4.6.2.1 Thống kê mô tả thang điểm likert đối với các thang đo được rút ra từ
kết quả phân tích hồi quy (phụ lục số 7)
Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, chúng ta thực hiện việc thống kê mô tả trên các nhóm biến có ảnh hương nhất định đến lòng trung thành của nhân viên.
Thang đo “Cấp trên”
Theo kết quả thống kê mô tả thang điểm (thang điểm Likert) cho thấy tiêu chí này được cán bộ công nhân viên đánh giá ở mức không được tốt. Có 2 tiêu chí được nhân viên đánh giá ở mức dưới bình thường đó là “Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị (CT3)”, giá trị trung bình = 2.92. Cụ thể, có 38 người đánh “Không đồng ý”. Tiêu chí thứ hai là “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết (CT5)”, giá trị trung bình = 2.92. Cụ thể, có 46 người đánh “Không đồng ý”.
Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Cấp trên” N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation CT2 177 1 5 3.10 .930 CT3 177 1 5 2.92 .938 CT4 177 1 5 3.21 .896 CT5 177 1 5 2.84 1.006 CT8 177 1 5 3.25 .982 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Lương”
Các tiêu chí trong thang đo này cũng tương tự như thang đo “Cấp trên” nhân viên đánh tương đối tốt ở 3 tiêu chí L1, L2, L3 cao hơn mức bình thường những vẫn ở mức thấp. Cao nhất là tiêu chí L3 “Công ty trả lương rất công bằng” với giá trị 3.44 và có 54 người đánh ở mức đồng ý. Tiêu chí thấp nhất là L5 “Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” với giá trị 2.6 và có 59 người đánh “Không đồng ý”, chiếm 33.3 %.
Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Lương”
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation L1 177 1 5 3.26 1.098 L2 177 1 5 3.28 1.044 L3 177 1 5 3.44 .987 L4 177 1 5 2.88 .937 L5 177 1 5 2.60 1.035 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Đào tạo thăng tiến”
Theo kết quả thống kê mô tả thang điểm (thang điểm Likert) nhân viên đánh giá từng tiêu chí trong thang đo này tốt, không có bất kỳ tiêu chí nào bị đánh giá dưới mức bình thường. Trong đó tiêu chí cao nhất với giá trị là 3.56 là DTTT1 “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của anh/chị”, có 80 người đánh ở mức “Đồng ý”, chiếm 45,2%.
Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo, thăng tiến” N Minimum Maximu m Mean Std. Deviation DTTT1 177 1 5 3.56 .877 DTTT2 177 1 5 3.24 1.006 DTTT3 177 1 5 3.47 .954 DTTT5 177 1 5 3.85 .815 DTTT7 177 1 5 3.41 .967 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Lòng trung thành”
Các tiêu chí trong thang đo này, nhân viên đánh giá tách biệt giữa hai tiêu chí đầu và hai tiêu chí sau. Hai tiêu chí đầu gồm “Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty” và “Anh/chị cảm thấy vui khi làm việc lâu dài với công ty”. Nhân viên đánh giá hai tiêu chí này trên mức trung bình. Tuy nhiên hai tiêu chí “Anh/chị sẽở lại công ty dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” và “Anh/chị sẵn sàng hi
sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công” thì giá trị nằm dưới mức trung bình. Có thể do hai tiêu ảnh hưởng tới những vấn đề nhạy cảm, lợi ích của nhân viên. Như vậy cho thấy nhân viên chưa thực sự trung thành các khách sạn, sẵn sàng rời bỏ khi có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn và khi có những vấn đềảnh hưởng tới lợi ích của họ.
Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “Lòng trung thành” N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation LTT1 177 1 5 3.38 .999 LTT2 177 1 5 3.23 1.052 LTT3 177 1 5 2.71 1.072 LTT4 177 1 5 2.75 1.074 Valid N (listwise) 177 4.6.2.2 Kiểm định
Thực hiện kiểm định phi tham số (kiểm định Karuskal – Wallis) kết hợp với kiểm định tham số (kiểm định Bonferroni) đối với các biến quan sát như: thâm niên, tuổi, học vấn, giới tính để xem có sự khác biệt hay không khác biệt sự đánh giá của nhân viên theo từng nhóm biến khác nhau như trên khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường các thành phần của sự thỏa mãn của nhân viên. Vậy để thực hiện kiểm định trên ta có các giả thuyết H0 như sau:
a. Thâm niên công tác: (H0): Không có sự khác biệt về thâm niên công tác khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
b. Độ tuổi: (H0): Không có sự khác biệt về các nhóm độ tuổi khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
c. Học vấn: (H0): Không có sự khác biệt về học vấn khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
d. Giới tính: (H0): Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của nhân viên trong sự đánh giá với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
Vì những giả định của phép kiểm định ANOVA là khá chặt chẽ, đối chiếu với thực tế nghiên cứu (mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu,…) và căn cứ vào nội dung cần phân tích, thấy rằng chỉ nên kiểm định phi tham số là phù hợp (dẫn theo Trọng & Ngọc, 2006).
Nếu băn khoăn sẽ phải làm thế nào nếu không chắc mình nên sử dụng kiểm định tham số hay kiểm định phi tham số cho một tình huống cụ thể. Nếu vậy cứ tiến hành cả hai, nếu cả hai cho cùng một kết quả thì không còn phải lo lắng (Trọng & Ngọc, 2006).
SPSS gọi p-value là sig (viết tắt của Observed significance level là mức ý nghĩa quan sát). Từ quy tắc p-value, ta sẽ quyết định kết luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc:
+ Chấp nhận H0 nếu sig > α + Bác bỏ H0 nếu sig < α
Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni
Bước thứ nhất: Thực hiện kiểm định Kruskal – Wallis để rút ra những kết quả có ý nghĩa thống kê.
Bước thứ hai: Từ kết quả thứ nhất tiến hành kiểm định Bonferroni để đưa ra kết luận.
a. Về thâm niên công tác
Có đủ căn cứ để khẳng định không có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau của công ty khi đánh giá về các tiêu chí trong mỗi thang đo.
(Xem phụ lục số 9)
b. Về nhóm tuổi
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo chủ
yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí trong hai thang đo là “Cấp trên” và “Đào tạo, thăng tiến”. Để biết được chính xác có sự khác biệt trong nhóm độ tuổi nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA, dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục số 9)
Thang đo “Cấp trên”
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “36 – 45” và “trên 45” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về tiêu chí “Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới”.
Thang đo “Đào tạo, thăng tiến”
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25”, “26 – 35” và “36 – 45”đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi “trên 45” về tiêu chí “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty”.
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về tiêu chí “Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hằng năm theo yêu cầu công việc”.
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về thang đo “Sau khi được đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của anh/chị được nâng cao”.
c. Về học vấn
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên thuộc các nhóm học vấn khác nhau khi đánh giá về tiêu chí trong thang đo “Đào tạo, thăng tiến”.
Để biết được chính xác có sự khác biệt trong nhóm độ tuổi nào ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ
lục số 9)
Nhóm nhân viên có trình độ “Trung cấp, cao đẳng” và “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có trình độ “Phổ thông” về thang đo “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty”.
d. Về giới tính
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa Nam và Nữ khi đánh giá về các tiêu chí trong thang đo “Đào tạo thăng tiến”. (Xem phụ lục số 9)
4.7 Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định phi tham số và tham số các biến kiểm soát. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, thang đo lòng trung thành của nhân viên bao gồm 7 thành phần chính là: “Cấp trên”, “Lương”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Khen thưởng, thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “Phúc lợi”. Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cũng cho thấy có những biến kiểm soát ảnh hưởng khác biệt đến lòng trung thành như tuổi, học vấn. Tuy nhiên cũng có những biến kiểm soát không có ảnh hưởng khác biệt đến lòng trung thành như thâm niên, giới tính.
Chương tiếp theo sẽ kết luận và đề xuất một số kiến nghị cũng như hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1Tóm tắt nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là xác định những nhân tốảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang. Dựa vào: (1) Các lý thuyết về thỏa mãn và động viên như lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v. Room. (2) các mô hình nghiên cứu trước đây như: Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu này đưa ra mô hình lý thuyết lòng trung thành của nhân viên, biễu diễn mối quan hệ của các thành phần của lòng trung thành (được trình bày trong chương 2).
Phương pháp nghiên cứu được dùng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của nhân viên đang làm việc tại các khách sạn. Với mẫu là 177 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy.
