Nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3 là nghiên cứu với 252 mẫu trong tổng thể có độ lớn hơn 600 phần tử. Tuy nhiên do những giới hạn về nguồn tài lực và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể thu thập đƣợc số lƣợng mẫu nhƣ vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lƣợng mẫu lớn hơn, đại diện hơn cho đề tài này, vì kích thƣớc mẫu càng lớn, càng đầy đủ thì độ chính xác của nghiên cứu càng cao. Để kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chính xác thực tế cần thực hiện lấy mẫu trên toàn Công ty.
Kết quả phân tích nhân tố và kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha đã cho thấy nhân tố "TCCV- Tính chất công việc" và "HQCV- Đánh giá hiệu quả công việc" có ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại TVĐ3. Tuy nhiên theo kết quả ở phần kiểm định t trong mô hình hồi quy tuyến tính bội thì hai nhân tố này lại không ảnh hƣởng đến sự hài lòng chung, và bị loại bỏ, không có mặt trong phƣơng trình hồi quy sau cùng.
Nghiên cứu này đƣợc giới hạn bởi đối tƣợng là CBCNV và phạm vi là TVĐ3, nhƣng chúng ta vẫn có thể sử dụng kết quả của nghiên cứu này để làm tài liệu cho các nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của CBCNV tại các Công ty tƣ vấn khác trong EVN, hoặc các Công ty tƣ vấn đặc thù khác,…
Nhƣ đã đề cập ở phần đặt vấn đề của nghiên cứu này, mục tiêu cuối cùng của đơn vị là làm sao cho CBCNV của mình làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài. Tạo sự hài lòng đối với công việc cho CBCNV có lẽ chỉ là một trong những cách để đạt đƣợc điều này, và nếu chỉ nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc là chƣa đủ. Cần có các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của CBCNV, cũng nhƣ các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của CBCNV.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học kinh tế TPHCM.
2. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần BIDIPHAR, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học kinh tế TPHCM.
3. Ngô Thị Ngọc Bích (2012), Đo lường sự thoả mãn công việc của người lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp thoát nước Kiên Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Nha Trang.
4. Trần Kim Dung và các cộng sự (2003), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh;
http://hids.hochiminhcity.gov.vn/xemtin.asp?idcha=1679&cap=3&id=1755 5. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 6. Đào Duy Huân (1996), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
7. Lê Hồng Lam (2009), Đo lường sự thoả mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Nha Trang.
8. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Thống kê.
9. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê.
10. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), Thống kê ứng dụng trong Kinh tế - Xã hội, Nhà xuất bản Thống kê.
11. Nguyễn Đình Thọ (1998), Nghiên cứu Marketing, Nhà xuất bản Giáo Dục.
12. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
Tiếng Anh
13. Andrew Oswald (2002), Are you happy at work? Job Satisfaction and work-Life Banlance in the US and Europe, Warwick Hotel, New York. Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ http://www.andrewoswald.com.
14. Adam (1963), Equity Theory, Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm;
15. Clayton Alderfer (1963), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth, Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html
16. David Mc. Clelland (1988), Theory of needs: Achievement, Affiliation, Power, Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland
17. Herzberg (1959), Two factor theory: Motivation Factors, Hygienen factors; Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html 18. Hackman, Oldham, Janson, Purdy (1975), A new strategy for job Enrichment, Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://groupbrai.wjh.harvard.edu/jrh/pub/JRH1975_7.pdf
19. Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income, University of Wisconsin-Milwaukee, USA.
20. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology (p. 1297 - 1349), Chicago: Rand McNally College Publishing Company.
21. Maslow (1943), Maslow's Hierarchi of needs Theory; Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html 22. Smith, P.C, Kendall, L.M. and Hulin, C.L.(1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
23. SHRM (2009), 2009 Employee Job Satisfaction. Society for human Resource management; Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/2009JobSatisfactionSur veyReport.aspx
24. Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States, NORC/ University of Chicago, USA.
