Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng

8. Cấu trúc luận văn

2.5. Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng Cao đẳng

kinh tế - kỹ thuật Điện Biên trong những năm qua

Để tìm hiểu thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng CĐKTKTĐB, tác giả tiến hành điều tra và đánh giá việc thực hiện các biện pháp với 02 mức độ:

Mức độ sử dụng: Thƣờng xuyên (TX): 3 điểm (2.5 ≤  ≤ 3); Thỉnh thoảng (TT): 2 điểm (1.5 ≤  ≤ 2.49); Không bao giờ (KBG): 1 điểm (1 ≤  ≤ 1.49).

Mức độ hiệu quả: Tốt (T): 3 điểm (2.5 ≤  ≤ 3); Đạt (Đ): 2 điểm (1.5 ≤  ≤ 2.49); Chƣa đạt (CĐ): 01 điểm (1≤  ≤ 1,49) và thu đƣợc kết quả nhƣ sau:

2.5.1. Thực trạng biện pháp khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ CBQL trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên

Bảng 2.12: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện pháp khảo sát, đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBQL trƣờng CĐKTKTĐB

Nội dung Mức độ sử dụng ∑  T hứ b ậc ^{Mức độ hiệu quả} ∑  T hứ b ậc TX TT KBG T Đ CĐ SL % SL % SL % SL % SL % SL % 1. Điều tra, khảo sát chất lƣợng đội ngũ CBQL 25 65,8 10 26,3 3 7,9 98 2,58 1 20 52,6 13 34,2 5 13,2 91 2,4 1 2. Đánh giá và phân loại CBQL để có biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng hợp lý. 22 57,9 10 26,3 6 15,8 92 2,42 2 16 42,1 10 26,3 12 31,6 80 2,1 2 2,50 2,25 Nhận xét:

- Mức độ sử dụng: đƣợc đánh giá ở mức thƣờng xuyên, có điểm trung bình chung  = 2.50. Với kết quả nhƣ vậy, có thể khẳng định rằng nhà trƣờng có quan tâm đến biện pháp này.

- Mức độ hiệu quả: đƣợc đánh giá ở mức đạt, có điểm trung bình chung  = 2.25. Do vậy, để có cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 47

nhiệm thì nhà trƣờng cần quan tâm nhiều hơn và làm tốt công tác điều tra, khảo sát, đánh giá, phân loại CBQL.

2.5.2. Thực trạng biện pháp xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL

Trong những năm qua, nhà trƣờng luôn chủ động, tích cực trong công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBQL của trƣờng đáp ứng yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu. Năm 2013, trƣờng đã xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL của trƣờng cho giai đoạn 2013 - 2015 và 2015 - 2020.

Nhờ có quy hoạch này, nhà trƣờng bƣớc đầu đã chủ động hơn trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng; đã có tác dụng trong việc lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý giáo dục. Cán bộ đƣợc quy hoạch phần lớn đảm bảo đúng theo tiêu chuẩn, sau khi bổ nhiệm có khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao.

Bảng 2.13: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả biện pháp xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trƣờng CĐKTKTĐB

Nội dung Mức độ sử dụng ∑

X

X

- Mức độ sử dụng biện pháp đƣợc đánh giá chung ở mức độ thƣờng xuyên, có điểm trung bình

X

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 48

quả ” (thứ bậc 4/4).

- Mức độ hiệu quả: Thông qua kết quả khảo sát, có thể thấy các nội dung “Tổ chức thực hiện theo quy hoạch, kế hoạch” và “Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả” đều đƣợc đánh giá ở mức độ đạt yêu cầu; đây là những nội dung mà nhà trƣờng cần chú ý nhiều hơn nữa trong thời gian tới.

Bên cạnh kết quả đạt đƣợc, công tác xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL vẫn còn một số hạn chế, tồn tại nhƣ sau:

- Nhà trƣờng mới chỉ lập danh sách cán bộ đƣợc quy hoạch, chƣa xây dựng đƣợc đề án quy hoạch cán bộ trong đó quy định rõ mục đích, yêu cầu và các tiêu chuẩn chức danh đối với từng vị trí cụ thể.

- Quy hoạch còn mang nặng tính thụ động, tuần tự, khép kín; chƣa gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng; chƣa thật sự gắn chặt với bổ nhiệm, dẫn đến nhiều cán bộ đã đƣợc quy hoạch dự nguồn nhƣng lại không đƣợc bổ nhiệm.

- Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả quy hoạch hàng năm còn chƣa thƣờng xuyên, kịp thời dẫn đến hiệu quả của việc quy hoạch chƣa cao.

2.5.3. Thực trạng biện pháp đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQL

Trong thời gian trƣớc đây, nhà trƣờng nói chung chƣa chú ý đến công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, nhƣng từ năm 2010 đến nay, nhà trƣờng đã quan tâm đến việc cử CBQL đƣơng nhiệm và cán bộ dự nguồn đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ quản lý đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Nhà trƣờng đã xây dựng quy chế hỗ trợ cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng.

