dưỡng năng lực quản lý cho hiệu trưởng các trường tiểu học tỉnh Ninh Bình.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Ninh Bình không ngừng phát triển và lớn mạnh. Nghiên cứu thực trạng của đội ngũ và thực trạng công tác bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Ninh Bình, chúng ta có thể rút ra một số đánh giá có tính chung nhất như sau:
Những mặt mạnh:
Đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Ninh Bình nhìn chung có lập trường chính trị, tư tưởng vững vàng, có đạo đức tốt, được đào tạo cơ bản và có trình độ chuyên môn tương đối tốt. Hầu hết hiệu trưởng luôn gương mẫu trong lối sống, tận tuỵ, có trách nhiệm cao trong công việc.
Công tác qui hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng hiệu trưởng trong những năm gần đây đã đi vào nề nếp.
Những mặt hạn chế:
Trong công tác qui hoạch, đào tạo – bồi dưỡng hiệu trưởng, bước đầu tuy đã thực hiện tốt khâu qui hoạch cán bộ, song sau khi qui hoạch lại chưa chú ý đến việc đào tạo cán bộ trong qui hoạch. Do đó dẫn đến tình trạng nhiều đơn vị khi khuyết hiệu trưởng đã không tìm được người có đủ tiêu chuẩn, năng lực và trình độ để bổ nhiệm thay thế. Một số phó hiệu trưởng chưa được đào
tạo, bồi dưỡng các kiến thức về QLGD nên khi được đề bạt hiệu trưởng còn lúng túng trong công tác quản lý.
Một số ít hiệu trưởng còn làm việc theo kiểu “kinh nghiệm chủ nghĩa”, thiếu nhạy bén, năng động trong việc đổi mới, cải tiến công tác quản lý và dạy học.
Việc đào tạo giáo viên chưa ăn khớp với nhu cầu sử dụng, dẫn tới chất lượng giáo dục đại trà thấp là do thiếu giáo viên dạy các môn Hát – Nhạc, Mỹ thuật, Thể dục và môn tự chọn.
Chưa có chế độ khuyến khích hiệu trưởng giỏi, đồng thời chưa có biện pháp đối với hiệu trưởng yếu kém. Chính vì vậy, còn tình trạng hiệu trưởng đã bộc lộ yếu kém nhiều năm kéo dài nhưng vẫn không có biện pháp để họ khắc phục, đồng thời cũng không thể miễn nhiệm họ.
Nguyên nhân của những hạn chế:
Công tác bồi dưỡng cán bộ tuy đã thực hiện nhưng chưa đi vào chiều sâu, chưa theo một chu trình cụ thể, thường xuyên tạo điều kiện cho đội ngũ hiệu trưởng có thể cập nhật được kiến thức khoa học mới nhất và có giá trị thực tiễn trong công tác tổ chức và chỉ đạo quá trình giáo dục.
Công tác kiểm tra, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển CBQL nói chung và hiệu trưởng nói riêng đôi khi còn lúng túng, chủ quan, nặng về cơ cấu, sắp xếp tuần tự, chưa mạnh dạn trong việc đề bạt cán bộ trẻ có tài.
Về chính sách cán bộ còn nhiều bất hợp lý giữa ngạch bậc, hệ số, phụ cấp đối với từng ngạch giáo viên trong nội bộ ngành; giữa trình độ đào tạo trong một ngạch giáo viên; giữa phụ cấp và thu nhập thực tế của giáo viên với CBQL trường học. Những bất hợp lý này đã không tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBQL nói chung, đội ngũ hiệu trưởng nói riêng nỗ lực cao hơn trong công tác. Một bộ phận hiệu trưởng chưa chủ động cố gắng học tập để nâng cao trình độ đáp ứng với yêu cầu mới. Do vậy, hầu như họ bằng lòng với hiện tại, hạn chế về tầm nhìn, thiếu năng động, sáng tạo trong quản lý.
Căn cứ vào thực trạng đội ngũ và thực trạng công tác bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Ninh Bình, chúng tôi
thấy sự cần thiết phải tăng cường hơn nữa công tác bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ này. Trên cơ sở đã nghiên cứu, chúng tôi xin đề xuất những biện pháp để tăng cường bồi dưỡng năng lực quản lý cho đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Ninh Bình.
CHƯƠNG 3