CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11
2.1.4 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh
Nguồn nhân lực được xem như tài sản quý giá nhất trong tổ chức. Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh là việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi đó, QTNNL xanh thông qua việc sử dụng các chính sách, triết lý và thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững các nguồn lực kinh doanh, ngăn cản các tác động làm ảnh hưởng đến môi trường trong tổ chức (Zoogah, 2011).
Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mô hình năng động của QTNNL xanh: Xử lý thông tin về hành vi và nhận thức về xã hội. Thứ nhất, góc độ xử lý thông tin về hành vi được thực hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 được phát triển để giải thích tính năng động của nhân cách liên quan đến hành vi. Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thông qua hai yếu tố chính là sự thân thiện với môi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012). Việc quản trị nguồn nhân lực xanh không chỉ đề cập đến nhận thức về các vấn đề môi trường mà còn thể hiện thông qua phúc lợi kinh tế của cả tổ chức và nhân viên hay trong phạm vi rộng hơn là những khách hàng tiềm năng.
1 Lý thuyết giải thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống
Thực tiễn QTNNL xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát triển và thúc đẩy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp. Với các chính sách nhằm đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức hoạt động vì lợi ích không chỉ của cá nhân, doanh nghiệp mà còn vì xã hội, môi trường tự nhiên. Trách nhiệm của các thế hệ hiện tại là nhà quản lý cần tạo ra sự nhận thức trong giới trẻ và người lao động nhận thức được vai trò của các hoạt động “xanh”, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên và giúp doanh nghiệp duy trì môi trường thích hợp và duy trì các nguồn tài nguyên thiên nhiên cho thế hệ tương lai. Lý thuyết này là cơ sở để thực hiện hoạt động QTNNL hướng đến các khía cạnh của TNXH.
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP Khái niệm về trách nhiệm xã hội được trình bày bởi Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí kinh doanh của Đại học Harvard về trách nhiệm quản lý trong một thế giới phức tạp (Abrams, 1951). Tiếp theo đó, một doanh nhân người Mỹ Howard Bowen xuất bản một quyển sách về TNXH của doanh nhân năm 1953 (Bowen, 2013), trong đó nhấn mạnh trách nhiệm của doanh nghiệp đối với quyền và lợi ích của các bên liên quan. Khái niệm này tiếp tục được phát triển bởi nhiều tác giả sau đó và được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau.
Carroll (1991) cho rằng trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của công ty và mức độ mà công ty đóng góp vào xã hội thông qua các hình thức khác nhau.
Trong những thời điểm này, mặc dù mô hình bốn thành phần của Carroll có giá trị đáng kể, tuy nhiên việc sử dụng một khung kim tự tháp (Hình 2.3) để mô tả các lĩnh vực TNXH có thể gây nhầm lẫn hoặc không phù hợp cho một số ứng dụng như là có thể dẫn người ta hiểu sai về các ưu tiên trong bốn lĩnh vực TNXH. Bởi lẽ, chúng ta có thể hiểu trách nhiệm từ thiện là lĩnh vực quan trọng nhất hoặc có giá trị cao mà nên phấn đấu cho tất cả các công ty bởi nó nằm ở đỉnh của kim tự tháp, trong khi các lĩnh vực kinh tế nằm ở phần cơ bản của kim tự tháp là có giá trị nhất trong TNXH.
Hình 2.3. Mô hình kim tự tháp TNXH
Nguồn: Carroll (1991)
Theo Robin & Reidenbach (1987) sử dụng một mô hình kim tự tháp khác để mô tả khái niệm về phát triển đạo đức của công ty và cho rằng đỉnh của kim tự tháp tượng trưng cho giai đoạn phát triển cao nhất của đạo đức (tức là, “đạo đức” công ty), trong khi đạo đức có thể được đề cập là nền tảng cơ bản của kim tự tháp (tức bề mặt thấp), khái niệm đạo đức lúc này gắn chặt với trách nhiệm xã hội. Điều này hoàn toàn trái ngược với quan điểm sắp xếp các khía cạnh theo thứ tự mà Carroll đã đề cập, kể từ khi ông cho rằng các khía cạnh kinh tế và pháp lý là cơ bản nhất, trong khi trách nhiệm từ thiện được coi là ít quan trọng hơn ba lĩnh vực khác. Vì thế, mô hình khung kim tự tháp có thể dẫn người ta đến hiểu sai về các ưu tiên trong bốn lĩnh vực TNXH.