Tuy nhiên công tác tổ chức và công tác đào tạo bồi dƣỡng của nhà trƣờng nói chung vẫn còn tồn tại các bất cập. Đào tạo, bồi dƣỡng đôi khi chƣa gắn với quy hoạch đặc biệt là đội ngũ cán bộ kế cận, dự nguồn.

- Số CBQL đƣợc cử đi đào tạo trình độ tiến sĩ còn thấp.

- Cơ chế đánh giá, bổ nhiệm CBQL chƣa thực sự gắn chặt với trình độ đào tạo của cán bộ, giảng viên.

Bảng 2.14: Tổng hợp số lƣợng CBQL, cán bộ dự nguồn đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng từ năm 2010 - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 49

STT Năm

Đào tạo Bồi dƣỡng

Tiến sỹ Thạc sỹ Chuyên môn Nghiệp vụ quản lý

1 2010 1 7 6 5

2 2011 1 5 8 8

3 2012 3 8 9 9

4 2013 2 3 12 10

Cộng 7 23 35 32

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 50

Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện pháp đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng phát triển đội ngũ CBQL trƣờng CĐKTKTĐB Nội dung Mức độ sử dụng ∑  T hứ b ậc ^{Mức độ hiệu quả} ∑  T hứ b ậc TX TT KBG T Đ CĐ SL % SL % SL % SL % SL % SL %

1. Xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dƣỡng CBQL, dự nguồn ^{30 78,9 7 18,4 1 2,6 105 2,76 1 20 52,6 10 26,3 8 21,1 88 2,3 1} 2. Cử CBQL, dự nguồn đi học

các lớp bồi dƣỡng lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

25 65,8 10 26,3 3 7,9 98 2,58 2 16 42,1 14 36,8 8 21,1 84 2,2

2

3. Có cơ chế khuyến khích CBQL, dự nguồn tự học, tự bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý

23 60,5 10 26,3 5 13,2 94 2,47 4 14 36,8 11 28,9 13 34,2 77 2,0 4

4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá

kết quả thực hiện ^{22 57,9 13 34,2 3 7,9 95 2,50 3 15 39,5 13 34,2 10 26,3 81 2,1 3}

2,58 2,17

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 51

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 52

Nhận xét:

- Mức độ sử dụng: đƣợc đánh giá chung ở mức độ thƣờng xuyên, điểm trung

bình  = 2.58; Trong đó, nội dung “Có cơ chế khuyến khích CBQL, dự nguồn tự học, tự bồi dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý” đƣợc đánh giá mức độ thƣờng xuyên nhƣng có điểm trung bình thấp hơn ( = 2.47, thứ bậc 4/4).

- Mức độ hiệu quả: đƣợc đánh giá ở mức đạt yêu cầu, điểm trung bình chung

 = 2.17. Trong đó, nội dung số 3 đƣợc đánh giá thấp nhất. Điều này chứng tỏ, nhà trƣờng chƣa có cơ chế khuyến khích đội ngũ CBQL tự học, tự bồi dƣỡng để nâng cao trình độ QL.

2.5.4. Thực trạng biện pháp thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL

Đây là một nội dung quan trọng của cơ quan quản lý giáo dục đối với các hoạt động giáo dục nói chung và đối với hoạt động quản lý nhà trƣờng nói riêng. Trong những năm qua, các cơ quan ban ngành của tỉnh và nhà trƣờng đã tiến hành thanh tra, kiểm tra định kỳ đối với công tác quản lý của đội ngũ CBQL của trƣờng nhƣ:

Thanh tra, kiểm tra công tác quản lý tài chính, xây dựng cơ sở vật chất.

Thanh tra, kiểm tra công tác quản lý hành chính: tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ.

Thanh tra, kiểm tra công tác quản lý hoạt động đào tạo cả hệ chính quy và hệ vừa làm, vừa học...

Ngoài ra, trong mỗi năm học Sở giáo dục còn tiến hành kiểm tra, thanh tra theo chuyên đề hoặc kiểm tra đột xuất để đánh giá từng mặt công tác quản lý của cán bộ quản lý về công tác chuyên môn.

- Công tác thanh tra, kiểm tra đều có đánh giá, xếp loại nhƣng chủ yếu là để rút kinh nghiệm những mặt còn hạn chế, động viên, khuyến khích những mặt đã làm tốt, từ đó nhân rộng điển hình và là tiêu chí cho việc đánh giá xếp loại cuối năm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 53

Bảng 2.16: Đánh giá về mức độ sử dụng và mức độ hiệu quả của biện pháp thanh tra, kiểm tra, đánh giá phát triển đội ngũ CBQL trƣờng CĐKTKTĐB Nội dung Mức độ sử dụng ∑  Th ứ bậc Mức độ hiệu quả ∑  Th ứ bậc TX TT KBG T Đ CĐ SL % SL % SL % SL % SL % SL %

1. Xây dựng kế hoạch thanh

tra, kiểm tra, đánh giá ^{20 52,6 10 26,3 8 21,1 88 2,32 1 17 44,7 13 34,2 8 21,1 85 2,2 1} 2. Tổ chức thanh tra, kiểm

tra định kỳ ^{18 47,4 10 26,3 10 26,3 84 2,21 2 16 42,1 10 26,3 12 31,6 80 2,1 2} 3. Tổ chức thanh tra, kiểm tra

