Phát triển nguồn nhân lực cho các KCN thực chất là làm tăng về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động để đáp ứng nhu cầu sử dụng của các doanh nghiệp đầu tư vào KCN trên mọi lĩnh vực. Biểu hiện thông qua các nội dung sau:
- Thu hút và tuyển dụng lao động: thông qua các kế hoạch phát triển KCN, số lượng và ngành nghề các dự án mới đầu tư vào KCN, khả năng mở rộng sản xuất của các dự án, nhu cầu lao động của các doanh nghiệp đang hoạt động để nắm bắt được nhu cầu về lao động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng đáp ứng.
- Duy trì nguồn lao động: Duy trì nguồn lao động hiện có bằng các chế độ, chính sách đãi ngộ: lương, thưởng, ăn ca, bảo hiểm, nhà ở, trạm y tế, hoạt động giải trí... để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến cho DN.
- Giáo dục – đào tạo lực lượng lao động: thông qua hệ thống các trường cao đẳng, trung cấp nghề và cơ sở đào tạo ngoài công lập trên địa bàn tỉnh để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp cũng như nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động kết hợp với việc đào tạo lại, đào tạo mới bằng cách kèm cặp tại chỗ. Dựa trên cơ sở nhu cầu và khả năng đáp ứng để có các kế hoạch, chương trình đào tạo và khả năng đáp ứng để tìm kiếm nguồn nhân lực một cách hợp lý nhất
- Thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực trong khu công nghiệp theo hướng tăng tỷ lệ nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng tỷ lệ lao động nam...Với cơ cấu ngành nghề như hiện nay cho thấy nhu cầu về lao động nam trong một số
ngành nghề tương đối cao trong khi đó lao động nam ít có cơ hội kiếm việc làm trong các KCN.
- Nâng cao nhận thức cho người lao động: tổ chức các buổi tập huấn, tuyên truyền chính sách pháp luật, tập huấn về an toàn vệ sinh lao động để người lao động có kiến thức tự bảo vệ mình khi làm việc tránh những rủi do và thiệt hại không đáng có; tạo điều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
- Các chế độ chính sách đối với lao động: hàng năm, căn cứ vào tình hình thực tế, xu hướng phát triển kinh tế, sự đa dạng hóa của ngành nghề mà Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có những chính sách phù hợp để đảm bảo tốt nhất đời sống người lao động như: lộ trình tăng lương tối thiểu hàng năm, chính sách Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay bảo hiểm xã hội và công đoàn. Riêng năm 2011, nhà nước đã hai lần tăng lương tối thiểu cho người lao động và không có sự phân biệt giữa lương làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước và nước ngoài để người lao động yên tâm sản xuất, có thu nhập đảm bảo mức sống tối thiểu trong sự biến động lớn về giá cả. Thường xuyên cập nhật chế độ chính sách mới để có cơ sở pháp lý hướng dẫn đồng bộ việc thực hiện chế độ cho người lao động. Đặc biệt là việc thực hiện đăng ký, chi trả bảo hiểm thất nghiệp, tránh gây những phiền hà rắc rối khi người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Bên cạnh đó, trong quá trình phát triển kinh tế thời kỳ hội nhập cũng phát sinh những vấn đề mới khiến luật lao động có một số điều không còn phù hợp, Quốc hội và các cơ quan ban ngành chức năng cần nhanh chóng dự thảo sửa đổi luật lao động phù hợp với tình hình phát triển hiện nay.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực KCN của một số nước châu Á
1.4.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Là một nước công nghiệp mới nổi nhưng Hàn Quốc đã có tốc độ phát triển kinh tế tương đối cao. Đặc biệt, trong chiến lược phát triển nguồn nhân
lực Hàn Quốc đã có chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này. Tuy nhiên vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự thiếu hụt về lao động, cụ thể:
- Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về việc làm của người lao động công bố rộng rãi trên phương tiện thông tin để người lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tương lai.
- Tổ chức, xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
- Nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập và ngay cả các trường công lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo.
- Xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo. Tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
- Đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông qua việc nâng cao năng năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm, đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức cá nhân bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
- Thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình độ của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm và thăng tiến
trong công việc, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định từng vị trí công việc và yêu cầu đối với người lao động nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động trong hiện tại và tương lai.
