nhược ựiểm. Phương pháp ựánh giá nhân viên theo BSC/KPI có những
ưu ựiểm và nhược ựiểm sau ựây:
Ưu ựiểm:
Gắn kết các mục tiêu hoạt ựộng với ựịnh hướng chiến lược: Khi áp dụng BSC, mục tiêu chiến lược ựược triển khai qua các cấp một cách cụ thể, rõ ràng; các
Sứ mệnh, Tầm nhìn, Giá trị công ty Các yếu tố thành công then chốt và chiến lược BSC cấp công ty BSC cấp ựơn vị kinh doanh, phòng ban, nhóm KPI, KRI, PI nhân viên, Tiêu chắ năng lực
Mô tả công việc Mục tiêu phát triển cá nhân
Nhân viên báo cáo kết quả
thực hiện KPI, KRI, PI
Báo cáo
ựánh giá và
lưu hồ sơ Phỏng vấn ựánh giá
đãi ngộ đào tạo & phát triển
mục tiêu có sự cân ựối giữa bốn viễn cảnh BSC ở từng phòng ban trong dài hạn cũng như ngắn hạn. Nhờ ựó giúp kiểm soát các mục tiêu ngắn hạn không ựi chệch hướng so với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Giúp công ty phát triển một cách cân ựối và bền vững: Khi triển khai việc ựo lường thực hiện chiến lược, công ty tập trung vào các yếu tố quyết ựịnh thành công then chốt của tổ chức, hướng ựến một tầm nhìn rõ ràng và lâu dài. Nhờ vậy, công ty biết cách ưu tiên phân bổ nguồn lực vào những hoạt ựộng mang lại hiệu quả. Hơn nữa, khi tập trung vào cả bốn viễn cảnh của BSC, công ty không chỉ quan tâm ựến kết quả tài chắnh mà quan tâm ựến các yếu tố tạo ra kết quả tài chắnh (khách hàng, quy trình nội bộ, ựội ngũ nhân viên) nên cơ hội ựạt ựược các chỉ tiêu tài chắnh là cao hơn.
Giúp ựịnh hướng hành vi một cách có hệ thống trong quá trình hoạt ựộng của nhân viên trong công ty: Khi triển khai các mục tiêu có hệ thống từ trên xuống, các nhân viên sẽ hiểu ựược sựảnh hưởng/ ựóng góp của họ vào mục tiêu của phòng ban và công ty như thế nào. Từ ựó, họ biết nỗ lực, chủ ựộng, sáng tạo hơn trong công việc.
Cơ sở ựể ựánh giá kết quả công việc cho các bộ phận và cá nhân rõ ràng:
Khi các mục tiêu, chỉ tiêu ựánh giá nhân viên mang tắnh ựịnh lượng (KPI, PI, KRI) thì công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc ựánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Nhược ựiểm:
Bên cạnh những ưu ựiểm, phương pháp BSC/KPI cũng có những hạn chế như:
đòi hỏi sự ựầu tư về mặt cải tiến quản lý: đánh giá nhân viên theo BSC và KPI có nghĩa là phải xây dựng ựược BSC và KPI các cấp, bao gồm cả KPI cá nhân. Do ựó, Công ty cần ựầu tư trong việc cải tiến hệ thống quản lý, như hoạch ựịnh chiến lược theo BSC, triển khai thực hiện chiến lược, ựánh giá việc thực hiện chiến lược theo các chỉ tiêu KPIs. Cho nên, nếu Ban lãnh ựạo công ty không quyết tâm cải tiến việc quản lý thì rất khó áp dụng ựược phương pháp BSC và KPI ựể ựánh giá nhân viên.
Tốn nhiều thời gian: Quá trình hoạch ựịnh các chỉ tiêu từ cấp công ty ựến cá nhân, thu thập số liệu, thống kê, báo cáo, thực hiện ựánh giá theo KPIsẦ khá tốn thời gian. Nếu như ban lãnh ựạo công ty thiếu cam kết, các cấp quản lý và nhân viên không dành ựủ thời gian cần thiết thì việc ựánh giá theo KPIs sẽ mang tắnh hình
Người thực hiện thường thấy khó khăn trong việc gắn kết mục tiêu cá nhân, bộ phận với chiến lược Công ty: Kỹ thuật phân tầng thẻ ựiểm cân bằng, chia nhỏ mục tiêu công ty cho phòng ban và cá nhân mang lại lợi ắch rất to lớn. Tuy nhiên, việc này rất khó thực hiện nếu như thiếu sự hướng dẫn cho nhân viên hay thiếu sự hỗ trợ của các cấp quản lý. Nhiều công ty áp dụng BSC gặp phải việc phân bổ mục tiêu chưa phù hợp, có thể mục tiêu cá nhân hoàn thành nhưng mục tiêu phòng ban và công ty không hoàn thành.
đòi hỏi ựầu tư nhiều trong ựào tạo nhân viên về phương pháp BSC/KPI:
Khi áp dụng BSC/KPI, nhân viên thường chủ ựộng hoạch ựịnh KPI cá nhân của mình với sự hỗ trợ của người quản lý trực tiếp. Khi hoạch ựịnh KPI, nhân viên cần hiểu biết về phương pháp và mục tiêu trong thẻ ựiểm cân bằng của cấp cao hơn (nhóm, phòng ban, ựơn vị kinh doanh, công ty). Cho nên, nếu trình ựộ nhân viên và sự ựầu tưựào tạo còn hạn chế thì khó áp dụng BSC/KPI ựể ựánh giá nhân viên có hiệu quả vì các mục tiêu ựưa ra có thểựã không phù hợp.
Có thể các ảnh hưởng ựến KPI bị bỏ qua: Mức ựộ hoàn thành các mục tiêu KPI là một bài toán có ựiều kiện. Nghĩa là kết quả phụ thuộc vào nguồn lực ựược
ựầu tư, sự phối hợp và hỗ trợ bên trong ựể thực hiện các mục tiêu cũng như sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoàiẦ Nếu quá chú trọng vào kết quả cuối cùng theo KPI, các nhà quản lý thiếu kinh nghiệm có thể ựánh giá phiếm diện vì không xem xét ựầy ựủ ựiều kiện và hoàn cảnh ảnh hưởng ựến KPI.