Mô hình tuyến tính được xem có dạng:
Longtrungthanh = β0+β1*Captren+β2*Luong+β3*Daotaothangtien+ β4*Khenthuong,thangtien+β5*Dongnghiep+β6*Moitruonglamviec + β7*Phucloi
Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến được đưa vào mô hình theo phương pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định là tiêu chuẩn được xây dựng vào phương pháp kiểm định có giá trị thống kê F và xác định xác suất tương ứng của thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thống kê thông qua hệ số xác định R2. Công cụ chẩn đoán cho phép phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến trong dữ liệu được đánh giá mức độ cộng tuyến làm thoái hóa tham số ước
lượng là: Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF). Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng & Ngọc, 2005).
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính như sau (phụ lục số 6)
So sánh hai giá trị R Square và Adjusted R Square ta thấy Adjusted R Square nhỏ hơn, dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình cho thấy các giá trị Beta đều khác 0, để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tham gia vào lòng trung thành của nhân viên, có thể chọn lọc thành hai nhóm sau:
Những giá trị Beta khác 0 có ý nghĩa thống kê (kiểm định hai phía, p<0.05), kết quả có 3 yếu tố được ghi nhận lần lượt theo hệ số hồi quy chuẩn hóa (β) là:
Cấp trên: β = .438
Lương: β = .230
Đào tạo, thăng tiến: β = .259
Những giá trị Beta khác 0 không có ý nghĩa thống kê (kiểm định hai phía, p>0.05), kết quả có 4 yếu tố sau: Khen thưởng, thăng tiến; Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Phúc lợi (xem phụ lục số 6).
Như vậy ta tiến hành hời quy lần 2 với 3 yếu tố có ý nghĩa thống kê là cấp trên, lương, đào tạo thăng tiến, sau đó lập mô hình hồi quy mới với hệ số chuẩn hóa β’ như sau:
Longtrungthanh = β’0 + β’1*Captren + β’2*Luong + β’3*Daotaothangtien
Bảng 4.8: Bảng Model Summary và ANOVA Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .743a .552 .545 .60097460 1.818 a. Predictors: (Constant), F3, F2, F1 b. Dependent Variable: F8 ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 77.092 3 25.697 71.150 .000a Residual 62.482 173 .361 1 Total 139.574 176 a. Predictors: (Constant), F3, F2, F1 b. Dependent Variable: F8
Hệ số xác định hiệu chỉnh Adjusted R Square là 0.545, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu tới mức 54.5% điều này còn cho thấy mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập là khá chặt chẽ, cả 3 biến số trên đều góp phần giải thích 54.5% sự khác biệt của lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn.
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai vẫn là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Theo kết quả bảng 4.8 ta thấy kiểm định F có giá trị là 71.150 với sig = .000, chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính bội là phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Tất cả các giá trị VIF đều < 2: Hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ảnh hưởng không đáng kể đến mô hình.
Mô hình cũng đáp ứng điều kiện về phần dư, phần dư có phân phối xấp xỉ chuẩn (Mean = 6.06E-16, xấp xỉ bằng 0, độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.991, xấp xỉ bằng 1) (Xem bảng 4.9).
Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) = 1.818 gần bằng 2 nên các phần dư trong mẫu không có tựtương quan với nhau (Xem bảng 4.8).
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model
B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant ) -.519 .258 -2.015 .046 F1 .518 .070 .438 7.368 .000 .732 1.367 F2 .251 .064 .230 3.900 .000 .743 1.346 1 F3 .335 .077 .259 4.332 .000 .724 1.381 a. Dependent Variable: F8
So sánh giá trị (độ lớn của Beta) ta thấy yếu tố cấp trên là có hệ số Beta cao nhất, tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (β’ = .438). Mỗi đơn vị (chuẩn hóa) thay đổi ở cấp trên thì lòng trung thành của nhân viên thay đổi .438 đơn vị, vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các yếu tố khác. Lương (β’ = .230), Đào tạo thăng tiến (β’ = .259).
Từ kết quả trên, phương trình thể hiện lòng trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang dự đoán theo tất cả các biến độc lập là:
Longtrungthanh=0.438*Captren+0.230*Luong+0.259* Daotaothangtien 4.6.1.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Sau khi phân tích EFA 7 nhân tố được đưa vào mô hình là: (1) Cấp trên; (2) Lương; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Khen thương, thăng tiến; (5) Đồng nghiệp; (6) Môi trường làm việc; (7) Phúc lợi.
Sau khi phân tích hồi quy có 3 thành phần có sig<0.05 vì vậy các giả thuyết được chấp nhận là: H1, H2, H3 được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 5%, các giả thuyết H4, H5, H6, H7 bị bác bỏ.
Tóm lại: Với các kết quả phân tích như trên, ta thấy rằng mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối quan hệ chặt chẽ giữa các thang đo của lòng trung thành tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang.
