Kết quả nghiên cứu bao gồm 3 phần chính: phần mô hình đo lường, phần mô hình lý thuyết và phần đánh giá thực trạng sự trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang.
5.2.1Mô hình đo lường
Kết quả các mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Kết quả cho thấy tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang, lòng trung thành bao gồm 7 thành phần: (1) Lương; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Khen thưởng; (5) Phúc lợi; (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (7) Cấp trên.
5.2.2Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thông tin của khách sạn cũng như việc chấp nhận và từ chối các giả thuyết đề ra trong nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý khi nghiên cứu về quản lý nhân sự.
Kết quả mô hình lý thuyết cho thấy, lòng trung thành của nhân viên có 7 thành phần: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Khen thưởng,
thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Phúc lợi. Kết quả này đưa ra hàm ý rất quan trọng. Tại một số khách sạn 3 sao thì vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên là Cấp trên (β = 0.438) vượt trội hơn so với các yếu tố khác, Lương (β = 0.23), đào tạo thăng tiến (β = 0.259).
5.2.3Kết quả đo lường sự trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang sao trên địa bàn thành phố Nha Trang
Từ kết quả phân tích trên, từ những thang đo ban đầu qua đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố, ta đã tìm được những nhân tố mới (thang đo mới) để lập ra mô hình nghiên cứu, đo lường sự trung thành của nhân viên. Đây là những thang đo hoàn toàn có độ tin cậy và ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả đánh giá về từng nội dung cho từng thang đo cho thấy nhân viên chưa thực sự trung thành với khách sạn có nhiều thang đo nhân viên đánh giá với mức dưới trung bình hoặc ở mức trung bình.
Về cấp trên: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” và đánh giá thấp
nhất với tiêu chí “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết”.
Về Lương: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Công ty trả lương rất công bằng” và đánh giá thấp nhất với tiêu chí “Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty”. Tuy nhiên hai tiêu tiêu chí “Anh/chị
có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” và tiêu chí “So với các công ty khác anh/chị cảm thấy mức lương của mình là cao” thì giá trị ở dưới mức trung bình.
Về đào tạo, thăng tiến: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Sau khi được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ của anh/chị được nâng cao” và đánh giá thấp nhất với tiêu chí “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tiến công ty” nhưng vẫn ở trên mức trung bình.
Những đánh giá thấp của nhân viên về các tiêu chí, nhất là những tiêu chí còn ở dưới mức bình thường, hoặc trên mức bình thường nhưng vẫn thấp, chứng tỏ còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và cần khắc phục trong thời gian tới (đó là “Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị”, “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết”,”So với các công ty khác anh/chị cảm thấy mức lương của mình là cao”, Anh/chị có thể
sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty).
Bên cạnh đó với những tiêu chí còn lại cần phải duy trì và phát huy ngày càng cao hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Có như vậy thì nhân viên mới ngày càng trung thành với công ty hơn.
Kiểm định phi tham số và tham số cũng cho thấy có sự khác biệt giữa những những nhóm tuổi, học vấn, giới tính khác nhau khi đánh giá về các tiêu chí trong thang đo lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, lại không có sự khác biệt giữa những nhóm thâm niên khác nhau.
5.3 Tính mới của đề tài
Như đã nói ở trên đề tài này là nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu tại một số khách sạn 3 sao ở Nha Trang theo phương pháp định tính kết hợp định lượng.
Nghiên cứu này bắt đầu từ cơ sở: (1) Các lý thuyết về thỏa mãn và động viên như lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v. Room. (2) các mô hình nghiên cứu trước đây như: Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu này kế thừa nhiều kiến thức từ các nhà lý thuyết và nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên kết quả nghiên cứu có một số khác biệt với những nghiên cứu trên.
5.4 Những kiến nghị đối với hoạt động quản trị nhân sự tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang sao trên địa bàn thành phố Nha Trang
5.1.1 Việc nghiên cứu và kiểm soát những yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên là cần thiết được thực hiện
Hiện nay, khi thị trường lao động đang ngày càng biến động mạnh mẽ, nhân viên nghỉ việc, nhảy việc xảy ra càng trở nên phổ biến. Các nhà quản trị cần nhận thức được đúng vai trò và tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên. Việc nghiên cứu và tìm hiểu đúng nhu cầu mong muốn của nhân viên và đáp ứng một cách hiệu quả sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.
Kết quả nghiên cứu này đã đưa ra những yếu tố và thứ tự quan trọng của nó tới lòng trung thành của nhân viên. Điều này thực sự hữu ích khi các nhà quản trị có thể hiểu, thực hiện và kiểm soát nó để tạo cho nhân viên sự hài lòng và mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức.
