TẠI VIỆT NAM 4.1 Nhóm giải pháp về đào tạo NNL CLC
4.2. Nhóm giải pháp về sử dụng NNL CLC
4.2.1. Đổi mới chính sách sử dụng NNL CLC nói chung
Hiệu quả sử dụng NNL CLC phụ thuộc chủ yếu vào hai vấn đề đó là mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc. Việc nâng cao trình độ chuyên môn - kỹ thuật nghề nghiệp của người lao động phải có thời gian. Kinh nghiệm cho thấy, sau khi được đào tạo về chuyên môn; nghề nghiệp, người lao động cũng phải mất vài năm mới phát huy được khả năng. Vì vậy, điều mà chúng ta có thể và cần phải làm ngay là khơi dậy, nuôi dưỡng và phát huy tính tích cực của đội ngũ nhân lực CLC, lôi cuốn họ nỗ lực thực hiện mục tiêu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam thông qua việc đổi mới kịp thời những chính sách sử dụng lực lượng này.
4.2.1.1. Đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL CLC
Một là, đổi mới chính sách tuyển dụng theo hướng xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng công khai và hợp lý, khách quan, chính xác để tuyển dụng được lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng ngay từ đầu.
NNL đã qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật nước ta hiện nay còn quá ít về số lượng nhưng lại chưa được phát huy một cách hiệu quả. Vì vậy, để tuyển dụng chính xác và hợp lý, trước hết cần phải phát triển thị trường lao động một cách hoàn chỉnh. Những thông tin chính xác, đầy đủ của thị trường lao động sẽ lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh quan hệ cung - cầu một cách phù hợp, tránh hiện tượng thừa; thiếu cung; cầu một cách giả tạo, gây nên sự lãng phí chất xám hoặc sử dụng không đúng người; đúng việc. Hai là, bố trí phân công nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức và các chức danh. Sử dụng các phương pháp KH để xây dựng định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc, xây dựng các chức danh một cách chính xác và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn viên chức chuyên môn; nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động và tổ chức thi nâng ngạch hàng năm tại các đơn vị. Chấn chỉnh công tác định mức lao động, đảm bảo định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá tiền lương một cách đúng đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của mỗi đơn vị trong khu vực.
4.2.1.2. Cải cách chính sách tiền lương
Để động viên có hiệu quả tính tích cực sáng tạo của người lao động, thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để người lao động có việc làm, có thu nhập cao và thậm chí làm giàu bằng nghề nghiệp của mình. Thực tế cho thấy, đây là những yếu tố có tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc của hầu hết người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay. Nó cũng giúp giải quyết tình trạng nhân lực được đào tạo có thu nhập thấp phải từ bỏ công việc chuyên môn để làm công việc không liên quan hoặc ít liên quan đến chuyên môn, nhằm có thu nhập cao hơn, gây ra hiện tượng lãng phí chất xám trong xã hội. Tất nhiên, việc nâng cao mức thu nhập không thể nâng cao ngay lập tức, bởi thu nhập của người lao động không thể vượt qua mức đóng góp của họ. Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng, thu nhập do chính sự đóng góp và lao động của họ quyết định. Từ đó, người lao động sẽ luôn có ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao trong tương lai.
Trong bối cảnh hiện nay, việc cải cách chính sách tiền lương cần hướng đến những vấn đề sau:
Một là, nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hóa toàn diện và triệt để, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường.
Hai là, đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương trong khu vực Nhà nước nhằm phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường và có sự hợp lý tương đối so với tiền lương trong khu vực tư. Nếu không coi trọng việc cải cách tiền lương để tạo sự hợp lý giữa khu vực công và khu vực tư thì hiện tượng di chuyển NNL CLC từ khu vực công sang khu vực tư sẽ tiếp tục diễn ra và chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính sẽ ngày càng thấp và hoạt động kém hiệu quả. Nền hành chính công, do đó, sẽ kìm hãm tốc độ phát triển kinh tế của quốc gia.
4.2.1.3. Đổi mới chính sách đãi ngộ trong quá trình thu hút nguồn nhân lưc CLC
Một là, cải tiến các chế độ BHXH và tăng cường kiểm tra, giám sát, thanh tra việc thực hiện Luật BHXH để mở rộng sự tham gia và bảo vệ lợi ích hợp phát của NNL CLC
Hai là, tạo môi trường tâm lý - xã hội nơi làm việc kích thích tính tích cực của người lao động. Môi trường tâm lý - xã hội chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: quan hệ đồng nghiệp, triết lý kinh doanh, quan hệ trên dưới, phong tục tập quán,...