4.6.2Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni 4.6.2.1 Thống kê mô tả thang điểm likert đối với các thang đo được rút ra từ 4.6.2.1 Thống kê mô tả thang điểm likert đối với các thang đo được rút ra từ
kết quả phân tích hồi quy (phụ lục số 7)
Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, chúng ta thực hiện việc thống kê mô tả trên các nhóm biến có ảnh hương nhất định đến lòng trung thành của nhân viên.
Thang đo “Cấp trên”
Theo kết quả thống kê mô tả thang điểm (thang điểm Likert) cho thấy tiêu chí này được cán bộ công nhân viên đánh giá ở mức không được tốt. Có 2 tiêu chí được nhân viên đánh giá ở mức dưới bình thường đó là “Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị (CT3)”, giá trị trung bình = 2.92. Cụ thể, có 38 người đánh “Không đồng ý”. Tiêu chí thứ hai là “Cấp trên luôn sẵn sàng bảo vệ anh/chị trước những người khác khi cần thiết (CT5)”, giá trị trung bình = 2.92. Cụ thể, có 46 người đánh “Không đồng ý”.
Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Cấp trên” N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation CT2 177 1 5 3.10 .930 CT3 177 1 5 2.92 .938 CT4 177 1 5 3.21 .896 CT5 177 1 5 2.84 1.006 CT8 177 1 5 3.25 .982 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Lương”
Các tiêu chí trong thang đo này cũng tương tự như thang đo “Cấp trên” nhân viên đánh tương đối tốt ở 3 tiêu chí L1, L2, L3 cao hơn mức bình thường những vẫn ở mức thấp. Cao nhất là tiêu chí L3 “Công ty trả lương rất công bằng” với giá trị 3.44 và có 54 người đánh ở mức đồng ý. Tiêu chí thấp nhất là L5 “Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty” với giá trị 2.6 và có 59 người đánh “Không đồng ý”, chiếm 33.3 %.
Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Lương”
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation L1 177 1 5 3.26 1.098 L2 177 1 5 3.28 1.044 L3 177 1 5 3.44 .987 L4 177 1 5 2.88 .937 L5 177 1 5 2.60 1.035 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Đào tạo thăng tiến”
Theo kết quả thống kê mô tả thang điểm (thang điểm Likert) nhân viên đánh giá từng tiêu chí trong thang đo này tốt, không có bất kỳ tiêu chí nào bị đánh giá dưới mức bình thường. Trong đó tiêu chí cao nhất với giá trị là 3.56 là DTTT1 “Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của anh/chị”, có 80 người đánh ở mức “Đồng ý”, chiếm 45,2%.
Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo, thăng tiến” N Minimum Maximu m Mean Std. Deviation DTTT1 177 1 5 3.56 .877 DTTT2 177 1 5 3.24 1.006 DTTT3 177 1 5 3.47 .954 DTTT5 177 1 5 3.85 .815 DTTT7 177 1 5 3.41 .967 Valid N (listwise) 177
Thang đo “Lòng trung thành”
Các tiêu chí trong thang đo này, nhân viên đánh giá tách biệt giữa hai tiêu chí đầu và hai tiêu chí sau. Hai tiêu chí đầu gồm “Tôi cảm thấy tự hào khi làm việc tại công ty” và “Anh/chị cảm thấy vui khi làm việc lâu dài với công ty”. Nhân viên đánh giá hai tiêu chí này trên mức trung bình. Tuy nhiên hai tiêu chí “Anh/chị sẽở lại công ty dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” và “Anh/chị sẵn sàng hi
sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công” thì giá trị nằm dưới mức trung bình. Có thể do hai tiêu ảnh hưởng tới những vấn đề nhạy cảm, lợi ích của nhân viên. Như vậy cho thấy nhân viên chưa thực sự trung thành các khách sạn, sẵn sàng rời bỏ khi có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn và khi có những vấn đềảnh hưởng tới lợi ích của họ.
Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “Lòng trung thành” N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation LTT1 177 1 5 3.38 .999 LTT2 177 1 5 3.23 1.052 LTT3 177 1 5 2.71 1.072 LTT4 177 1 5 2.75 1.074 Valid N (listwise) 177 4.6.2.2 Kiểm định
Thực hiện kiểm định phi tham số (kiểm định Karuskal – Wallis) kết hợp với kiểm định tham số (kiểm định Bonferroni) đối với các biến quan sát như: thâm niên, tuổi, học vấn, giới tính để xem có sự khác biệt hay không khác biệt sự đánh giá của nhân viên theo từng nhóm biến khác nhau như trên khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường các thành phần của sự thỏa mãn của nhân viên. Vậy để thực hiện kiểm định trên ta có các giả thuyết H0 như sau:
a. Thâm niên công tác: (H0): Không có sự khác biệt về thâm niên công tác khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
b. Độ tuổi: (H0): Không có sự khác biệt về các nhóm độ tuổi khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
c. Học vấn: (H0): Không có sự khác biệt về học vấn khác nhau của nhân viên trong sự đánh giá đối với lần lượt từng tiêu chí các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
d. Giới tính: (H0): Không có sự khác biệt giữa giới tính Nam và Nữ của nhân viên trong sự đánh giá với lần lượt từng tiêu chí thuộc các thang đo: (1) Cấp trên, (2) Lương, (3) Đào tạo thăng tiến.
