Cấp dưới làm sai không được nổi cáu ngay với họ. Cấp dưới làm sai là việc khó tránh khỏi. Người lãnh đạo phải phân tích nguyên nhân sai sót đó. Chỉ có thể yêu cầu cấp dưới ít để xảy ra sai sót, đặc biệt là cố gắng không để xảy ra sai sót trong khâu quan trọng. Một khi cấp dưới có sai sót trong công tác, thậm chí gây ra những hậu quả nhất định, lãnh đạo phải bình tĩnh giải quyết, không bao giờ làm theo kiểu “lửa đổ thêm dầu”. Có thể thấy rằng, chẳng có một cấp dưới nào lại mong muốn mình trong công tác có sơ suất. Vì vậy, trong tình huống thông thường, nếu cấp dưới làm sai người lãnh đạo phải bình tĩnh giải quyết, không nên vội vã phê bình ngay, càng không nên nổi cáu. Về mặt này, người lãnh đạo có kinh nghiệm trước hết thường an ủi động viên là chính, sau đó phân tích tỉ mỉ tình hình, tổng kết bài học kinh nghiệm khi thật cần thiết, nói chung không nên đòi hỏi cấp dưới công khai tự kiểm tra. Có rất nhiều thực tế cho thấy, sau khi cấp dưới nói ra những sơ hở, những sai sót của mình, nếu người lãnh đạo càng bình tĩnh, nhẹ nhàng, khoan dung độ lượng thì cấp dưới càng tự giác kiểm tra sai lầm của mình, cố gắng bù đắp sửa chữa. Khi cấp dưới đốp chát với mình, cấp trên không nên cáu giận. Một người lãnh đạo muốn điều khiển thành công cấp dưới của mình, phải lấy đức để cảm hoá, dùng lý lẽ để thuyết phục, dùng khả năng và thành tích thực tế để lấy được lòng tin của người khác. Vì vậy, khi cấp dưới đốp chát, phải giữ bình tĩnh, phải hỏi xem cuối cùng thì mình sai sót ở chỗ nào, không bao giờ được dằn dỗi, bực tức mà đè nén cấp dưới. Thật ra, nếu dùng cách ép bắt phải khuất phục, rốt cuộc thì có thể chèn ép mà không thu phục nhân tâm, khi đó sứt mẻ tình cảm thật sự, mất mặt bản thân người lãnh đạo. Khi việc riêng tư của cá nhân dẫn đến tình cảm căng thẳng thì không nên cáu gắt cấp dưới. Người lãnh đạo khi ở nhà cũng là người cha, người mẹ, người anh, người chị, cũng có những chuyện phiền lòng về con cái, cũng có tranh chấp trong gia đình. Trong cuộc sống thực tế có đồng chí lãnh đạo tu dưỡng rất tốt, bất kể trong gia đình có mâu thuẫn gì, dù có cãi nhau đến mức không thể chấp nhận được, nhưng khi đến nơi làm việc vẫn bình thường như mọi ngày, không hề thấy ông ta đau buồn hoặc kém phấn khởi. Cũng có đồng chí lãnh đạo một khi trong nhà gặp phải chuyện không hài lòng hoặc va vấp, cọ xát với người thân, bạn bè, hàng xóm hoặc người đi đường, ông ta đều mang tâm trạng này đến nơi làm việc, cấp dưới thoạt nhìn đã thấy được vẻ mặt nghiêm nghị, đăm đăm, điều này khiến cấp dưới trong lòng không khỏi sợ hãi, không thể không hết sức cẩn thận khi tiếp xúc với ông ta. Người lãnh đạo như loại thứ hai này, xét về bản chất, ông ta thiếu tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp. Đặc biệt là ông ta đã mang không khí trong gia đình trút hết cả lên cấp dưới có quan hệ công tác với mình, bản thân đây là một hành vi không có đạo đức, không phù hợp với tố chất của người lãnh đạo. Vì vậy, mỗi một người lãnh đạo đều phải có thái độ đúng đắn với cấp dưới.
Nếu như hễ có gì tức giận lại trút lên đầu cấp dưới, chắc chắn sẽ bị cấp dưới phản đối dữ dội, lâu dần ngày này qua tháng khác, lãnh đạo cũng khó mà làm được.