Theo định nghĩa của Ủy ban Châu Âu (2011) chỉ ra rằng “TNXH là một khái niệm theo đó các doanh nghiệp tích hợp vấn đề xã hội và môi trường trong hoạt động kinh doanh đặt trong sự tương tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện”.
Nói cách khác, việc áp dụng TNXH trong các tổ chức kinh doanh nhằm mục tiêu:
tập trung vào khía cạnh kinh tế; phát triển các sáng kiến xã hội, chẳng hạn như các dự án phát triển cộng đồng, tổ chức từ thiện, hoạt động tài trợ.
Tương tự, Leonard & Mcadam (2003) lập luận rằng, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp để nâng cao hạnh phúc cộng đồng thông qua việc kinh doanh có đạo đức và đóng góp vào các nguồn lực của công ty. Đồng quan điểm trên, Williams & Aguilera (2007) đề cập đến TNXH như là sự tham gia không vụ lợi,
Trách nhiệm từ thiện Trách nhiệm đạo
đức
Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm kinh tế Công dân tốt
Có đạo đức
Tuân thủ pháp luật Đạt lợi nhuận
Được ao ước
Được mong đợi
Được yêu cầu Được yêu cầu
một hành động tự nguyện không cần phải có sự bắt buộc của pháp luật của một tổ chức vào các hoạt động để nhằm đạt được một số lợi ích xã hội. Do đó, có thể cho rằng TNXH doanh nghiệp bao gồm sự cam kết tự nguyện của tổ chức nhằm nâng cao phúc lợi của người lao động và đóng góp xã hội nói chung tuỳ vào hoạt động của doanh nghiệp, trong đó tập trung vào các khía cạnh kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Tuy nhiên, Carroll (1999) lập luận rằng “khía cạnh kinh tế là những gì mà doanh nghiệp làm cho xã hội” và mô tả các khía cạnh kinh tế như “một trách nhiệm để sản xuất hàng hóa và dịch vụ đáp ứng nhu cầu xã hội, đồng thời bán sản phẩm này để thu được một mức lợi nhuận kinh tế nhất định, điều này cho thấy khía cạnh kinh tế được xem như là chức năng kinh doanh cơ bản trong xã hội. Với chức năng này, mối quan tâm về kinh tế là lý do cơ bản cho sự tồn tại của một doanh nghiệp, và lợi nhuận chắc chắn là động lực chính đối với người chủ sở hữu. Trong trường hợp này, khía cạnh kinh tế là một lý do chính cho sự tồn tại của một doanh nghiệp, chứ không phải là khía cạnh của trách nhiệm xã hội. Do đó, trong trường hợp này yếu tố về thành phần kinh tế được loại trừ khỏi định nghĩa của TNXH. Thời điểm này, TNXH có thể được xác định là hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan và đi xa hơn lợi ích về mặt kinh tế.
Theo lý thuyết về các bên liên quan thì TNXH được đề cập ở hai khía cạnh: Bên ngoài và bên trong. Khía cạnh bên ngoài của TNXH được phản ánh trong mối quan hệ giữa tổ chức với cộng đồng – Doanh nghiệp tương tác với các bên liên quan bên ngoài bằng cách thông qua hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cung cấp sản phẩm dịch vụ, thực hiện nghiêm chỉnh các nghĩa vụ về thuế, đầu tư kinh doanh tại các địa phương, ký kết hợp đồng với các nhà phân phối địa phương, tôn trọng nhân quyền, và khuyến khích các hoạt động bảo vệ môi trường bằng cách xem xét vấn đề môi trường trong hoạt động kinh doanh. Khía cạnh bên trong của TNXH tập trung vào đối tượng nhân viên, là sự mong đợi của nhân viên nhằm tìm kiếm lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ tổ chức sử dụng lao động (Mason & Simmons, 2014).