Vì những giả định của phép kiểm định ANOVA là khá chặt chẽ, đối chiếu với thực tế nghiên cứu (mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu,…) và căn cứ vào nội dung cần phân tích, thấy rằng chỉ nên kiểm định phi tham số là phù hợp (dẫn theo Trọng & Ngọc, 2006).
Nếu băn khoăn sẽ phải làm thế nào nếu không chắc mình nên sử dụng kiểm định tham số hay kiểm định phi tham số cho một tình huống cụ thể. Nếu vậy cứ tiến hành cả hai, nếu cả hai cho cùng một kết quả thì không còn phải lo lắng (Trọng & Ngọc, 2006).
SPSS gọi p-value là sig (viết tắt của Observed significance level là mức ý nghĩa quan sát). Từ quy tắc p-value, ta sẽ quyết định kết luận kết quả kiểm định theo nguyên tắc:
+ Chấp nhận H0 nếu sig > α + Bác bỏ H0 nếu sig < α
Kết quả kiểm định Kruskal – Wallis và kiểm định Bonferroni
Bước thứ nhất: Thực hiện kiểm định Kruskal – Wallis để rút ra những kết quả có ý nghĩa thống kê.
Bước thứ hai: Từ kết quả thứ nhất tiến hành kiểm định Bonferroni để đưa ra kết luận.
a. Về thâm niên công tác
Có đủ căn cứ để khẳng định không có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên công tác khác nhau của công ty khi đánh giá về các tiêu chí trong mỗi thang đo.
(Xem phụ lục số 9)
b. Về nhóm tuổi
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên thuộc các nhóm độ tuổi khác nhau khi đánh giá về từng tiêu chí trong mỗi thang đo chủ
yếu tập trung có sự khác biệt trong đánh giá tiêu chí trong hai thang đo là “Cấp trên” và “Đào tạo, thăng tiến”. Để biết được chính xác có sự khác biệt trong nhóm độ tuổi nào, ta kết hợp phân tích sâu ANOVA, dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ lục số 9)
Thang đo “Cấp trên”
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “36 – 45” và “trên 45” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về tiêu chí “Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới”.
Thang đo “Đào tạo, thăng tiến”
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25”, “26 – 35” và “36 – 45”đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi “trên 45” về tiêu chí “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty”.
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về tiêu chí “Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo hằng năm theo yêu cầu công việc”.
Nhóm nhân viên có độ tuổi từ “26 – 35” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có độ tuổi từ “18 – 25” về thang đo “Sau khi được đào tạo kỹ năng nghiệp vụ của anh/chị được nâng cao”.
c. Về học vấn
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên thuộc các nhóm học vấn khác nhau khi đánh giá về tiêu chí trong thang đo “Đào tạo, thăng tiến”.
Để biết được chính xác có sự khác biệt trong nhóm độ tuổi nào ta kết hợp phân tích sâu ANOVA dùng phương pháp kiểm định Bonferroni. (Xem phụ
lục số 9)
Nhóm nhân viên có trình độ “Trung cấp, cao đẳng” và “Đại học” đánh giá cao hơn nhóm nhân viên có trình độ “Phổ thông” về thang đo “Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty”.
d. Về giới tính
Có đủ căn cứ để khẳng định có sự khác biệt giữa Nam và Nữ khi đánh giá về các tiêu chí trong thang đo “Đào tạo thăng tiến”. (Xem phụ lục số 9)
4.7 Tóm tắt chương 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định phi tham số và tham số các biến kiểm soát. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, thang đo lòng trung thành của nhân viên bao gồm 7 thành phần chính là: “Cấp trên”, “Lương”, “Đào tạo, thăng tiến”, “Khen thưởng, thăng tiến”, “Đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “Phúc lợi”. Kết quả kiểm định tham số và phi tham số cũng cho thấy có những biến kiểm soát ảnh hưởng khác biệt đến lòng trung thành như tuổi, học vấn. Tuy nhiên cũng có những biến kiểm soát không có ảnh hưởng khác biệt đến lòng trung thành như thâm niên, giới tính.
Chương tiếp theo sẽ kết luận và đề xuất một số kiến nghị cũng như hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1Tóm tắt nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này là xác định những nhân tốảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại một số khách sạn 3 sao trên địa bàn thành phố Nha Trang. Dựa vào: (1) Các lý thuyết về thỏa mãn và động viên như lý thuyết Maslow, Herzbezg, Stacy Adams, Victor v. Room. (2) các mô hình nghiên cứu trước đây như: Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008), nghiên cứu Trần Thị Cẩm Thúy (2011), nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),…Nghiên cứu này đưa ra mô hình lý thuyết lòng trung thành của nhân viên, biễu diễn mối quan hệ của các thành phần của lòng trung thành (được trình bày trong chương 2).
Phương pháp nghiên cứu được dùng để xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết gồm hai bước chính – nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi thăm dò trực tiếp của nhân viên đang làm việc tại các khách sạn. Với mẫu là 177 để kiểm định mô hình thang