25. Vroom, V.J. (1964), Expectancy Theory: motivation and management, Truy cập ngày 10 tháng 3 năm 2013, từ
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theory.html
26. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967), Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire: "Minnesota studies in vocational rehabilitations". Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
PHỤ LỤC A: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG
THƢ NGỎ
Xin kính chào Anh/Chị Tôi tên: Nguyễn Văn Đệ
Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp MBA tại trƣờng đại học Nha Trang - Khánh Hoà. Đề tài tôi nghiên cứu là “Đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần Tƣ vấn xây dựng điện 3”. Để thực hiện công việc này, tôi cần sự giúp đỡ, trả lời các câu hỏi thể hiện ý kiến của quý Anh/Chị. Những thông tin mà quý Anh/Chị cung cấp thực sự rất hữu ích đối với kết quả nghiên cứu. Việc trả lời các câu hỏi có lẽ sẽ cần khoảng 20 phút. Rất mong quý Anh/Chị bớt chút thời gian, đọc kỹ phần hƣớng dẫn trả lời và trả lời các câu hỏi kèm theo.
Tôi xin cam kết rằng kết quả khảo sát này chỉ nhằm mục đích hoàn thành luận văn tốt nghiệp, không dùng cho bất cứ mục đích gì khác.
Xin chân thành cảm ơn và cho phép tôi đƣợc gửi đến quý Anh/Chị lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc.
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính: Nam; Nữ
2. Nhóm tuổi: ≤ 30; 31 - 40; 41 - 50; ≥ 51; 3. Số năm công tác tại Công ty CPTVXD Điện 3:
≤ 1 năm; từ 1-3 năm; từ 4-6 năm; từ 7-9 năm; ≥10 năm; 4. Bộ phận công tác:
Tài chính-KT; Văn phòng; TC&NS; KH-KD; XN KS&XDĐ; Dự án lƣới; TKĐD; TK Trạm; TV Đền bù; Chi nhánh MT; TK Thuỷ điện; Cơ điện; KT Khảo sát; TV Giám sát; Hà Nội; DA nguồn NĐ; KT dự toán; MT&MT; KT&QLCL; QLDA; 5. Trình độ học vấn:
Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học; Sau đại học; 6. Thu nhập trung bình/tháng (đồng):
≤4.000.000đ; từ 4.000.000đ – 6.000.00đ; từ 6.000.00đ – 8.000.000đ; từ 8.000.00đ - 10.000.000đ; ≥ 10.000.000đ;
II: HƢỚNG DẪN TRẢ LỜI
Anh, Chị vui lòng khoanh tròn số biểu hiện mực độ đồng ý của mình. Các giá trị từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tƣơng ứng mức độ đồng ý hoặc mức độ hài lòng tăng dần. Ý nghĩa của các giá trị lựa chọn nhƣ sau:
1 2 3 4 5
Rất không đồng ý Không đồng ý Tạm đồng ý Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Rất không hài lòng Không hài lòng Tạm bằng lòng Hài lòng Hoàn toàn hài lòng Ví dụ: Anh/Chị trả lời mục 1.1 bằng cách khoanh tròn số 4, có nghĩa là Anh/Chị đồng ý với nhận định "Công việc cho phép Anh/Chị phát huy năng lực cá nhân".
III. NỘI DUNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Nội dung các phát biểu Ý kiến trả lời
1. Tính chất công việc Mức độ đồng ý
1.1. Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 1.2. Công việc của tôi ổn định và bền vững 1 2 3 4 5 1.3. Công việc của tôi có nhiều thách thức, sáng tạo. 1 2 3 4 5
1.4. Công việc của tôi có nhiều áp lực 1 2 3 4 5
1.5. Công việc của tôi mang tính đơn điệu, nhàm chán 1 2 3 4 5 1.6. Khối lƣợng công việc của tôi là vừa phải, chấp nhận đƣợc 1 2 3 4 5 1.7. Tôi cảm thấy công việc có nguy hại cho sức khoẻ của tôi 1 2 3 4 5
2. Đào tạo và phát triển/ Cơ hội thăng tiến Mức độ đồng ý
2.1. Tôi đƣợc tham gia các khoá huấn luyện để phát triển chuyên môn,
nghề nghiệp 1 2 3 4 5
