8. Kết cấu của luận văn
2.3.4.Chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và chiến lƣợc của TCCĐ
Có thể nói tổng thể các biện pháp kinh tế và phi kinh tế của Chính phủ cũng nhƣ những chiến lƣợc của chính TCCĐ tác động rất lớn đến cơ cấu đội ngũ CBCĐCS.
Từ khi bắt đầu chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế từ năm 1986 đến nay, chúng ta đã và đang thực hiện hàng loạt chính sách cụ thể nhƣ phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, đổi mới doanh nghiệp nhà nƣớc, khuyến khích khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, đẩy mạnh hoạt động kinh tế đối ngoại và thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, xóa bỏ quan liêu bao cấp, cải cách về giá cả, tiền lƣơng, v.v…tạo nên những biến chuyển tích cực trong cơ cấu lao động và theo đó, tác động đến cơ cấu đội ngũ CBCĐ. Một trong những thuận lợi cho CBCĐ là Việt Nam có Luật Lao động và Luật Công đoàn đảm bảm về mặt luật pháp cho quyền lợi
59
và hoạt động của họ. Tuy nhiên, chính sách, pháp luật còn nhiều bất cập, chƣa đồng bộ, còn nhiều điểm chƣa thực sự phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và quan trọng là chƣa thúc đẩy đƣợc cán bộ nâng cao hiệu quả công tác. Do phạm vi hạn chế nên chúng tôi chỉ chọn phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực gắn liền với giáo dục, đào tạo.
Những thay đổi do đƣờng lối đổi mới tạo ra đã có tác động mạnh mẽ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Đổi mới đã tạo thuận lợi cho quảng đại quần chúng đƣợc hƣởng thụ về học vấn cơ bản. Quá trình vận động này đã tiếp thêm sinh lực giúp các tầng lớp xã hội đầu tƣ mạnh mẽ hơn vào các cấp học cao của hệ thống học đƣờng. Chính sách xã hội hóa giáo dục gắn liền với quan hệ cung-cầu trong bối cảnh chung của nền kinh tế thị trƣờng khiến chất lƣợng giáo dục đƣợc tăng lên. Trong những năm qua, diễn biến của trình độ giáo dục trở nên tăng nhanh. Tất cả các cấp học đều tăng về tỷ lệ, trong đó cấp đại học đặc biệt tăng nhanh. Do đó, CBCĐCS có cơ hội nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy vậy, CBCĐCS ngành CTM chƣa hẳn có sự lựa chọn nâng cao trình độ chuyên môn đúng chuyên ngành bởi ở nƣớc ta, tỷ lệ đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp ngành chế tạo thấp và có xu hƣớng giảm, đặc biệt là ở bậc học cao.
Trên cơ sở ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng, quyết định của cán bộ trong mọi hoạt động, các cấp công đoàn từng bƣớc xây dựng và hoàn thiện chiến lƣợc cán bộ và đào tạo cán bộ của mình, coi đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng và thƣờng xuyên của mình. Ngoài việc tăng cƣờng đào tạo CBCĐCS hiện có, công đoàn các cấp còn thực hiện công tác luân chuyển, rèn luyện và thử thách cán bộ, cử cán bộ tăng cƣờng cho cơ sở. Các chính sách, chế độ đãi ngộ về lƣơng và phụ cấp cho CBCĐ đƣợc quan tâm thực hiện; khuyến khích công đoàn cơ sở tranh thủ sự hỗ trợ kinh phí của chuyên môn để giải quyết phụ cấp cho CBCĐ. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCĐ đƣợc coi là một khâu then chốt để tạo dựng sức mạnh của tổ chức. Hàng năm, Tổng Liên đoàn đều chỉ đạo các cấp công đoàn xây dựng kế hoạch đào tạo theo hƣớng đổi mới nội dung và hình thức đào tạo. Bên cạnh đó, chế độ khen thƣởng đối với CBCĐ và sự vận dụng chính sách khen thƣởng của Nhà nƣớc cũng
60
góp phần động viên, khuyến khích CBCĐCS tích cực học tập, rèn luyện nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tu dƣỡng phẩm chất đạo đức và nâng cao lý luận chính trị. Tuy vậy, trong thực tế việc thực hiện chính sách và chiến lƣợc cán bộ nhiều lúc, nhiều nơi vẫn còn bất cập; việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, chính sách bổ nhiệm, sử dụng chƣa hoàn thiện, đồng bộ; việc thống kê, đánh giá, xếp loại cán bộ vẫn chƣa đƣợc làm thƣờng xuyên, nếu có cũng chƣa nghiêm túc và chính xác. Ở một số nơi, việc bầu chọn CBCĐ đã đƣợc sắp xếp sẵn cho phù hợp với lãnh đạo tại đơn vị nên cơ cấu CBCĐ không phản ánh đƣợc sự kỳ vọng của NLĐ, hạn chế việc phát huy dân chủ cơ sở và hạn chế hiệu quả hoạt động công đoàn.
Phần lớn CBCĐCS phải vừa hoàn thành công việc chuyên môn vừa thực hiện công tác công đoàn trong giờ làm việc. Trong trƣờng hợp công việc chuyên môn bận rộn, họ phải dành ƣu tiên cho công việc chuyên môn và tranh thủ làm công việc công đoàn ngoài giờ, ảnh hƣởng thời gian dành cho gia đình và thời gian tái tạo sức lao động. Trong điều kiện nhƣ vậy, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất, tinh thần cho CBCĐ cần phải đƣợc xây dựng một cách khoa học, thiết thực nhƣng thực tế việc ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách này còn rất chắp vá, bị động, chƣa bảo vệ đƣợc CBCĐ nên công đoàn khó có thể thu hút đƣợc cán bộ có năng lực tham gia hoạt động và tham gia lâu dài.
Nhƣ đã nói, cơ cấu đội ngũ CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội chịu sự tác động của phức hợp nhiều nhân tố khác nhau. Do vậy, ngoài những nhân tố đã đƣợc phân tích trên đây, chúng ta còn có thể kể đến các yếu tố khác nhƣ: tính tích cực xã hội của cán bộ, động cơ và định hƣớng giá trị nghề nghiệp, chiến lƣợc của cá nhân và gia đình, cơ may, v.v…Mỗi nhân tố có một tầm quan trọng khác nhau, không một nhân tố nào đóng vai trò quyết định duy nhất. Cùng với việc phân tích thực trạng, việc nắm bắt đƣợc những nhân tố ảnh hƣởng đến cơ cấu CBCĐCS sẽ giúp chúng ta có đƣợc cái nhìn toàn vẹn hơn về vấn đề nghiên cứu, từ đó có thể dự báo những xu hƣớng cơ bản của quá trình chuyển dịch cơ cấu đội ngũ cán bộ này đồng thời đề xuất những giải pháp cơ bản để sự chuyển dịch đi đúng quy luật, phù hợp với đƣờng
61
lối, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức, đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tiễn hoạt động công đoàn.