Để tạo môi trường tâm lý - xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người lao động, điều quan trọng nhất là phải đưa ra những chính sách KT - XH đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện; khả năng hiện thực của xã hội, vừa kịp thời đáp ứng kịp thời nhu cầu; tâm tư; nguyện vọng của quần chúng. Trong điều kiện cụ thể nước ta hiện nay, để tạo ra tâm lý an tâm, phấn khởi, năng động, tích cực của người lao động, cần phải chú ý đến những nhu cầu chính đáng mới xuất hiện trong thời đại hiện nay như việc làm và thu nhập cao, bình đẳng và công bằng xã hội, nhu cầu nâng cao hiểu biết, tự khẳng định bản thân.. Việc thỏa mãn hay không thỏa mãn những nhu cầu này có liên quan mật thiết đến thái độ của người lao động với công việc.
Ngoài những vấn đề nêu trên, hiện nay trước nhu cầu tụt hậu về kinh tế ngày càng xa của Việt Nam, cần phải khơi dậy khát vọng tăng trưởng và làm
giàu trong nhân dân, biến nó thành nội lực cần thiết để đưa đất nước đi lên. Khi người dân ý thức được rằng không có sự lựa chọn nào khác ngoài phát triển đi lên, thì tính tích cực sáng tạo của họ sẽ được phát huy. Đây chính là bài học được rút ra từ truyền thống dựng nước và giữ nước của dân tộc ta trong lịch sử cũng chính là bài học của Nhật Bản, Hàn Quốc,.. những nước tiêu biểu trong việc biến khát vọng tăng trưởng thành động lực phát triển trong thế kỷ XX.
Ba là, thực hiện những đãi ngộ đối với đội ngũ hoạt động NCKH. Nhà nước cần có chính sách tạo điều kiện để đội ngũ hoạt động NCKH có thể giao tiếp khoa học và tiếp cận với những tri thức khoa học trong và ngoài nước một cách rộng rãi. Vì trong khoa học, thông tin là nguồn lực quan trọng nhất, thúc đẩy động cơ sáng tạo. Bên cạnh đó, Nhà nước cần tạo điều kiện cho nhà khoa học được quyền nghỉ ngơi để bồi dưỡng, nâng cao trình độ định kỳ, nhưng vẫn giữ được công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Bốn là, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực CLC làm việc ở nông thôn, miền núi
Để xây dựng nền kinh tế tri thức, thì khoảng cách phát triển của các vùng; miền trên cả nước phải được thu hẹp tối đa. Muốn thu hẹp khoảng cách phát triển, khu vực nông thôn; miền núi cần có sự tham gia quản lý, điều hành và triển khai các nhiệm vụ KT - XH bởi đội ngũ nhân lực có trình độ cao và có năng lực chuyên môn tốt. Tuy nhiên, đây lại là những vùng thường xuyên xảy ra tình trạng thiếu trầm trọng NNL CLC. Vì vậy, khoảng cách phát triển vẫn tiếp tục có sự chênh lệch lớn. Để giải quyết tình trạng thiếu trầm trọng cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng ở nông thôn; nhất là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, một mặt phải có nhiều chính sách ưu đãi đào tạo tại chỗ, đào tạo theo địa chỉ với nguồn cán bộ này. Mặt khác, phải tạo điều kiện để họ dễ dàng di chuyển từ thành phố đến những vùng này và ngược lại. Trong đó, cần đặc biệt chú ý để họ có thể dễ dàng quay trở về hòa nhập với cuộc sống thành phố, vùng xuôi và tiếp tục học tập nâng cao trình độ sau khi đã làm việc một số năm ở đó, như chính sách ưu tiên việc làm, ưu tiên điều kiện học tập... Điều này có vẻ như là một nghịch lý, nhưng nó lại phù hợp với thực tiễn, vì số người có ý định ở lại lâu dài tại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa không nhiều. Thực tiễn hiện nay đã chỉ ra rằng sinh viên tốt nghiệp sẵn sàng đến làm việc tại nông thôn, miền núi nếu họ biết rằng đây là một điều kiện để
dễ dàng quay trở lại thành phố, miền xuôi và tiếp tục được học tập nâng cao trình độ.