8. Kết cấu của luận văn
2.3.2.Các quan niệm liên quan đến cán bộ công đoàn cơ sở
2.3.2.1. Quan niệm về giới
Để có cái nhìn sâu hơn về nguyên nhân dẫn tới thực trạng cơ cấu giới tính của CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội hiện nay, tác giả tìm hiểu quan niệm của đối tƣợng khảo sát về giới tính thực hiện chức năng CBCĐ tốt nhất. Kết quả nhƣ sau:
52
Bảng 2.19: Giới tính có khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ CBCĐ tốt nhất
Đối tƣợng
Giới tính
CBCĐ NLĐ Quản lý LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Nam 75 57,7 39 53,4 28 56 27 62,8 Nữ 22 16,9 13 17,8 7 14 7 16,3 Nhƣ nhau 33 25,4 21 28,8 15 30 9 20,9 Tổng 130 100 73 100 50 100 43 100
Đa số các đối tƣợng đƣợc hỏi có quan niệm là nam giới có khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ngƣời CBCĐ tốt hơn, lần lƣợt chiếm: 57,7% số CBCĐ; 53,4% lao động trực tiếp, 56% lao động gián tiếp và 62,8% cán bộ quản lý. Lý do cho việc lựa chọn này xoay quanh các nội dung nhƣ: Nam giới “có nhiều thời gian hơn”, “không vƣớng bận gia đình”, “dễ bố trí thời gian hơn, năng động và có sức khỏe”, “quyết đoán”, “linh hoạt trong mọi phƣơng diện”, “năng động, dám đổi mới”, “có khả năng thuyết phục, có thể đi công tác”, “mạnh dạn, thẳng thắn”… Dƣới 18% các đối tƣợng chọn giới tính nữ. Bởi vì nữ “đảm bảo tính hài hòa”, “mềm mỏng, luôn thông cảm, gần gũi”, “có sự khéo léo”, “tế nhị, hiểu tâm lý lao động”, “có khả năng thuyết phục quần chúng”…Không ít đối tƣợng (25,4% CBCĐ, gần 30% NLĐ và xấp xỉ 21% cán bộ quản lý) cho rằng nam và nữ đều có khả năng thực hiện tốt nhƣ nhau nhiệm vụ của CBCĐ bởi “không phân biệt giới tính, độ tuổi, chỉ cần nhiệt tình, có kiến thức và tâm huyết”, “tùy khả năng, nam hay nữ đều có thể làm tốt”, “trong xã hội ngày nay, không phân biệt nam, nữ, chỉ cần hội đủ các phẩm chất của CBCĐ (nhƣ nhiệt tình, có uy tín, hiểu biết nghiệp vụ công đoàn…)”. Tựu trung, nam giới có nhiều điều kiện thuận lợi hơn, nữ bất lợi hơn trong hoạt động công đoàn vì những ràng buộc liên quan đến chức năng giới (Xem phỏng vấn sâu số 7).
53
2.3.2.2. Quan niệm về tuổi
Nhƣ ta đã biết, một đặc điểm quan trọng của CBCĐ chính là sự trƣởng thành từ phong trào quần chúng. CBCĐCS chính là những cán bộ đảm nhận vị trí thông qua cơ chế bầu cử. Họ đƣợc chính những NLĐ trong cùng đơn vị bầu ra, phối hợp hoạt động với chính những ngƣời cùng nơi làm việc; năng lực của CBCĐCS phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ của họ với NLĐ và ngƣời sử dụng lao động.
