3.4.1 Điểm mạnh
Ưu điểm trước hết của việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo ở công ty là luôn được sự đầu tư và hết lòng ủng hộ của các cấp quản lý để cùng hướng tới mục tiêu phát triển năng lực cán bộ quản lý và hiệu quả hoạt động của Công ty.
Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty đã dựa vào những căn cứ có cơ sở là nhiệm vụ của cán bộ quản lý, lộ trình thăng tiến và hồ sơ đào tạo để xác định đào tạo ai, đào tạo cái gì, đào tạo khi nào.
Mục tiêu của các khóa học có được xác định khi bắt đầu tổ chức chương
trình đào tạo. Mục tiêu chung của công tác đào tạo cũng được xác định vào cuối năm, dựa trên tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch đề ra.
Đối với việc xây dựng chương trình đào tạo, hiện Công ty đã có chương trình đào tạo đối với các cán bộ, quy định cụ thể các cán bộ phòng này phải được đào tạo những kỹ năng, kiến thức nào để đáp ứng yêu cầu về năng lực chuyên môn và ngoài chuyên môn. Công ty cũng đã có sự đầu tư nhất định cho công tác đào tạo của cán bộ phòng, điều đó được thể hiện qua chi phí đào tạo được tính toán và nâng cao theo từng năm, đáp ứng được yêu cầu học tập của cán bộ và yêu cầu của doanh nghiệp.
Điều quan trọng hơn cả trong suốt quá trình của công tác đào tạo là phải có sự đánh giá. Nếu không có đánh giá kết quả đào tạo thì công tác đào tạo cũng chỉ như làm để mà có. Điều này sẽ dẫn đến lãng phí tài chính đối với tổ chức.
Công ty hiện mới đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý thông qua chứng chỉ đạt được sau khóa học (nếu có) và bản nhận xét đánh giá học viên của giảng viên sau khóa học.
3.4.2 Hạn chế
Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung tại công ty chưa thực hiện một cách khoa học Công ty chỉ căn cứ trên kế hoạch kinh doanh 5 năm để thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình, điều đó làm cho kế hoạch đào tạo của công ty cũng thiếu chủ động, thiếu sự sâu sát, đào tạo theo kiểu bổ sung nên quá trình cung cấp nguồn lực từ đào tạo cho hoạt động kinh doanh còn khập khiễng, thiếu tính chuyên môn, là nguyên nhân làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua không cao như mong muốn.
Với những thành tựu đạt được trong công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Công ty 621 như trên rất đáng được ghi nhận. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần phải khắc phục để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác này.
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu đào tạo xa rời với mục tiêu, chiến lược dài hạn của công ty 621. Đây là vấn đề có thể dẫn đến đào tạo lệch hướng, không đáp ứng yêu cầu của công việc của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung.
Thứ hai, mục tiêu đào tạo của công ty 621 chưa được lượng hóa, chưa thể hiện được mục đích cuối cùng là gia tăng lợi ích cho doanh nghiệp. Việc xây dựng mục tiêu theo dạng tỷ lệ thực hiện/kế hoạch của chi phí đào tạo, chương trình đào tạo đã xảy ra hiện tượng cố gắng giải ngân để hoàn thành hạn mức. Điều này gây lãng phí và không đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Thứ ba, xây dựng và kiểm định chương trình đào tạo mới cho các cán bộ phòng khối trực tiếp, khối gián tiếp chưa được quan tâm xây dựng.
Thứ tư, đào tạo cán bộ quản lý cấp trung cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo là cơ sở giúp cán bộ quản lý cấp trung biết mình phải làm gì, làm như thế nào để đạt được mục tiêu của bộ phận phụ trách và mục tiêu của tổ chức. Vì vậy để có thể đem đến lợi ích tối đa cho tổ chức trước hết phải có được chương trình đào tạo tốt, sau đó là cán bộ quản lý cấp trung phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong quá trình thực hiện công việc của mình. Trên thực tế, việc đánh giá này đã được công ty 621 thực hiện, nhưng chưa có tính khoa học cao, chủ yếu vẫn dựa trên cảm quan, trực giác. Đó là chưa kể đến phần lớn số khoỏ đào tạo khụng đỏnh giỏ, khụng cú tiờu chớ đỏnh giỏ rừ ràng, điểm đỏnh giỏ mang tính bình quân.
3.4.3 Nguyên nhân
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty 621 chỉ quan tâm đến cân đối giữa nhu cầu đào tạo với khả năng cung ứng nội bộ và các tổ chức đào tạo bên ngoài với khả năng tài chính hiện tại, việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ mang tính hình thức, phiến diện mà không sát với mục tiêu. Cần phải có sự xem xét các nhân tố ảnh hưởng một cách kĩ lưỡng thì mới có thể xác định được nhu cầu đào tạo chính xác, mang tính khoa học và gắn với thực tiễn của công ty.
Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty 621 chưa tìm ra phương thức thực hiện cho phù hợp để việc phân tích 3 cấp độ trong đào tạo phát huy tác dụng (phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích con người).
- Bên cạnh đó, mục tiêu chương trình đào tạo của từng khóa học chưa gắn với mục tiêu mà khóa học đó đem lại cho doanh nghiệp, mới chỉ dừng lại ở hiệu quả của khóa học tác động đến cá nhân học viên.
-Thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của công ty 621, việc chỉ tập trung vào đối tượng cán bộ phòng khối trực tiếp không đảm bảo và gắn kết với định hướng phát triển kinh doanh của công ty 621.
- Hệ thống đánh giá chưa phù hợp có thể lý giải là do các tiêu chí đánh giá chưa được nghiên cứu tỉ mỉ, việc đánh giá còn bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan thường gặp. Do vậy, đây là một yếu điểm quan trọng cần xem xét và tìm ra biện pháp giải quyết.
Với những hạn chế và nguyên nhân như trên, đã đặt ra một yêu cầu bức thiết là phải hoàn thiện công tác của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty 621, đảm bảo cho yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
CHƯƠNG IV
CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO