Không được coi thường lời phàn nàn, trách cứ của công nhân viên chức. Người lãnh đạo phải chú ý đến những lời phàn nàn, trách cứ, bất mãn, đòi hỏi quyền lợi của công nhân viên chức đối với công ty. Trước hết bạn hãy tìm ra nguyên nhân. Nếu như công nhân có thắc mắc về chế độ lương bổng, có thể là do lương bổng của công ty mức độ không hợp lý. Người giám đốc phải tìm ra lý do công nhân thắc mắc, tốt nhất là nghe trực tiếp ý kiến của họ. Nghe ngóng ý kiến của công nhân không chỉ chứng tỏ sự tôn trọng người thắc mắc mà còn là cách tốt nhất để phát hiện ra lý do thắc mắc. Phải giải thích rõ ràng, trước công nhân về những thắc mắc khiếu nại của họ, không
được vòng vo, hàm hồ.
Khi giải quyết thắc mắc của công nhân phải căn cứ theo quy định chính thức và công bố cho công nhân biết. Khi công bố phải giải thích cặn kẽ, hợp tình, hợp lý lý do vì sao lại phải làm như vậy, mặt khác còn phải có biện pháp thích hợp để an lòng công nhân viên chức. Không nên để thắc mắc của công nhân tích tụ lại nhiều. Nếu như quyết định cuối cùng của lãnh đạo cao nhất được đưa ra thì tất nhiên mọi người phải hoàn toàn ủng hộ, mặc dù quyết định này có giải quyết vấn đề được trọn vẹn hay không.
Khi giải quyết vấn đề thắc mắc của công nhân, các nhân viên quản lý cao cấp phải có một chính sách kiểu “mở cửa”. Có nghĩa là cửa của họ luôn luôn được mở ra, hoan nghênh chào đón những công nhân trực tiếp đến đây thắc mắc, tố cáo, họ sẽ cố gắng giải quyết. Có người cho rằng như vậy chẳng có tác dụng gì, tuy nhiên, cách này cũng
có thể giúp công nhân trong mọi nơi mọi lúc nhận thức được rằng lợi ích của mình không bị xâm phạm, có thể làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn nữa. Người quản lý tuyệt đối không được bỏ ngoài tai những thắc mắc và không hài lòng của công nhân. Tuy người công nhân không thể giận dữ từ chức vì những thắc mắc trong lòng, song họ lại biết từ chức trong trường hợp khi những thắc mắc oan ức của họ không ai chịu nghe, không ai xem xét. Vì họ cảm thấy nhân cách của mình bị làm nhục, cảm thấy không có cách nào tiếp thu được. Nếu bạn mong muốn công nhân vui vẻ nhiệt tình hăng say làm việc, bạn nên dành chút thời gian để lắng nghe họ nói, nghe tiếng nói từ trái tim họ, điều này rất có ích cho bạn. Trên thực tế, chính trách cứ và bất mãn của người lao động, mới giúp người lãnh đạo nhận thức được trong công ty còn những điều chưa được hoàn thiện. Trong trường hợp này, năng suất lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Công nhân của bạn sẽ có những lời oán trách về lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng sự và quan hệ với các ngành nghề khác. Trước những lời trách cứ của công nhân, bạn phải xử lý thận trọng, không được bỏ mặc, phớt lờ, đối phó qua loa. Bạn phải bắt tay vào suy nghĩ để tìm hiểu vì sao sự việc lại xảy ra như vậy, tìm hiểu, xem xét lý do, tránh hấp tấp vội vàng để dẫn đến mâu thuẫn gay gắt. Bạn nên làm như sau: “mở cửa” để công nhân phản ánh thắc mắc. Dù cho có bận rộn cũng phải hẹn một thời hạn để công nhân đến trình bày thắc mắc. Không nên ngay lập tức phản bác, oán trách công nhân, hãy để họ nói hết ra. Nếu như trong đối tượng oán trách có công nhân khác thì phải đồng thời nghe ý kiến của phía khác để giải quyết vấn đề được công bằng. Nếu bạn định giải quyết vấn đề, xin bạn hãy hành động ngay cho. Nếu như bạn không có một hành động gì, bạn cũng nên nói rõ nguyên nhân với những người
thắc mắc oán trách đó.
Khi đứng trước những thắc mắc, oán trách của công nhân, bạn phải biết nhẫn nại chịu đựng và tự kiềm chế. Nhất là những lời trách cứ thắc mắc dính dáng đến bạn, khiến bạn phải cảm thấy ngượng ngùng; lúc đó bạn càng phải kiên nhẫn và tự kiềm chế mình. Không phải mọi thắc mắc của công nhân đều được giải quyết trọn vẹn, vì có một số công nhân đã vi phạm chính sách của công ty, thậm chí là thắc mắc sai lầm, không hợp lý, hợp tình. Nhưng, với những thắc mắc này, bạn cũng không thể coi thường, bạn phải chịu khó lắng nghe những thắc mắc của họ, sau đó mới tỏ thái độ của mình. Trút cơn tức giận bạn sẽ chẳng làm được việc gì, trên thực tế chỉ cần bạn giải thích cho họ hiểu, họ sẽ thấy trong lòng thoải mái và hài lòng. Hơn nữa, bạn cũng nên giải thích cho họ vì sao những thắc mắc của họ không thể được giải quyết triệt để.
Bạn cũng nên cho phép cấp dưới tố cáo vượt cấp với lãnh đạo cấp cao hơn, vì có một số thắc mắc có thể có liên quan đến các cấp quản lý cao hơn. Đương nhiên, bạn cũng có thể hội ý với cấp trên, bạn là cái cầu nối để cấp dưới đề xuất ý kiến với cấp trên. Khi cấp dưới của bạn tố cáo với cấp cao hơn, bạn phải trình bày ngắn gọn tình hình với cấp trên, sau đó để cấp trên giải quyết, bạn không cần phải trực tiếp tham nhũng Khi giải quyết thắc mắc của công nhân phải phân tích cụ thể tình hình, phải có cách
đối xử rõ ràng, mặt khác bạn còn phải tin tưởng vào lòng trung thành của công nhân.