Như vậy từ kết quả nghiên cứu này ta thấy được sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP.HCM đạt 3.36 với thang đo Likert năm mức độ. Kết quả này cũng khá gần với kết quả nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) [6] với trị giá 3.33 với thang đo Likert năm mức độ.
Khi sự thỏa mãn được xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì giảng viên thỏa mãn cao nhất đối với đặc điểm công việc. Tiếp đến là thỏa mãn đối với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, lãnh đạo. Thỏa mãn thấp nhất là đối với thu nhập, chỉ có 2.59 điểm. Khi xét sự thỏa mãn theo từng quan sát cụ thể thì hai khía cạnh về yêu thích công việc giảng dạy và công việc giảng dạy có nhiều thử thách thú vị có mức thỏa mãn cao nhất trong khi khía cạnh có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ giảng dạy có mức thỏa mãn thấp nhất. Kết quả này cho thấy còn nhiều điều cần quan tâm để có thể cải thiện sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên.
Kết quả phân tích thống kê cho thấy với độ tin cậy 95% không có sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa giảng viên nam và nữ, giữa những giảng viên thuộc các loại hình trường khác nhau, giữa những giảng viên thuộc lĩnh vực chuyên môn khác nhau, giữa những giảng viên có thu nhập bình quân khác nhau. Và có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc đối với giảng viên có độ tuổi khác nhau, thời gian công tác và trình độ học vấn khác nhau. Về độ tuổi, nhóm giảng viên có độ tuổi từ 35 đến 54 có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất. Về trình độ học vấn
thì nhóm giảng viên có trình độ đại học có mức độ thỏa mãn đối với công việc thấp nhất. Về thời gian công tác, nhóm giảng viên có thời gian công tác từ 3 đến 5 năm có mức độ thỏa mãn công việc thấp nhất.
Bằng nghiên cứu lý thuyết mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan ta đã xây dựng được tổng cộng 31 biến quan sát dùng để làm thang đo đo lường sự thỏa mãn đối với các nhân tố kể trên.
Tuy nhiên để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố cũng như các thang đo nói trên, phân tích nhân tố đã loại bỏ hai biến, còn lại 29 biến, được gom thành sáu nhân tố. Kiểm tra Cronbach’s alpha đối với từng nhân tố đều thỏa. Sáu nhân tố này được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp bình phương bé nhất đã giúp ta xác định cường độ của sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp. Tuy nhiên, ứng với phương pháp chọn biến Enter thì kiểm định t không thỏa đối với hai nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo thăng tiến. Phương pháp chọn biến từng bước (stepwise) cũng cho kết quả tương tự. Cuối cùng, trong mô hình hồi quy tuyến tính sau cùng chỉ đưa vào bốn biến độc lập để giải thích cho mô hình là sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo. Trong đó sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có tác động lớn nhất. Sự thỏa mãn đối với thu nhập và đặc điểm công việc xấp xỉ nhau, còn sự thỏa mãn đối với lãnh đạo có cường độ ảnh hưởng nhỏ nhất.