5. Bố cục của đề tài
4.2.2Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Công ty là xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng. Không đưa ra được mục tiêu không khác gì con thuyền trôi mà không biết bờ bến. Có mục tiêu đến thì mới tạo cho cán bộ quản lý cấp trung có động lực học tập tu dưỡng. Trên thực tế để có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên Công ty có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình đào tạo và đối với cán bộ quản lý cấp trung sau quá trình đào tạo.
Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khoá đào tạo, những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả hay không. Vì vậy trước mỗi khoá học, có thể ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho từng khoá. Ngoài ra, có thể xác định cụ thể số lượng chứng chỉ mà người lao động cần đạt
được sau đào tạo, mức độ đạt được như thế nào?...Cần phải nhấn mạnh một điểm là tiêu chuẩn đặt ra càng rõ ràng thì việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo càng có cơ sở thực hiện chính xác. Đối với cán bộ quản lý cấp trung, hiệu quả sau đào tạo phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của bộ phận mà họ quản lý. Trường hợp các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có chu kỳ dài thì phải được gắn với các chỉ tiêu cho từng giai đoạn cụ thể.
Biểu mẫu 4.3 So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn
Tiêu chí Nội dung Tiêu chuẩn đào tạo Kết quả sau đào tạo Đánh giá kết quả
1. Điểm đánh giá khoá học 2. Số lượng chứng chỉ đạt được (nếu có)
3. Mức độ (loại chứng chỉ) 4. Khả năng thực hiện công việc chính
5. Khả năng thực hiện công việc đột xuất
6. Mục tiêu của bộ phận/đơn vị
Nguồn: Tác giả đề xuất năm 2013