1.4.2. Kinh nghiệm của Malaysia
Theo niên giám về khả năng cạnh tranh toàn cầu năm 2010, Malaysia đứng thứ tư về mức ngân sách dành cho giáo dục với tổng thu nhập quốc nội (GDP). Chính phủ muốn tạo ra một nguồn nhân lực có sức cạnh tranh, có tay nghề và có tri thức nhằm đảm bảo đất nước sẽ đạt mục tiêu trở thành nước phát triển vào năm 2020. Các giải pháp Malaysia sử dụng để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp là:
- Malaysia thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động; Quản lý và giải quyết chanh chấp lao động; quản lý các quan hệ quốc tế trong lao động; hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; phân tích chính sách thị trường lao động; tạo cơ hội việc làm cho người lao động; cập nhật và triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước…
- Quá trình đào tạo nghề của Malaysia thường thông qua phân tích nhu cầu dựa trên phân tích thị trường lao động, phân tích công việc, phân tích thực hiện công việc, phân tích cấu trúc công việc, xây dựng tiêu chuẩn đào tạo. Sau đó cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đã qua đào tạo sau đó chuyển tới nhà tuyển dụng. Thời gian đào tạo nghề thường là 2 năm phụ thuộc vào các cấp độ nghề khác nhau.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai trò của hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của nhà nước và tư nhân để thực hiện việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp có nhu cầu.
1.4.3. Khái quát một số bài học kinh nghiệm
Từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước ở khu vực châu Á cho thấy mặc dù Hàn Quốc, Malaysia và Việt Nam có nhiều nét tương đồng về vị trí địa lý, truyền thống của người phương Đông song họ đã có những bước phát triển vượt bậc về phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước mình và đã cho Việt Nam những bài học kinh nghiệm về phát triển nhân lực như sau:
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đầu tiên là đầu tư – phát triển hệ thống giáo dục trên mọi lĩnh vực. Không chỉ đào tạo con người về ngành nghề, ứng dụng khoa học công nghệ mà giáo dục con người cả về nhân cách để hình thành được phẩm chất đạo đức tốt đẹp.
- Phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua các chương trình, mục tiêu quốc gia về nhân lực của từng ngành, nghề, địa phương cụ thể gắn với chiến lược phát triển kinh tế quốc gia.
- Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên việc nghiên cứu thông tin thị trường lao động và thiết lập mối quan hệ chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội.
- Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên sự phát triển ổn định của hệ thống pháp luật lao động; các chế độ chính sách, đãi ngộ người lao động phù hợp nâng cao đời sống người lao động.
- Nâng cao vai trò của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, đa dạng các ngành nghề; hình thành các trung tâm nghiên cứu thị trường lao động tại các khu vực trọng điểm.
- Tạo mọi điều kiện cho lao động nông thôn, lao động bị thu hồi đất nông nghiệp làm KCN có cơ hội chuyển nghề tham gia vào lực lượng lao động KCN phù hợp với nhu cầu và năng lực.
Tiểu kết chương 1
Về lý luận, tuy vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau nhưng dù theo cách lý giải nào thì về bản chất nguồn nhân lực vẫn là nguồn lực con người phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia được xem xét dưới góc độ số lượng, chất lượng, cơ cấu cả hiện tại và tương lai.
Về thực tế, nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thường có tính đặc thù là lực lượng lao động trẻ, tuổi đời trung bình từ 18 đến 35 tuổi nên có: sức khỏe tốt, năng động, dễ tiếp thu cái mới, nắm bắt công việc nhanh, di chuyển dễ dàng. Chính vì vậy, chuẩn bị (hay phát triển) nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp nhằm phát huy được sức mạnh của lực lượng lao động trẻ đồng, thu hút được nguồn lao động lớn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu phát triển của các KCN đồng thời tập trung vào giáo dục và đào tạo nghề một cách toàn diện từ trình độ chuyên môn đến nhân cách đạo đức, tính kỷ luật cao để đáp ứng với nền sản xuất công nghiệp hiện đại.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Phú Thọ và các KCN trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2006 – 2011 bàn tỉnh giai đoạn 2006 – 2011
Để giải quyết được những vấn đề đặt ra cần phân tích thực trạng nguồn lao động của tỉnh Phú Thọ và trong KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2006 – 2011 để thấy được cơ cấu, trình độ, khả năng đáp ứng nhu cầu của lao động tỉnh Phú Thọ, lao động KCN và khả năng thu hút lao động của KCN để có các giải pháp định hướng cho tương lai.