Thực trạng cơ cấu độ tuổi CBCĐCS ngành CTM hiện nay chịu sự tác động không nhỏ bởi yếu tố quan niệm tuổi tác và nghề nghiệp. Trong quá trình khảo sát, tác giả đã tìm hiểu quan niệm của đối tƣợng về nhóm tuổi thực hiện chức năng công đoàn tốt nhất. Kết quả là tất cả CBCĐ và cán bộ quản lý đều có sự lựa chọn độ tuổi cụ thể. Trong số 123 lao động có 5 ngƣời (chiếm 4,1%) không chọn độ tuổi cụ thể nào và giải thích của họ hoặc là “Không quan trọng về tuổi và giới tính”, “không phân biệt giới tính và độ tuổi, chỉ cần có kiến thức và tâm huyết với công đoàn” hoặc là “chỉ cần ngƣời nhiệt tình, có khả năng”. Với câu trả lời của 130 CBCĐ và 161 cán bộ quản lý và NLĐ ta có bảng số liệu sau:
Bảng 2.20: Độ tuổi có khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ CBCĐ tốt nhất
Đối tƣợng
Độ tuổi
CBCĐ NLĐ Quản lý LĐ trực tiếp LĐ gián tiếp
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Trên 50 4 3,1 3 4,3 4 8,2 6 14,0 41-50 86 66,2 43 62,3 30 61,2 26 60,5 30-40 38 29,2 21 30,4 15 30,6 10 23,3 Khác 2 1,5 2 2,9 0 0,0 1 2,3 Tổng 130 100 69 100 49 100 43 100
Đa phần ngƣời trả lời đều cho rằng CBCĐ ở lứa tuổi từ 41-50 có khả năng thực hiện tốt công việc của mình nhất: chiếm tới 66,2% số CBCĐ; 62,3% lao động
54
trực tiếp; 61,2 % lao động gián tiếp và thấp hơn một chút là 60,5% cán bộ quản lý. Về lý do chính cho việc lựa chọn, những cụm từ sau đây có tần suất xuất hiện nhiều nhất: cán bộ trong độ tuổi đó “có đủ độ chín về nghiệp vụ chuyên môn cũng nhƣ xã hội”, “có hiểu biết và sức khỏe”, “có đủ năng lực và nhiệt tình”, “có kinh nghiệm trong cuộc sống và công tác”, “có kinh nghiệm và khả năng phát triển”, “có nhiều kinh nghiệm, uy tín và thời gian”, “có kinh nghiệm và trách nhiệm cao”, “hiểu biết rộng”, “am hiểu đời sống, giàu kinh nghiệm, không quá xốc nổi hoặc bảo thủ”, “có tính thuyết phục”, “có kinh nghiệm và yên tâm công tác”, “suy nghĩ chín chắn, quyết đoán, không quá vƣớng bận gia đình, dễ thuyết phục CNVCLĐ”, “có đủ bản lĩnh làm công tác công đoàn”, “đã trải qua kinh nghiệm và hiểu biết luật Công đoàn”, “là trung gian giữa ngƣời trẻ tuổi và ngƣời lớn tuổi”, “gia đình ổn định, năng động và chín chắn”…Ngoài ra, còn có một thực tế là không có nhiều ngƣời trẻ quan tâm chứ chƣa nói đến sự sẵn sàng tham gia hoạt động công đoàn bởi ai cũng hiểu là họ sẽ chịu thiệt thòi về nhiều mặt cả về thu nhập, điều kiện làm việc và khả năng thăng tiến. Chính vì thế, độ tuổi CBCĐCS ngành CTM tại Hà Nội hiện nay tƣơng đối cao.