Mục đích của chương 5 là tóm tắt các kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính, (1) Tóm tắt các kết quả chủ yếu và các đóng góp về lý thuyết cũng như về thực tiễn: về phương pháp cũng như ý nghĩa của chúng với các nhà quản lý, (2) Tính mới của nghiên cứu, (3) Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.2 Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu bao gồm 3 phần chính: phần mô hình đo lường, phần mô hình lý thuyết và phần đánh giá thực trạng sự trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang.
5.2.1Mô hình đo lường
Kết quả các mô hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Kết quả cho thấy tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang, lòng trung thành bao gồm 7 thành phần: (1) Lương; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Khen thưởng; (5) Phúc lợi; (6) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (7) Cấp trên.
5.2.2Mô hình lý thuyết
Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thông tin của khách sạn cũng như việc chấp nhận và từ chối các giả thuyết đề ra trong nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý khi nghiên cứu về quản lý nhân sự.
Kết quả mô hình lý thuyết cho thấy, lòng trung thành của nhân viên có 7 thành phần: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Khen thưởng,
thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Phúc lợi. Kết quả này đưa ra hàm ý rất quan trọng. Tại một số khách sạn 3 sao thì vấn đề quan trọng nhất ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên là Cấp trên (β = 0.438) vượt trội hơn so với các yếu tố khác, Lương (β = 0.23), đào tạo thăng tiến (β = 0.259).
5.2.3Kết quả đo lường sự trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang sao trên địa bàn thành phố Nha Trang
Từ kết quả phân tích trên, từ những thang đo ban đầu qua đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố, ta đã tìm được những nhân tố mới (thang đo mới) để lập ra mô hình nghiên cứu, đo lường sự trung thành của nhân viên. Đây là những thang đo hoàn toàn có độ tin cậy và ý nghĩa về mặt thống kê. Kết quả đánh giá về từng nội dung cho từng thang đo cho thấy nhân viên chưa thực sự trung thành với khách sạn có nhiều thang đo nhân viên đánh giá với mức dưới trung bình hoặc ở mức trung bình.
Về cấp trên: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới” và đánh giá thấp
nhất với tiêu chí “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết”.
Về Lương: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Công ty trả lương rất công bằng” và đánh giá thấp nhất với tiêu chí “Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty”. Tuy nhiên hai tiêu tiêu chí “Anh/chị
có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” và tiêu chí “So với các công ty khác anh/chị cảm thấy mức lương của mình là cao” thì giá trị ở dưới mức trung bình.
Về đào tạo, thăng tiến: Người lao động đánh giá ở mức cao nhất là tiêu chí “Sau khi được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ của anh/chị được nâng cao” và đánh giá thấp nhất với tiêu chí “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tiến công ty” nhưng vẫn ở trên mức trung bình.
Những đánh giá thấp của nhân viên về các tiêu chí, nhất là những tiêu chí còn ở dưới mức bình thường, hoặc trên mức bình thường nhưng vẫn thấp, chứng tỏ còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và cần khắc phục trong thời gian tới (đó là “Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị”, “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết”,”So với các công ty khác anh/chị cảm thấy mức lương của mình là cao”, Anh/chị có thể
sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty).
Bên cạnh đó với những tiêu chí còn lại cần phải duy trì và phát huy ngày càng cao hơn nữa để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Có như vậy thì nhân viên mới ngày càng trung thành với công ty hơn.
Kiểm định phi tham số và tham số cũng cho thấy có sự khác biệt giữa những những nhóm tuổi, học vấn, giới tính khác nhau khi đánh giá về các tiêu chí trong thang đo lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, lại không có sự khác biệt giữa những nhóm thâm niên khác nhau.
5.3 Tính mới của đề tài
Như đã nói ở trên đề tài này là nghiên cứu đầu tiên nghiên cứu tại một số khách sạn 3 sao ở Nha Trang theo phương pháp định tính kết hợp định lượng.
Nghiên cứu này bắt đầu từ cơ sở: (1) Các lý thuyết về thỏa mãn và động viên như lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v. Room. (2) các mô hình nghiên cứu trước đây như: Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu của Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu này kế thừa nhiều kiến thức từ các nhà lý thuyết và nghiên