5.1.2 Thực hiện các chính sách phù hợp với nhu cầu của nhân viên dựa theo mức
độ quan trọng của từng yếu tố.
Việc phân tích mức độ quan trọng của từng yếu tốảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng đối với chính sách nhân sự của từng tổ chức. Vì nguồn lực của công ty là có hạn nên cần biết ưu tiên thực hiện cải cách điều chỉnh sao cho hiệu quả nhất.
Trong giai đoạn hiện tại, các công ty nên xây dựng lòng trung thành của nhân viên bằng cách tập trung vào các nhân tố có hệ số β cao như: cấp trên, lương,
đào tạo – thăng tiến. Cấp trên là yếu tố quan trọng nhất với hệ số β cao nhất (β = 0.438), tiếp theo đó là đào tạo thăng tiến (β = 0.230), lương với hệ số (β = 0.259).
Có thể thấy người lao động quan tâm nhất chính là thái độ của cấp trên. Lương chỉ xếp thứ ba sau cấp trên và đào tạo thăng tiến cho thấy ngày nay người lao động quan tâm nhiều hơn tới những vấn đề liên quan đến động lực bên trong để thúc đẩy họ ra quyết định muốn gắn bó lâu dài với công ty.
5.1.3 Quan tâm đến sự khác biệt giữa những nhóm người lao động để đưa ra
chính sách hiệu quả
Các nhà quản lý cần quan tâm tới các nhóm nhân viên có sự khác biệt về độ tuổi và học vấn và giới tính để đưa ra chính sách phù hợp với từng nhóm khác nhau.
Nam và Nữ có sự khác biệt trong việc đánh giá cho thang đo thăng tiến. Vì vậy doanh nghiệp cần đưa ra chính sách về thăng tiến hiệu quả, phù hợp với từng giới tính khác nhau.
Hơn nữa ở những nhóm tuổi khác nhau đánh giá khác nhau ở những thang đo “đào tạo thăng tiến” và “cấp trên”. Ở thang đo “cấp trên” nhóm tuổi từ “18 – 25” đánh giá thấp hơn so với những nhóm khác. Điều này cho thấy ở nhóm tuổi này có sự không hài lòng với cấp trên tại các khách sạn. Các khách sạn cần xem xét lại thái độ của cấp trên với nhóm tuổi này. Vì đây là nhóm những người trẻ nên rất dễ rời bỏ khách sạn. Nhưng nếu nhóm này được thỏa mãn họ sẽ làm việc rất nhiệt tình và phát huy hết khả năng của mình cũng như ở lại lâu hơn với khách sạn.
5.5 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu này có một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo như sau: Thứ nhất nghiên cứu này chỉ nghiên cứu trong phạm vi nhỏ tại thành phố Nha Trang.
Thứ hai nghiên cứu này thực hiện chủ yếu với nhân viên bộ phận nhà hàng và tiền sảnh, chưa thực sự bao quát hết tất cả các bộ phận trong khách sạn.
Thứ ba những yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của người lao động có thể biến đổi theo thời gian, địa điểm, đời sống xã hội…
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng việt
1. Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao
động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp thoát nước Kiên Giang, luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Nha Trang.
2. Business Edge (2002) Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?
Tp. HCM: NXB Trẻ.
3. Mai Văn Bưu & Phan Văn Chiến (1999) Giáo trình Lý thuyết quản trị kinh doanh, Hà Nội: NXB Khoa Học Kỹ Thuật.
4. Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực, NXB: Thống Kê
5. Trần Kim Dung (2005), Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành và kết quả
làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở VN, TP.HCM.
6. Trần Kim Dung & ctg (2009), Những năng lực cần có của các Giám đốc doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế. TPHCM, số229.
7. Trần Kim Dung & Nguyễn Dương Tường Vi (2012), “Đo lường mức độ thỏa mãn với tiền lương”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 260, tháng 6/2012.
8. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
9. Nguyễn Duy (2013), Lao động trẻ vẫn loay hoay nhảy việc, Careerbuilder.vn 10.Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên, trường hợp công ty cổ phần Beton 6, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học kinh tế TP.HCM.
11.Vũ Khắc Đạt (2009), Các yếu tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên
văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
12. Dean Tjosvold & Mary M. Tjosvold (2010) Tâm lý học dành cho lãnh đạo. TPHCM: NXB Tổng Hợp.
13. Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tốảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên Liên hiệp hợp tác xã thương mại Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
14. Harvard Business Essentials (2006) Các kỹ năng quản lý hiệu quả. TPHCM: NXB Tổng Hợp.
15. Phạm Thị Mộng Hằng (2012), Nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH MABICHI MOTOR Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Nha Trang.
