6. Kết cấu của luận văn
3.2.2.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đây là giải pháp mang tính toàn diện không chỉ là những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, về môi trƣờng sinh thái, đối với cán bộ quản lý và kinh doanh du lịch mà cần đối với du khách và cộng đồng dân cƣ địa phƣơng, trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc giáo dục thƣờng xuyên thành ý thức hệ đối với mọi thành viên trong tổ chức bảo vệ môi trƣờng và tài nguyên cho phát triển du lịch.
Để việc đào tạo đội ngũ nhân viên có chất lƣợng tốt thì khách sạn nên áp dụng tiến trình đào tạo nhƣ sau:
THAM KHẢO VÀ TÌM HIỂU LÝ LỊCH ỨNG CỬ VIÊN NỘP HỒ SƠ
PHỎNG VẤN SƠ BỘ
XEM XÉT MẪU ĐƠN XIN VIỆC
TRẮC NGHIỆM
PHỎNG VẤN KỸ
QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN
TUYỂN DỤNG BỔ NHIỆM KHÁM SỨC KHOẺ
Bảng 3.2. Quy trình đào tạo nhân viên
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo cụ thể nhằm tránh việc đào tạo một cách lãng phí không hiệu quả, sau đó lựa chọn các phƣơng pháp và phƣơng tiện đào tạo thích hợp, tiến tới thực hiện đào tạo và phát triển và cuối cùng là đánh giá chƣơng trình đào tạo.
Đào tạo nhân viên bằng nhiều các hình thức khác nhau nhƣ mời giáo viên đến trực tiếp đến dạy ở khách sạn, cử các nhân viên đi học những lớp ngắn hạn, liên kết với các trƣờng để gửi nhân viên đến học…Việc đào tạo nhân viên cần đƣợc khách sạn quan tâm đến cả vật chất lẫn tinh thần nhƣ vẫn trả tiền lƣơng khi nhân viên đi học nhƣ bố trí thời gian hợp lý để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên khi đi học.
Để thực hiện chƣơng trình đào tạo, nhà quản trị ở khách sạn cần phải chọn lựa các phƣơng pháp phù hợp. Có hai loại phƣơng áp dụng với từng đối
LỰA CHỌN CÁC PHƢƠNG PHÁP THÍCH HỢP XÁC ĐỊNH RÕ NHU CẦU ĐÀO TẠO ẤN ĐỊNH CÁC MỤC TIÊU CỤ THỂ ĐÁNH GIÁ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THỰC HIỆN CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN CÁC PHƢƠNG TIỆN THÍCH HỢP
tƣợng: phƣơng pháp phát triển cấp quản trị và phƣơng pháp đào tạo và phát triển nhân viên. Có những phƣơng pháp áp dụng đƣợc cả hai đối tƣợng trên.
Khách sạn nên tận dụng những lao động có kinh nghiệm, có tay nghề cao để làm công tác huấn luyện tai chỗ cho những lao động mới. Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ này vừa giảm đƣợc chi phí cho khách sạn vừa tạo đƣợc cảm giác thoải mái cho ngƣời lao động mới, bản thân ngƣời lao động làm công tác huấn luyện cũng cảm thấy mình vẫn có tầm quan trọng đối với khách sạn nên làm việc tận tâm vì khách sạn hơn.
Hàng năm, khách sạn nên tổ chức những đợt tham quan, học tập tại các khách sạn có uy tín ở các tỉnh lân cận nhƣ Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Phòng để học tập kinh nghiệm của các khách sạn đó trong việc phục vụ khách hàng.
Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng đó là trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong khách sạn, trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn thấp. Mặc dù khách sạn vẫn chú ý tới công tác đào tạo và nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, song đến thời điểm này tình hình vẫn chƣa đƣợc khả quan. Trong tƣơng lai để giải quyết những khó khăn gặp phải do hạn chế về trình độ ngoại ngữ của nhân viên, khách sạn cần có những quan tâm và đầu tƣ thích hợp, đúng hƣớng hơn nữa cho nhân viên của mình. Khuyến khích tinh thần tự học ở mỗi cá nhân ngƣời lao động, thúc đẩy tiềm năng ở mỗi con ngƣời bằng chính hình thức khuyên học. Ví dụ: khách sạn có thể tăng thêm lƣơng cho những nhân viên biết nhiều ngoại ngữ, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên đi học về thời gian và các chế độ ƣu tiên khác.
Điều quan trọng của việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động là thực hiện đánh giá chƣơng trình đào tạo để biết đƣợc mức hoàn thành mục tiêu đề ra từ đó có chính sách đào tạo hợp lý cho những năm tiếp theo về mức chi phí cũng nhƣ về chất lƣợng.