2.2. Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ tài liệu và chƣơng trình huấn luyện để
phát triển kỹ năng làm việc 1 2 3 4 5
2.3. Công ty tôi có các kế hoạch đào tạo, phát triển cho nhân viên rõ
ràng 1 2 3 4 5
2.4. Tôi cảm thấy công việc của tôi có tiềm năng phát triển 1 2 3 4 5 2.5. Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển thành công của mình trong
công ty 1 2 3 4 5
2.6. Công ty tôi có triển vọng phát triển bền vững 1 2 3 4 5
3. Đánh giá hiệu quả công việc Mức độ đồng ý
3.1. Tôi đƣợc công ty đánh giá và ghi nhận đầy đủ thành tích công việc 1 2 3 4 5 3.2. Công ty tôi có các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc đầy đủ, rõ
ràng và minh bạch 1 2 3 4 5
3.3. Phƣơng thức đánh giá hiệu quả công việc ở công ty tôi là hợp lý,
khách quan 1 2 3 4 5
3.4. Kết quả đánh giá đƣợc dùng để xét lƣơng thƣởng, đề bạt chức vụ 1 2 3 4 5 3.5. Việc đánh giá đƣợc thực hiện định kỳ 1 2 3 4 5 3.6. Kết quả đánh giá đƣợc phản ánh tới từng ngƣời lao động biết để rút
kinh nghiệm, tự hoàn thiện mình 1 2 3 4 5
4. Lƣơng, thƣởng, phúc lợi Mức độ đồng ý
4.1. Lƣơng, thƣởng của tôi tƣơng xứng với tính chất công việc đang làm
và sức lực bỏ ra 1 2 3 4 5
4.2. Lƣơng, thƣởng đƣợc trả công bằng giữa các nhân viên trong cùng
Công ty 1 2 3 4 5
4.3. Tôi nhận đƣợc đầy đủ các phúc lợi khác ngoài tiền lƣơng, thƣởng
(ví dụ: bảo hiểm, đi du lịch hàng năm...) 1 2 3 4 5 4.4. Chính sách phúc lợi ở Công ty tôi phù hợp với pháp luật hiện hành 1 2 3 4 5 4.5. Tôi nhận đƣợc tiền thƣởng khi hoàn thành tốt công việc 1 2 3 4 5 4.6. Tôi đƣợc đánh giá tăng lƣơng hàng năm 1 2 3 4 5 4.7. Tiền lƣơng, thƣởng đƣợc trả đầy đủ và đúng hạn 1 2 3 4 5
Nội dung các phát biểu Ý kiến trả lời
5. Quan hệ nơi làm việc Mức độ đồng ý
5.1. Tôi cảm thấy mình là một thành viên tích cực và hoà đồng trong
Công ty 1 2 3 4 5
5.2. Nhân viên trong Công ty luôn đƣợc tôn trọng, tin tƣởng và đối xử
công bằng 1 2 3 4 5
5.3. Tôi tin tƣởng và tôn trọng hầu hết các cấp lãnh đạo trong Công ty 1 2 3 4 5 5.4. Cấp trên trực tiếp hiểu đƣợc, quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải
quyết các vấn đề khó khăn 1 2 3 4 5
5.5. Tôi có nhiều đồng nghiệp tốt trong Công ty 1 2 3 4 5 5.6. Sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp trong Công ty là lành mạnh 1 2 3 4 5 5.7. Tôi cảm thấy tự hào về các mối quan hệ với các đồng nghiệp và cấp
trên ở Công ty 1 2 3 4 5
6. Phƣơng tiện làm việc và an toàn lao động Mức độ đồng ý
6.1. Nơi tôi làm việc đƣợc đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn 1 2 3 4 5 6.2. Môi trƣờng làm việc sạch sẽ không có độc hại 1 2 3 4 5 6.3. Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết cho
công việc 1 2 3 4 5
6.4. Tôi đƣợc trang bị đầy đủ phƣơng tiện bảo hộ nơi làm việc 1 2 3 4 5 6.5. Tôi đƣợc hƣớng dẫn đầy đủ về sức khoẻ và an toàn lao động trong
Công ty 1 2 3 4 5
6.6. Ban lãnh đạo luôn quan tâm cải thiện môi trƣờng và phƣơng tiện
làm việc cho công nhân viên 1 2 3 4 5
7. Chính sách và quy trình làm việc Mức độ đồng ý
7.1. Công ty tôi có chính sách xử lý kỷ luật công bằng và nhất quán 1 2 3 4 5 7.2. Các chính sách đề bạt, thăng tiến, đánh giá công việc trong công ty
tôi luôn minh bạch, công khai vài rõ ràng. 1 2 3 4 5 7.3. Tôi thƣờng xuyên có các buổi họp nhóm/tổ/phòng ban để giải quyết
công việc 1 2 3 4 5
7.4. Tôi đƣợc khuyến khích đƣa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến
công việc 1 2 3 4 5
7.5. Tôi có đủ quyền hạn để thực hiện công việc 1 2 3 4 5 7.6. Tôi đƣợc quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc 1 2 3 4 5 7.7. Quy trình làm việc của Công ty tôi khoa học, minh bạch, dễ hiểu và
hiệu quả 1 2 3 4 5
8. Mức độ hài lòng chung Mức độ đồng ý
8.1. Tôi hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 8.2. Tôi muốn gắn bó với công việc hiện tại 1 2 3 4 5 8.3. Tôi cảm thấy hạnh phúc với môi trƣờng làm việc của mình 1 2 3 4 5
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH XỬ LÝ DỮ LIỆU
PL.Bảng 1: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận phương sai trích
Nhân tố
Eigenvalues ban đầu
Tổng của bình phương hệ số trích được ban đầu
Tổng của bình phương hệ số trích được sau khi xoay
Tổng % của phương sai Luỹ tích % Tổng % của phương sai Luỹ tích % Tổng % của phương sai Luỹ tích % 1 8.935 28.823 28.823 8.935 28.823 28.823 3.192 10.295 10.295 2 2.165 6.984 35.808 2.165 6.984 35.808 3.050 9.838 20.133 3 1.901 6.133 41.940 1.901 6.133 41.940 3.030 9.775 29.908 4 1.720 5.547 47.488 1.720 5.547 47.488 2.636 8.502 38.410 5 1.348 4.350 51.838 1.348 4.350 51.838 2.544 8.207 46.618 6 1.212 3.910 55.748 1.212 3.910 55.748 2.025 6.532 53.150 7 1.036 3.342 59.090 1.036 3.342 59.090 1.841 5.940 59.090 8 0.978 3.154 62.244 9 0.948 3.058 65.302 10 0.862 2.780 68.082 11 0.789 2.544 70.626 12 0.743 2.398 73.024 13 0.699 2.254 75.278 14 0.658 2.123 77.402 15 0.641 2.066 79.468 16 0.599 1.933 81.401 17 0.581 1.873 83.274 18 0.546 1.762 85.036 19 0.504 1.624 86.661 20 0.470 1.517 88.177 21 0.457 1.475 89.653 22 0.432 1.392 91.045 23 0.395 1.273 92.318 24 0.374 1.207 93.525 25 0.349 1.126 94.652 26 0.347 1.119 95.771 27 0.297 0.958 96.728 28 0.289 0.932 97.660 29 0.256 0.826 98.486 30 0.240 0.775 99.261 31 0.229 0.739 100.000
PL.Bảng 2: Kết quả phân tích EFA biến độc lập, ma trận xoay các nhân tố Quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 TLPL7 0.636 TLPL4 0.635 TLPL2 0.632 TLPL3 0.628 TLPL6 0.611 TLPL5 0.571 PTAT5 0.757 PTAT4 0.756 PTAT3 0.752 PTAT2 0.674 PTAT1 0.630 QHLV1 0.675 QHLV5 0.661 QHLV2 0.628 QHLV6 0.609 QHLV7 0.547 QHLV4 0.485 TCCV4moi 0.799 TCCV5moi 0.758 TCCV7moi 0.616 TCCV1 0.420 TCCV3 0.418 CSQT6 0.774 CSQT5 0.760 CSQT4 0.623 CSQT7 0.454 DTPT6 0.771 DTPT5 0.675 DTPT4 0.437 HQCV6 0.767 HQCV4 0.596
Phƣơng pháp trích: Phân tích nhân tố chính.
Phương pháp xoay: Varimax with Kaiser Normalization. a. Sự xoay hội tụ lại trong 8 vòng lặp.
PL.Bảng 3: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố trong mô hình
Hệ số tƣơng quan
SAT TCCV PTTT HQCV TLPL QHLV PTAT CSQT
SAT Tƣơng quan Pearson 1 0.354** 0.506** 0.508** 0.558** 0.534** 0.457** 0.671** Mức ý nghĩa. (2-đuôi) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 252 252 252 252 252 252 252 252
TCCV Tƣơng quan Pearson 0.354** 1 0.469** 0.430** 0.526** 0.419** 0.341** 0.298** Mức ý nghĩa. (2-đuôi) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 252 252 252 252 252 252 252 252
PTTT Tƣơng quan Pearson 0.506** 0.469** 1 0.448** 0.488** 0.345** 0.337** 0.442** Mức ý nghĩa. (2-đuôi) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 252 252 252 252 252 252 252 252
HQCV Tƣơng quan Pearson 0.508** 0.430** 0.448** 1 0.480** 0.402** 0.394** 0.491** Mức ý nghĩa. (2-đuôi) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000