2.3.2.3. Quan niệm về phẩm chất, năng lực của cán bộ công đoàn
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, thực trạng cơ cấu trình độ chuyên môn của CBCĐ có liên quan đến những phẩm chất và năng lực cần có đối với họ (Xem phụ lục 1 và 2.4). Dựa vào sự lựa chọn các phẩm chất/năng lực quan trọng nhất đối với CBCĐCS theo quan điểm của các đối tƣợng, ta có biểu đồ phân bố lựa chọn 3 phẩm chất/năng lực quan trọng nhất đối với CBCĐCS nhƣ dƣới đây:
55
Phẩm chất/năng lực quan trọng thứ hai
Phẩm chất/năng lực quan trọng nhất
Với năng lực/phẩm chất quan trọng thứ ba, sự lựa chọn của cán bộ quản lý xoay quanh 8 tiêu chí: số 1 (Có uy tín, có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng), số 2 (Hiểu biết về nghiệp vụ công đoàn), số 3 (Hiểu biết rộng về nhiều lĩnh vực xã hội), số 4 (Có năng khiếu văn nghệ, thể dục thể thao), số 5 (Có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực công tác), số 6 (Có khả năng tham gia phát triển sản xuất- kinh doanh của đơn vị), số 7 (Nhiệt tình, tâm huyết với hoạt động công đoàn) và số 8
28,5 37,4 3,3 0,8 13,8 8,9 7,3 34,9 39,5 2,3 0 14 09,3 23,1 36,9 6,9 0 11,5 5,4 16,2 Tiêu chí 1 Tiêu chí 2 Tiêu chí 3 Tiêu chí 4 Tiêu chí 5 Tiêu chí 6 Tiêu chí 7 13,8 21,2 6,5 1,6 13,8 8,9 34,2 0 23.3 16.3 14 4.7 16.3 2.3 18.6 4.7 7,7 30 7,7 4,6 12,3 5,4 32,3 0 Tiêu chí 1 Tiêu chí 2 Tiêu chí 3 Tiêu chí 4 Tiêu chí 5 Tiêu chí 6 Tiêu chí 7 Tiêu chí 8 42,3 10,6 1,6 0 45,5 7 4,7 53,5 2,3 32,5 61,5 5,4 1,5 0,8 30,8 Tiêu chí 1 Tiêu chí 2 Tiêu chí 5 Tiêu chí 6 Tiêu chí 7
56
(Có khả năng sử dụng tin học phục vụ công tác), trong đó tiêu chí số 1 đƣợc chọn nhiều nhất (23,3% cán bộ quản lý), tiếp đó là tiêu chí số 7 (18,6%). NLĐ và CBCĐ không chọn tiêu chí số 8 và cả hai nhóm đều chọn tiêu chí số 7 nhiều nhất (lần lƣợt là 34,2% và 32,3%). Tiếp theo là tiêu chí số 2 (21,2% NLĐ và 30% CBCĐ). Với năng lực/phẩm chất quan trọng thứ hai, tuy NLĐ lựa chọn 7 tiêu chí đầu tiên còn cán bộ quản lý chỉ chọn 5 tiêu chí 1,2,3,5, 7 và CBCĐ không chọn tiêu chí số 4 nhƣng cả ba nhóm đều lựa chọn tiêu chí số 2 nhiều nhất với tỷ lệ không có sự chênh lệch lớn (37,4% NLĐ, 39,5% cán bộ quản lý và 36,9% CBCĐ); tiếp đó là tiêu chí 1 (lần lƣợt là 28,5%; 34,9% và 23,1%). Riêng với năng lực/phẩm chất quan trọng nhất, CBCĐ và NLĐ lựa chọn quanh 5 tiêu chí: 1,2,5,6 và 7 còn cán bộ quản lý chọn tiêu chí 1,2,5 và 7. Ở đây, quan điểm của cán bộ quản lý và NLĐ khá tƣơng đồng: tiêu chí số 7 đƣợc lựa chọn nhiều nhất (lần lƣợt là 53,5% và 45,5%), tiếp đó là tiêu chí số 1 (32,5% và 42,3%) còn với CBCĐ, tiêu chí đƣợc lựa chọn nhất là số 1 (61,5%), tiếp theo là tiêu chí số 7 (30,8%), đảo vị trí so với quan điểm của hai nhóm đối tƣợng kia.
