CẤP TRUNG TẠI CÔNG TY 621
4.1 Định hướng và quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 621 trong giai đoạn 2013-2020
4.2.2 Đưa ra mục tiờu đào tạo và phỏt triển rừ ràng
Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Cụng ty là xỏc định mục tiờu đào tạo khụng rừ ràng. Khụng đưa ra được mục tiêu không khác gì con thuyền trôi mà không biết bờ bến. Có mục tiêu đến thì mới tạo cho cán bộ quản lý cấp trung có động lực học tập tu dưỡng. Trên thực tế để có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên Công ty có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình đào tạo và đối với cán bộ quản lý cấp trung sau quá trình đào tạo.
Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khoá đào tạo, những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả hay không.
Vì vậy trước mỗi khoá học, có thể ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho từng khoá.
Ngoài ra, có thể xác định cụ thể số lượng chứng chỉ mà người lao động cần đạt
được sau đào tạo, mức độ đạt được như thế nào?...Cần phải nhấn mạnh một điểm là tiờu chuẩn đặt ra càng rừ ràng thỡ việc đỏnh giỏ hiệu quả sau đào tạo càng cú cơ sở thực hiện chính xác. Đối với cán bộ quản lý cấp trung, hiệu quả sau đào tạo phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của bộ phận mà họ quản lý. Trường hợp các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có chu kỳ dài thì phải được gắn với các chỉ tiêu cho từng giai đoạn cụ thể.
Biểu mẫu 4.3 So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn Tiêu chí
Nội dung
Tiêu chuẩn đào tạo
Kết quả sau đào tạo
Đánh giá kết quả 1. Điểm đánh giá khoá học
2. Số lượng chứng chỉ đạt được (nếu có)
3. Mức độ (loại chứng chỉ) 4. Khả năng thực hiện công việc chính
5. Khả năng thực hiện công việc đột xuất
6. Mục tiêu của bộ phận/đơn vị
Nguồn: Tác giả đề xuất năm 2013 4.2.3 Đỏnh giỏ và theo dừi thường xuyờn sau đào tạo
Hiệu quả đào tạo có thể không có tác động tức thời ngay sau khi thực hiện xong khoá đào tạo. Tuy nhiên để có thể xác định hiệu quả của chương trình đào tạo (về mặt lý thuyết) thì cần phải có những bài kiểm tra trong quá trình đào tạo cũng như kiểm tra cuối khoá một cách nghiêm túc. Nếu thực hiện mang tính hình thức thì đào tạo sẽ không mang đến hiệu quả.
Sau một thời gian đào tạo thì các kiến thức, kỹ năng sau quá trình đào tạo có thể đã có tác dụng. Đối với công tác quản lý, thực sự không dễ dàng để có thể nhận biết được hiệu quả mà công tác đào tạo mang lại, tuy nhiên trong khoảng thời gian từ 3-6 tháng nếu có hiệu quả thì sẽ có những biến chuyển tích cực. Trong thời điểm này có thể thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo, xem xét thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp trung, kết quả thực hiện mục tiêu của bộ phận, phòng ban mà
cán bộ được giao phụ trách. Nếu như kết quả thấp hơn hoặc bằng lại cần phải đánh giá và đưa ra nguyên nhân, có phải do đào tạo không đáp ứng được hay không. Để tìm hiểu thông tin này cần phải có sự trao đổi trực tiếp giữa cán bộ quản lý cấp trung, ban lãnh đạo và cán bộ chuyên trách về đào tạo. Sau khi nắm bắt được toàn bộ các thông tin, tìm hiểu nguyên nhân là do đào tạo chưa hiệu quả thì lại phải lật lại từng bước, hiệu chỉnh lại.
Áp dụng mô hình của Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty với 4 mức đánh giá:
- Sự phản hồi của người học: xây dựng biểu mẫu để lấy ý kiến phản hồi của cán bộ quản lý cấp trung về khóa học hoặc lấy thông tin từ biểu mẫu đánh giá khóa học của đối tác (trong trường hợp thuê ngoài) để làm căn cứ đánh giá mức độ phù hợp của chương trình đào tạo.
- Nhận thức: Để đánh giá được nhận thức của cán bộ quản lý cấp trung sau khóa học phải doanh nghiệp làm bài kiểm tra một cách nghiêm túc, đề bài kiểm tra bám sát với chương trình học nhưng phải có tính mở để xem xét chính xác những kiến thức, kỹ năng mà cán bộ được đi đào tạo hiểu và nắm bắt được. Để có thể nâng cao hiệu quả của các bài kiểm tra, bộ phận quản lý đào tạo cần giám sỏt và trực tiếp tham dự để theo dừi việc thực hiện kể cả đào tạo nội bộ hay đào tạo thuê ngoài.
- Hành vi: sự thay đổi, sự tiến bộ về thái độ của cán bộ quản lý cấp trung cần được đánh giá trong vòng từ 3 đến 6 tháng sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Để đánh giá được sự thay đổi đó, có thể lấy ý kiến từ cán bộ quản lý cấp cao trong quá trình giao việc và thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp trung. Những đánh giá này được ghi nhận trong kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý mà Công ty đang thực hiện (3 tháng/lần). Tuy nhiên, ngay cả cán bộ quản lý cấp cao cũng khó có thể nắm được cán bộ quản lý cấp trung của mình đang tham gia chương trình đào tạo nào. Chính vì vậy bộ phận quản lý đào tạo và bộ phận tổ chức cán bộ lại phải cú sự phối hợp trong việc theo dừi đào tạo và đưa những nội dung đú vào trong quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp trung.
- Kết quả: những hiệu ứng, tác động của chương trình đào tạo cán bộ quản lý cấp trung đến hiệu quả hoạt động của Công ty có thể được đo lường trong ngắn hạn và dài hạn. Trong ngắn hạn những hiệu ứng của chương trình đào tạo phải cho thấy đơn vị mà cán bộ phụ trách quản lý có những biến chuyển về: tỷ lệ lỗi nghiệp vụ giảm, hoặc khả năng khắc phục lỗi tăng, , tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giảm, mức độ hài lòng của nhân viên về công tác quản lý tăng. Trong dài hạn hiệu ứng của chương trình đào tạo phải cho thấy hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như mức độ hài lòng của cá khách hàng.
Ngoài ra có thể sử dụng chỉ số tỷ suất lợi ích của đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo.
ROI (Return on investment) có thể được thể hiện bằng 3 cách khác nhau Thứ nhất, Tỷ lệ lợi ích/chi phí
BCR = Tổng lợi ích của chương trình đào tạo Tổng chi phí của chương trình đào tạo Thứ hai, Chỉ số ROI
ROI = Lợi ích ròng của chương trình đào tạo
x 100 Tổng chi phí của chương trình đào tạo
Trong đó: Lợi ích ròng = Tổng lợi ích - Tổng chi phí.
Thứ ba, chỉ số thời gian đầu tư
Thời gian bỏ ra trong tháng = Đầu tư x Khoảng thời gian đào tạo trong tháng Lợi nhuận
4.2.4 Kế hoạch tổng thể quy hoạch và đào tạo và phát triển cán bộ cấp