6. Kết cấu của luận văn
2.3.2.Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1.Những hạn chế:
- Việc trả lƣơng cho nhân viên khách sạn còn gặp phải một số bất cập nhƣ chƣa xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí trả lƣơng đa dạng để việc trả lƣơng là động lực khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động, tận tâm với công việc của mình
- Chế độ thƣởng thì khách sạn chƣa thực hiện việc thƣởng cụ thể về các bộ phận trong khách sạn mà mới chỉ dừng lại việc thƣởng trên hiệu quả của toàn khách sạn
- Công tác tuyển chọn còn gặp nhiều khó khăn bởi các tiêu chí chỉ mang tính chất định tính, không gắn liền và xuyên suốt trong hệ thống quản trị nhân lực
- Khách sạn chƣa chú trọng công tác phân tích công việc do vậy các bản mô tả công việc với các tiêu chuẩn công việc chi tiết, cụ thể cho từng vị trí ở các cấp bậc chƣa rõ rang
- Công tác đánh giá thực hiện công việc cũng gặp khó khăn bởi các tiêu chí đánh giá không rõ ràng và xuyên suốt nên công tác đánh giá chỉ vẫn nặng tính chủ quan
- Xuất phát từ việc không xác định đƣợc các yêu cầu của các vị trí công việc nên việc đào tạo không có tính chuyên sâu cho từng vị trí, từng nhân viên ảnh hƣởng đến năng suất lao động không cao. Chƣa có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên cụ thể theo từng giai đoạn, đặc biệt không có các chƣơng trình đào tạo nhân viên học bên nƣớc ngoài.
- Việc đãi ngộ đối với nhân viên mặc dù đã đƣợc quan tâm tuy nhiên khách sạn chƣa áp dụng nhiều các hình thức đãi ngộ để động viên nhân viên
2.3.2.2. Những nguyên nhân:
* Nguyên nhân khách quan:
- Công tác marketing của khách sạn phạm vi chƣa rộng nên chƣa thu hút đƣợc khách du lịch trong nƣớc và đặc biệt khách quốc tế
- Nguồn lao động trong ngành du lịch mặc dù đã qua đào tạo nhƣng vẫn nặng về lý thuyết, chƣa có kinh nghiệm thực tế cũng nhƣ tay nghề còn thấp, dẫn đến việc thiếu lao động cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng
- Các thủ tục liên quan đến giấy tờ trong việc xuất nhập cảnh vẫn còn nhiều rƣờm rà, gây phiền hà đối với khách
* Nguyên nhân chủ quan:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân viên khách sạn còn thiếu kinh nghiệm làm việc, các kĩ năng chƣa chuyên nghiệp, trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, ngôn ngữ chủ yếu sử dụng là tiếng anh. Tuy nhiên các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên chƣa đa dạng và phù hợp với nhu cầu thực tế
- Công tác quy hoạch nguồn lao động chƣa thực sự đƣợc chú trọng dẫn đến việc bố trí, sử dụng, đào tạo lao động chƣa hiệu quả
- Khách sạn mặc dù đã đƣợc xếp hạng 4 sao theo đúng tiêu chuẩn, tuy nhiên việc áp dụng công tác quản trị nhân lực vào hoạt động kinh doanh chƣa chính xác, linh hoạt và sáng tạo
- Công tác quản lý hiệu suất lao động chƣa thật sự hiệu quả
Tiểu kết chƣơng 2
Hải Dƣơng có nhiều tiềm năng phát triển Du lịch. Tuy nhiên, số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực ngành du lịch chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển. Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo chuyên ngành du lịch còn quá ít, lao động phổ thông chƣa qua đào tạo còn nhiều, khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ và các công nghệ còn thấp. Ngƣời lao động chƣa có ý thức tự đào tạo, bồi dƣỡng cho bản thân. Vai trò của các sở quản lý du lịch trong quản lý nguồn nhân lực ngành du lịch khá mờ nhạt, thiếu một chiến lƣợc tổng thể phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. Các cơ sở đào tạo có quy mô nhỏ, giáo trình, chƣơng trình, nội dung đào tạo thiếu thống nhất, chất lƣợng của đội ngũ giáo viên còn hạn chế, chất lƣợng đào tạo chƣa cao, chƣa theo sát với nhu cầu của xã hội. Hầu hết các doanh nghiệp du lịch chƣa có chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực tốt cho mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; chƣa có chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ hợp lý nên chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực ngành du lịch chất lƣợng cao.
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NAM CƢỜNG
3.1.Phƣơng hƣớng và mục tiêu của khách sạn Nam Cƣờng trong thời gian tới