2.1.2. Nguồn nhân lực tỉnh Phú Thọ với nhu cầu phát triển của các KCN?
Trong giai đoạn 2006 – 2011, lao động trên địa bàn tỉnh Phú Thọ đã đáp ứng được cho KCN chưa: về lượng, chất, trình độ chuyên môn…
Dự báo lao động cho giai đoạn 2012 – 2020.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin là việc làm rất cần thiết trong phân tích các vấn đề về kinh tế - xã hội bao gồm thu thấp thông tin thứ cấp và thu thập thông tin sơ cấp. Thu thập thông tin tốt sẽ cung cấp đầy đủ các thông tin về lý luận và thực tế, tạo điều kiện cho việc xử lý và phân tích thông tin, từ đó đưa ra đánh giá chính xác về thực trạng của vấn đề nghiên cứu và đề xuất các giải pháp xác thực giúp cho việc hoàn thiện công việc nghiên cứu của mình và của cơ quan quản lý liên quan.
2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp (đã công bố)
Là thông tin đã có sẵn, được tổng hợp từ trước và đã được công bố. Những thông tin này có vai trò quan trọng làm cơ sở phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Thông tin thu thập
- Tổng quan tài liệu nghiên cứu: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. - Tổng quan về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trong khu vực.
- Các số liệu về tình hình chung của KCN Việt Nam: tổng vốn đầu tư, lực lượng lao động, kết quả sản xuất kinh doanh, giá trị xuất nhập khẩu.
- Các số liệu về tình hình chung của tỉnh: Điều kiện tự nhiên, đất đai, dân số, lao động, kết quả phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Phú Thọ giai đoan 2006 – 2010, 2011.
- Các số liệu về tình hình chung của KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ: tổng vốn đầu tư, số dự án đầu tư, kết quả sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu. Đặc biệt là tình hình lao động: số lượng, cơ cấu, tốc độ tăng, trình độ chuyên môn... giai đoạn 2006 – 2011.
- Số liệu về các trường đào tạo chuyên nghiệp và cơ sở đào tạo nghề trong tỉnh. Số lượng, trình độ, cơ cấu đào tạo, số việc làm được tạo ra hàng năm...
Nguồn thu thập
- Thu thập qua sách báo, tạp chí, các kết quả nghiên cứu, các báo cáo của trung ương, địa phương và các website liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Phòng Đào tạo nghề, phòng Việc làm – an toàn lao động, báo cáo tổng kết hàng năm của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các báo cáo tổng kết tình hình phát triển kinh tế - xã hội hàng năm của tỉnh Phú Thọ.
- Các báo cáo, tổng kết của Phòng Quản lý Xuất nhập khẩu – Lao động, Ban quản lý các KCN Phú Thọ, doanh nghiệp KCN Phú Thọ.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Là các thông tin được thu thập trực tiếp thông qua các cuộc phỏng vấn không theo bảng hỏi mà dựa vào tình hình của từng doanh nghiệp mà có các câu hỏi cho phù hợp các cán bộ nhân sự, công đoàn của doanh nghiệp, cán bộ trung tâm tư vấn...
Dựa trên những thông tin thu được và căn cứ vào tình hình thực tế nắm bắt trên địa bàn KCN Phú Thọ làm cơ sở phân tích thực trạng và đề ra các giải pháp định hướng phù hợp.
2.2.2. Phương pháp phân tích thống kê
Dựa trên các số liệu thống kê về nguồn nhân lực trong các KCN trên địa bàn tỉnh Phú Thọ thời gian qua để phân tích, so sánh tăng, giảm, số tương đối, tuyệt đối, sự biến động hàng năm ...
Phương pháp thống kê mô tả
Mô tả những chỉ tiêu về định lượng, định tính giúp cho quá trình nghiên cứu hiểu hơn về sự thay đổi về cơ cấu, trình độ của nguồn nhân lực KCN Phú