16. Lương Trọng Hiệp (2012), Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống kho bạc nhà nước tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang.
17. Nguyễn Trọng Hoài và Nguyễn Khánh Duy (2008), Phương pháp nghiên cứu
định lượng cho lĩnh vực kinh tế trong điều kiện Việt Nam, TP.HCM: NXB Trường đại học kinh tế TP.HCM.
18. Quang Huy (2012), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Pygemaco, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang.
19. Nguyễn Hữu Lam (1996) Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Hồng Đức. 20. Nguyễn Hữu Lam (2009) Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Hồng Đức.
21. Trương Hoàng Lâm (2012), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty, hệ thống thông tin FPT, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Nha Trang.
22. Michael E. Gerber (2011) Để trở thành nhà quản lý hiệu quả, Hà Nội: NXB Lao Động – Xã Hội.
23. Nguyễn Quốc Nghi (2012) “Các nhân tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên ngân hàng”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 259, tháng 5/2012.
24. Trần Đại Quân (2012), Các nhân tốảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của
giáo viên trường cao đẳng nghề, kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học Nha Trang.
25. Robert Heller Tim Hindle (2008) Cẩm nang quản trị, Hà Nội: NXB Lao Động Xã Hội.
26.Tạp chí tài chính (2013), Xu hướng tuyển dụng và dịch chuyển nhân lực cao cấp năm 2013. Tapchitaichinh.vn
27. Nguyễn Hữu Thân (2001) Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống Kê
28. Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: NXB Lao Động Xã Hội.
29. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Hà Nội: NXB Thống Kê.
30. Trần Thị Cẩm Thúy (2011), Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự
thỏa mãn với công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học kinh tế TP. HCM.
31. Bùi Thị Hồng Thủy (2010), Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của
nhân viên đối với công ty bảo việt nhân thọ khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long, Luận văn thạc sĩ khoa học, Trường đại học Nha Trang.
32. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hà Nội: NXB Thống Kê.
33.Trần Anh Tuấn (2013), Tp. HCM cần 35000 lao động tháng 3 năm 2013, Tinmoi.vn
34. Nguyễn Ngọc Tuấn & Phạm Thanh Loan (2007), Nghệ thuật lãnh đạo. Tp. Hồ Chí Minh: NXB Lao động Xã hội.
35. Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012),”Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”, Tạp Chí Phát Triển Kinh Tế, số 264, tháng 10/2012.
Tiếng Anh
33. Adams, J. Stacy. 1965. “Inequity in Social Exchange.” Advances in Experimental Social Psychology2.
34. Baba, V.W.V., Jamal. M. (1979), “On Becker’s theory of commitment: an empirical verification among blue – Collars workers”, Relations industrielles/ industrial, Vol 34, No.1.
35. Bollen K.A. (1989), Structural Equations with Latent Variable. New York: Wiley.
36. Hair & ctg (1998), Mutivariate data analysis, fith ediction, Prentic – hall
37. Hoelter, J, W (1983), The analysis of covariance structure, Sociological and Research, 11.
38. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991), “A three – component conceptualization of organizational commitment”, Human resource management review, Vol.1, No.1. 39. Meyer, J. P. & Allen, N. J., (1996) “Affactive, continuance and normative commitment: an examination of construct validity”, Journal of vocational behavior, 40. Mowday, R.T. & Steers, R. M (1979), “The measurement of organizational commitment”, Journal of vocational behavior 14.
41. Nunnally J. (1978), Psychometic theory, New York, Mcgraw – Hill.
42. Nunnally J.C & Burnstein I.H (1994), Psychometric theory. New York: McGraw – Hill.
43. Norusis (1994), SPSS professional statistics 6.1, Chicago II, SPSS Inc.
44. Peterson, R. (1994), “A meta – analysis of cronbach’s coefficient alpha”, journal of consumer research, 21(2): 381 – 91.
45. Rahman Bin Abdullah, Mushaireen Musa, Harnizam Rahman, Khazainah Khalid (2011), “The study of employee satisfaction and its effects toward loyalty in hotel industry in Klang Valley Malaysia”, International journal of business and social science, vol 2. No 3, special issue – January 2011.
46. Rai Imtiaz Hussain (2012), “The linkage of employee satisfaction and loyalty in hotel industries of Pakistan”, Asian Economic and Financial Review 2(8):1098- 1105.
47. Tella, A (2007), “Work movitation, job satisfaction and organizational commitmend of library personel in academic and research libraries in Oyo state, Nigeria” Library philosophy and pratice, ISSN 1522 – 0222.
Website 48. http://www.tinmoi.vn/tphcm-can-35000-lao-dong-trong-thang-3-01777112.html