Nhƣ vậy, nhìn chung, quan điểm của các nhóm đối tƣợng là tƣơng đối giống nhau. Ba lựa chọn chiếm tỷ lệ cao là các tiêu chí số 1, số 2 và số 7. Do đó, có thể nói, 3 tiêu chí quan trọng nhất khiến một ngƣời đƣợc bầu làm CBCĐ tại các đơn vị khảo sát đó là uy tín, có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng; sự nhiệt tình, tâm huyết với hoạt động công đoàn và có hiểu biết về nghiệp vụ công đoàn. Điều này giúp ta giải thích vì sao có những ngƣời chƣa qua đào tạo chuyên môn mà vẫn đƣợc tín nhiệm bầu làm CBCĐCS. Nói nhƣ vậy không có nghĩa là CBCĐCS chỉ cần tính nhiệt tình hay năng khiếu hoặc chỉ cần biết nghiệp vụ công đoàn. Đó là những tố chất cần nhƣng chƣa đủ, đặc biệt là trong điều kiện hoạt động nhiều diễn biến và luôn đổi mới nhƣ hiện nay. Khi doanh nghiệp chuyển đổi, lúc khủng hoảng kinh tế- tài chính diễn ra, nếu CBCĐ không có chuyên môn, thiếu sự hiểu biết thì việc tham gia quản lý và xây dựng chính sách phát triển cho doanh nghiệp bị hạn chế thậm chí là không có. Họ không thể tự bảo vệ mình huống chi là bảo vệ NLĐ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
57
Tiền lƣơng và thu nhập là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển sản xuất và mức sống của NLĐ, trong đó có cán bộ công đoàn. Về cơ bản, đó là mối quan tâm hàng đầu, có khi vƣợt xa các điều kiện lao động hay tính thích nghi của việc làm với trình độ đƣợc đào tạo. Tiền lƣơng và thu nhập xứng đáng với trình độ học vấn, chuyên môn, tƣơng xứng với sức lao động bỏ ra sẽ làm cho CBCĐ hài lòng, yên tâm với công tác đồng thời tạo cho họ ý chí phấn đấu. Cùng với sự tăng trƣởng của nền kinh tế và việc thực hiện chính sách tiền lƣơng mới, mức sống của CBCĐ có sự cải thiện đáng kể. Đã có 36,2% CBCĐ đạt mức thu nhập từ 2 triệu trở lên, trong đó 8,5% có thu nhập bằng hoặc lớn hơn 3 triệu. Tuy vậy, trên thực tế, liệu mức thu nhập đó đã hợp lý chƣa? Bảng số liệu dƣới đây cho thấy thu nhập của CBCĐ có phần cao hơn thu nhập của NLĐ nhƣng lại thấp hơn tƣơng đối rõ rệt so với thu nhập của cán bộ quản lý (83,4% cán bộ quản lý có mức thu nhập từ 2 triệu trở lên).
Bảng 2.21: Thu nhập của CBCĐCS, NLĐ và cán bộ quản lý
Đối tƣợng Mức thu nhập CBCĐ Ngƣời LĐ CB Quản lý Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Dƣới 1 triệu 2 1,5 2 1,6 0 0,0 Từ 1 - dƣới 1,5 triệu 30 23,1 41 33,3 0 0,0 Từ 1,5 – dƣới 2 triệu 51 39,2 51 41,5 5 11,6 Từ 2 – dƣới 3 triệu 36 27,7 26 21,1 28 65,1 Từ 3 triệu trở lên 11 8,5 3 2,5 10 23,3 Tổng 130 100 123 100 43 100
Lƣu ý là thu nhập thể hiện trong bảng trên chính là thu nhập từ công tác chuyên môn của cán bộ công đoàn (trừ một vài cán bộ chuyên trách do ngân sách công đoàn trả lƣơng). Kết quả khảo sát cho thấy có đến 77% số CBCĐCS không đƣợc nhận bất cứ hình thức thù lao nào cho hoạt động công đoàn; số cán bộ có đƣợc thù lao rất hạn chế, nếu có cũng không ổn định. Đa số CBCĐ hoạt động vì “nhiệt tình, mang tính chất phong trào” (Phỏng vấn sâu số 5). Việc CBCĐ chỉ đƣợc trả lƣơng cho phần hoạt động chuyên môn của mình và do chuyên môn trả một mặt ảnh
58
hƣởng đến tính độc lập của công đoàn khiến công đoàn “phải phụ thuộc chuyên môn” vì “kinh phí hoạt động chủ yếu do chuyên môn chi, lƣơng cán bộ công đoàn chuyên môn trả” (Phỏng vấn sâu số 8), mặt khác, về lâu dài sẽ khiến cán bộ có tâm lý “nản” hoạt động. Trong những năm qua, công đoàn đã cố gắng vận dụng chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc để đảm bảo lợi ích cho CBCĐ song bản thân chính sách tiền lƣơng dù có sự điều chỉnh liên tục nhƣng không bắt kịp với thực tiễn đời sống. Công đoàn cũng có chiến lƣợc lập quỹ hỗ trợ cán bộ, đảm bảo phụ cấp cho CBCĐ làm trong các công ty liên doanh. Nhƣng thực tế không phải chỉ có CBCĐ làm việc với ông chủ nƣớc ngoài cần bảo vệ, những cán bộ làm việc trong các công ty trong nƣớc cũng cần đƣợc đảm bảo điều kiện kinh tế ít nhất là ngang với mức thu nhập trung bình của đơn vị để có thể yên tâm làm công tác công đoàn. Gần nhƣ 100% CBCĐCS là cán bộ kiêm nhiệm. Do đó, hoạt động công đoàn có thể đƣợc coi nhƣ một công việc họ phải làm thêm nhƣng không có tiền công. Điều này không công bằng và khó có thể níu giữ cán bộ làm việc lâu dài trong khi quỹ lƣơng công đoàn có hạn, quỹ hỗ trợ CBCĐ nhỏ khiến tình hình cải thiện thu nhập cho CBCĐ vốn khó khăn càng trở nên khó khăn hơn.