Sự đề bạt cũng là một trong những vấn đề cần thiết, khách sạn nên soạn thảo chƣơng trình huấn luyện nâng cao, chính sách khen thƣởng và đề bạt cho
những ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ và có phẩm chất đạo đức tốt vào những vị trí còn trống ở khách sạn.
Khách sạn nên tổ chức tuyển chọn nhân viên tham gia các hội thi tay nghề do sở du lịch hoặc công ty du lịch tổ chức nhằm mục đích học hỏi và tiếp thu những kinh nghiệm từ những đồng nghiệp khác
Khách sạn cũng nên khuyến khích những nhân viên đã qua đào tạo đại học thì học thêm văn bằng nữa để họ làm tốt hơn công việc và trở thành đội ngũ kế cận sau này của khách sạn
Đối với mỗi một nhân sự khi mới đƣợc đề bạt hoặc đƣợc tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi bằng các phƣơng pháp : kèm cặp, bồi dƣỡng tại chỗ
Gắn liền công tác đào tạo với công tác đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ...nhƣ thƣờng xuyên theo định kỳ tổ chức các cuộc sát hạch để xác định trình độ và tay nghề của nhân viên để phục vụ cho công tác đào tạo ; xây dựng hệ thống khen thƣởng và thực hiện khen thƣởng kịp thời đối với những cá nhân, những bộ phận thực hiện tốt công tác đào tạo và có kết quả cao.
Trong điều kiện hiện nay, các nhà quản trị của khách sạn cần phải thực hiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực một cách nghiêm túc để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên trong thời gian tới để nâng cao chất lƣợng phục vụ của khách sạn. Những ngƣời quản lý và giám sát thông qua tổ chức đóng vai trò chủ đạo trong việc cung cấp thông tin trong sự phát triển và đánh giá các chƣơng trình đào tạo cho phòng nhân sự và tham gia một cách trực tiếp vào chƣơng trình đào tạo nhƣ những ngƣời huấn luyện
3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của khách sạn. Để đẩy mạnh công tác này, các khách sạn nên chú trọng hơn nữa những vấn đề sau:
- Xây dựng cụ thể hơn nữa các tiêu chuẩn đánh giá công việc cho từng vị trí, chức danh cụ thể trong khách sạn. Hệ thống các tiêu chí đánh giá nên đƣợc xây dựng từ các bộ phận và thu thập ý kiến từ phía lãnh đạo để có bản đánh giá công việc phù hợp với mỗi bộ phận
- Áp dụng hình thức đánh giá đa chiều gồm nhiều chủ thể đánh giá đối với một đối tƣợng đánh giá. Đó là cấp trên đánh giá cấp dƣới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, cấp dƣới đánh giá cấp trên, khách sạn đánh giá chất lƣợng thực hiện công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bộ phận nhân sự của khách sạn phải chủ động tổ chức thực hiện thƣờng xuyên công tác đánh giá thực hiện công việc của các nhân viên theo quy trình sau:
+ Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá
+ Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các yêu cầu đánh giá để đảm bảo tính chính xác và khách quan của công tác đánh giá thực hiện công việc
+ Cần nâng cao kỹ năng đánh giá đối với các nhà lãnh đạo và những ngƣời làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
+ Trao đổi, thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá + Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc + Trao đổi, thảo luận công khai với nhân viên về kết quả đánh giá + Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Áp dụng đa dạng các phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau để đảm bảo có các thông tin đánh giá đầy đủ chính xác giúp cho công tác đánh giá thực hiện công việc đạt hiệu quả cao nhƣ:
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: là phƣơng pháp mà trong đó tất cả các nhân viên trong bộ phận hoặc trong toàn khách sạn sẽ đƣợc sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ ngƣời yếu nhất đến ngƣời giỏi nhất thông qua các tiêu chí nhƣ thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc, các sai sót trong công
việc…Khi tổng hợp sẽ biết kết quả thứ tự từ ai là ngƣời thực hiện công việc tốt nhất đến ai là ngƣời yếu nhất
- Phƣơng pháp bảng điểm: là phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thông qua các yêu cầu, tiêu chuẩn của công việc cụ thể nhƣ khối lƣợng, chất lƣợng công việc, tác phong, hành vi…thực hiện phƣơng pháp này cần phải lập phiếu đánh giá nhân viên cụ thể.
- Phƣơng pháp quan sát hành vi: là phƣơng pháp đánh giá thông qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên bằng cách dựa vào các tiêu chuẩn công việc bắt buộc đối với từng công việc cụ thể với công việc thực tế họ làm
- Phƣơng pháp lƣu giữ: là phƣơng pháp ghi chép lại những thành tích nổi bật và những sai sót trong công việc
Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc tiến hành phân loại, xếp loại nhân viên để phục vụ cho các công việc quản trị nhân lực