đột xuất ^{16 42,1 10 26,3 12 31,6 80 2,11 3 14 36,8 11 28,9 13 34,2 77 2,0 3} 4. Tổ chức kiểm tra, đánh giá

kết quả thực hiện ^{15 39,5 11 28,9 12 31,6 79 2,08 4 13 34,2 10 26,3 15 39,5 74 1,9 4}

2,18 2,08

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 54

Nhận xét:

- Mức độ sử dụng: đƣợc đánh giá chung ở mức độ thỉnh thoảng, điểm trung bình  = 2.18; Trong đó, nội dung “Tổ chức thanh tra, kiểm tra đột xuất”; “Tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện” đƣợc đánh giá mức độ thấp hơn.

- Mức độ hiệu quả: đƣợc đánh giá ở mức đạt yêu cầu, điểm trung bình chung

 = 2.08. Tuy nhiên, kết quả khảo sát trên cho thấy, công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá kết quả quản lý của đội ngũ CBQL còn nhiều hạn chế, bất cập. Việc xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá chƣa thực hiện tốt; công tác thanh tra, kiểm tra định kỳ, đột xuất chƣa đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, liên tục dẫn đến hiệu quả công tác quản lý chƣa cao.

Kết luận chƣơng 2

1. Đội ngũ CBQL trƣờng CBQL trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên có trình độ chuyên môn 100% đạt chuẩn trở lên, hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của mình, có nghiệp vụ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trƣờng giao cho.

2. Công tác phát triển đội ngũ CBQL trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên đã đƣợc quan tâm. Nhà trƣờng đã có quy hoạch, bồi dƣỡng, quy trình bổ nhiệm CBQL đƣợc thực hiện theo đúng quy chế quy định.

3. Tuy nhiên vẫn còn những tồn tại, hạn chế sau:

- Số CBQL mới đƣợc bổ nhiệm còn nhiều lúng túng trong quản lý, chỉ đạo. Một số CBQL còn thiếu nhạy bén trong công việc, chƣa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thiếu tính quyết đoán. Nên phần nào cũng ảnh hƣởng không ít đến hiệu quả công tác quản lý.

- Số CBQL có trình độ lý luận chính trị còn thấp. Đặc biệt khả năng sử dụng và khai thác, ứng dụng công nghệ mới, CNTT để phục vụ công tác quản lý giáo dục còn chƣa đáp ứng với yêu cầu hội nhập và đổi mới.

- Công tác quy hoạch CBQL giáo dục còn mang nặng tính thụ động, tuần tự khép kín, cục bộ; chƣa gắn liền đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; với bổ nhiệm. Do đó, hiệu quả của quy hoạch chƣa cao, chƣa thiết thực.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 55

Chƣơng 3

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - KỸ THUẬT ĐIỆN BIÊN

TRONG GIAI ĐOẠN MỚI

3.1. Định hƣớng và nguyên tắc đề xuất biện pháp

3.1.1. Định hướng phát triển giáo dục của tỉnh Điện Biên

Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 23 tháng 3 năm 2012 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Điện Biên về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Điện Biên đến năm 2015, định hƣớng đến năm 2020 đã xác định:

- Mục tiêu chung: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”.

- Nhiệm vụ chủ yếu:

+ Nâng cao chất lƣợng, phát triển quy mô giáo dục - đào tạo một cách hợp lý, cân đối giữa các cấp học, giữa giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và định hƣớng nghề.

+ Thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, nhất là đào tạo chuyên gia, quản trị doanh nghiệp, cán bộ khoa học công nghệ ở một số ngành, lĩnh vực; chú trọng bồi dƣỡng kiến thức đối ngoại, công nghệ, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, công chức.

+ Đầu tƣ nâng cấp, mở rộng quy mô đào tạo đối với các trƣờng chuyên nghiệp và cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh.

+ Quy hoạch, củng cố, sắp xếp hợp lý các trƣờng chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề của tỉnh. Chuẩn bị các điều kiện thành lập trƣờng đại học Điện Biên.

+ Nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên; tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị dạy nghề. Mở rộng quy mô, đa dạng hình thức, chú trọng nâng cao chất lƣợng đào tạo những ngành nghề mà xã hội có nhu cầu. Xã hội hoá, khuyến khích đầu tƣ đào tạo nghề, gắn với nhu cầu thị trƣờng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 56

3.1.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp

3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học

Các biện pháp đề xuất phải căn cứ trên hệ thống kiến thức cơ bản về Khoa học giáo dục, Khoa học quản lý giáo dục, đã đƣợc thực tiễn chứng minh tính đúng đắn. Nó phải phản ánh khách quan quá trình quản lý của ngƣời CBQL, phù hợp với các đối tƣợng và các quy luật của quá trình giáo dục. Tính khoa học đƣợc thể hiện ở sự đồng bộ, quy trình hình thành chặt chẽ, các luận điểm vững vàng và tính hiệu quả cao.

3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn

Hệ thống các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên trƣớc hết phải dựa trên cơ sở thực tiễn. Phải phát huy đƣợc những