2.3.4. Chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc và chiến lƣợc của TCCĐ
Có thể nói tổng thể các biện pháp kinh tế và phi kinh tế của Chính phủ cũng nhƣ những chiến lƣợc của chính TCCĐ tác động rất lớn đến cơ cấu đội ngũ CBCĐCS.
Từ khi bắt đầu chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế từ năm 1986 đến nay, chúng ta đã và đang thực hiện hàng loạt chính sách cụ thể nhƣ phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, đổi mới doanh nghiệp nhà nƣớc, khuyến khích khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, đẩy mạnh hoạt động kinh tế đối ngoại và thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài, xóa bỏ quan liêu bao cấp, cải cách về giá cả, tiền lƣơng, v.v…tạo nên những biến chuyển tích cực trong cơ cấu lao động và theo đó, tác động đến cơ cấu đội ngũ CBCĐ. Một trong những thuận lợi cho CBCĐ là Việt Nam có Luật Lao động và Luật Công đoàn đảm bảm về mặt luật pháp cho quyền lợi
59
và hoạt động của họ. Tuy nhiên, chính sách, pháp luật còn nhiều bất cập, chƣa đồng bộ, còn nhiều điểm chƣa thực sự phù hợp với nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và quan trọng là chƣa thúc đẩy đƣợc cán bộ nâng cao hiệu quả công tác. Do phạm vi hạn chế nên chúng tôi chỉ chọn phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực gắn liền với giáo dục, đào tạo.
Những thay đổi do đƣờng lối đổi mới tạo ra đã có tác động mạnh mẽ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Đổi mới đã tạo thuận lợi cho quảng đại quần chúng đƣợc hƣởng thụ về học vấn cơ bản. Quá trình vận động này đã tiếp thêm sinh lực giúp các tầng lớp xã hội đầu tƣ mạnh mẽ hơn vào các cấp học cao của hệ thống học đƣờng. Chính sách xã hội hóa giáo dục gắn liền với quan hệ cung-cầu trong bối cảnh chung của nền kinh tế thị trƣờng khiến chất lƣợng giáo dục đƣợc tăng lên. Trong những năm qua, diễn biến của trình độ giáo dục trở nên tăng nhanh. Tất cả các cấp học đều tăng về tỷ lệ, trong đó cấp đại học đặc biệt tăng nhanh. Do đó, CBCĐCS có cơ hội nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy vậy, CBCĐCS ngành CTM chƣa hẳn có sự lựa chọn nâng cao trình độ chuyên môn đúng chuyên ngành bởi ở nƣớc ta, tỷ lệ đào tạo về kỹ năng nghề nghiệp ngành chế tạo thấp và có xu hƣớng giảm, đặc biệt là ở bậc học cao.
Trên cơ sở ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng, quyết định của cán bộ trong mọi hoạt động, các cấp công đoàn từng bƣớc xây dựng và hoàn thiện chiến