III. Đối xử khoan hồng, rộng lượng với cấp dưới có "tính cách kỳ cục"
Giám đốc thường gặp phải một vấn đề khó như sau: Có một số cấp dưới có tính cách kỳ cục khác người, không chịu nghe lời, thích tranh cãi, đôi co, suốt ngày thắc mắc đòi hỏi. Thường những người này làm việc thì lại rất xuất sắc, thậm chí gấp đôi người khác. Gặp những người như vậy, giám đốc phải đối xử như thế nào? Tính cách, khả năng của con người đều khác nhau nên đây là chuyện rất bình thường. Giám đốc không nên để ý đến tính cách của cấp dưới. Có cấp dưới thích tranh cãi đôi co, trên thực tế chỉ vì khả năng của anh ta không được sử dụng, đúng như mọi người hay nói: “Khả năng yêu cầu được sử dụng, chỉ có phát huy khả năng đúng lúc mới thôi làm ầm ầm lên”. Giám đốc nên trao cho họ công việc mang tính thử thách. Càng không thể để nảy sinh thành kiến với họ, nếu không khó tận dụng tài năng của họ. Lợi ích tổng thể của xí nghiệp là điểm xuất phát của vấn đề xem xét. Người lãnh đạo phải có đầu óc điềm tĩnh, tỉnh táo, tấm lòng rộng lượng, làm rõ được xung đột mâu thuẫn với cấp dưới là vì lợi ích của xí nghiệp hay là chỉ vì lợi ích cá nhân. Thật ra, rất nhiều đề án mang tính xây dựng, sách lược được đề ra không sáng suốt thường không lọt tai. Trên chiếc cân một bên là lợi ích xí nghiệp và một bên là mâu thuẫn cá nhân, ai nặng ai nhẹ, thoạt nhìn đã thấy được ngay. Có thể nói sở dĩ có rất nhiều cấp dưới khó chịu, chỉ vì giám đốc không chú ý cảm thụ của họ. Không lắng nghe theo cách suy
nghĩ của họ.
Một giám đốc ưu tú, phải là người bạn tri kỷ của cấp dưới. Người cấp dưới khó chịu trông bề ngoài như có vẻ coi thường lãnh đạo, nhưng thật ra trong bụng họ luôn mong
muốn lãnh đạo coi trọng họ, gần gũi họ.
Giám đốc nên chân thành kết bạn với họ, kịp thời giúp đỡ họ loại bỏ ưu phiền. - Có thể tự trào (tự cười chế nhạo). Người giám đốc dám nhận trách nhiệm là người giám đốc tự tin. Năm ngón tay có ngón dài ngón ngắn, chưa chắc mọi giám đốc đều hơn cấp dưới. Một số người có nghiệp vụ giỏi thường tỏ ra coi thường cấp trên, tuy nhiên, một lãnh đạo nếu như chỉ biết chỉ trích cấp dưới, thích đùn đẩy trách nhiệm
chắc chắn sẽ bị cấp dưới khinh rẻ.
- Một bàn tay không vỗ kêu được thành tiếng. Sở dĩ có một số cấp dưới cảm thấy khó chịu, đây không chỉ vì nguyên do từ phía cấp dưới. Giám đốc nên cố khơi thông tình cảm. Bạn nên làm thử theo các cách sau đây: Cách hài hước châm biếm: Luôn luôn hài hước châm biếm là phương thuốc hay để làm giảm tình cảm đối lập, thí nghiệm nhiều lần vẫn đúng. Thí dụ, có cấp dưới không cho ý kiến cấp trên là đúng, nhân lúc anh ta chưa kịp mở miệng, cấp trên nói luôn “Ý kiến này có thể anh cho là không đúng, bộ mặt sắc thái của anh có thể chứng minh
điều này”.
Cách “xử lý lạnh”: Khi xung đột có chiều hướng gay gắt, quá hấp tấp lại không tốt. Do vậy, một mặt phải hết sức ôn hoà, tránh xung đột chính diện. Khi cần thiết còn phải nhượng bộ vừa phải, mặt khác cũng không ngại gì mà không mời người có quyền
hành đến can thiệp. Cách biểu dương khen ngợi: Ai ai cũng mong muốn được khẳng định. Một câu khen ngợi có hiệu quả lạ kỳ. Giám đốc không nên “bủn xỉn” biểu dương, nhưng biểu dương phải thật lòng, có căn cứ, có mức độ. Cách biểu dương giả dối không trung thực, quá sự thực rất dễ làm cho người ta có ác cảm.