Freeman (2004) đã đưa ra cái nhìn toàn diện và sâu sắc về phân loại trách nhiệm tổ chức với các nhóm cụ thể chứ không phải là thuật ngữ mơ hồ “xã hội”
(Carroll, 1991). Freeman (2004) đưa ra định nghĩa tương đối rộng về các bên có liên quan bao gồm bất kỳ cá nhân hay nhóm người có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng
bởi khả năng đạt mục tiêu của tổ chức. Freeman cũng nhấn mạnh các bên liên quan cũng đơn giản là những đối tượng bên trong và bên ngoài tổ chức. Đồng thời, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng cả bên trong (nội bộ doanh nghiệp - nhân viên) và bên ngoài tổ chức (khách hàng, môi trường, cộng đồng, nhà cung cấp), nên trách nhiệm của doanh nghiệp bao gồm cả trong và ngoài tổ chức. Doanh nghiệp nên tính đến các lợi ích của các bên liên quan khác nhau, chẳng hạn như nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, và cộng đồng khi ra các quyết định kinh doanh (Freeman, 2010 trích từ Albdour and Altarawneh, 2012). Thêm vào đó, TNXH không chỉ cố gắng để đạt được sự bền vững về kinh tế, mà còn quan tâm đến các nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương và phạm vi quốc gia để cải thiện chất lượng cuộc sống theo quan điểm đạo đức và bền vững đặt trong mối quan hệ với xã hội và môi trường (Cacioppe and Fox, 2008).
Peterson (2004) nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức nhân viên về doanh nghiệp công dân và cam kết tổ chức. Trong đó, thang đo doanh nghiệp công dân dựa trên bốn khía cạnh TNXH của Caroll (1979) – Kinh tế, luật pháp, đạo đức và từ thiện.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp công dân và cam kết tổ chức thông qua nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động về TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan. Điều này, cũng giống như nhận thức của nhân viên về TNXH của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan, thể hiện qua sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đó, yếu tố đạo đức tác động cao đến sự gắn kết của nhân viên hơn là khía cạnh kinh tế, luật pháp và từ thiện.
Nghiên cứu của Crowther and Abreu (2005) thông qua việc thăm dò về thực tiễn TNXH tại các DNNVV tại Bồ Đào Nha, trong đó năm đối tượng được xác định có liên quan bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, chính phủ và môi trường. Bên trong doanh nghiệp, kiểm tra TNXH đối với nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ba thành phần của TNXH: Ảnh hưởng bên ngoài, ảnh hưởng thị trường và ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của DNNVV tại Bồ Đào Nha.
Thực tế hiện nay, TNXH là một phạm trù tương đối rộng và được định nghĩa theo nhiều quan điểm khác nhau. Mặc dù, cách diễn đạt TNXH theo nhiều cách khác nhau song nội hàm phản ánh của TNXH đều có đặc điểm chung là bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải
gắn kết với lợi ích phát triển chung của cộng đồng xã hội. Trong đó, nhiều khía cạnh liên quan TNXH bao gồm những ứng xử của doanh nghiệp đối với các chủ thể và đối tượng có liên quan trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, khái niệm TNXH còn khá mới, một số doanh nghiệp xem TNXH như một hoạt động mà doanh nghiệp tham gia “giải quyết các vấn đề xã hội”, những hoạt động mang tính từ thiện. Trong khi đó, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) giới hạn TNXH ở hai lĩnh vực lao động và môi trường để làm tiêu chí xét thưởng về Giải thưởng TNXH (Đặng Đình Cung, 2009). Điều này cho thấy vấn đề lao động và môi trường đang được quan tâm nhiều trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tại nước ta.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây cho thấy TNXH được các tác giả đo lường thường dựa trên khái niệm về đạo đức đối với nhân viên và các bên liên quan Carroll (1999), Peterson (2004) Mason & Simmons (2014), kết hợp với các yêu cầu về TNXH của VCCI và điều kiện tại Việt Nam. TNXH trong khuôn khổ luận án này có thể được hiểu là những hoạt động của doanh nghiệp nhằm đáp ứng kỳ vọng của các bên có liên quan tạo nên sự phát triển bền vững thông qua việc hướng đến nhân viên, khách hàng, pháp lý và môi trường (trong đó yếu tố đạo đức được tác giả lồng ghép thông qua việc thực hiện trách nhiệm đối với nhân viên, khách hàng và môi trường). Do bởi:
Thứ nhất, nhận thức TNXH đối với nhân viên. Theo định nghĩa của nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp:
“Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội, theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như toàn xã hội”. Nói cách khác, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững luôn phải tuân theo những chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng.
Theo Ủy ban Châu Âu (2001) TNXH của doanh nghiệp bao gồm việc thực hiện trách nhiệm xã hội liên quan đến người lao động và các hoạt động đầu tư vào nguồn nhân lực, y tế, an toàn và quản lý sự thay đổi trong tổ chức. Một số thực tiễn TNXH nội bộ trong lĩnh vực nhân sự bao gồm: Học tập liên tục, cân bằng công việc và cuộc
sống, trả công công bằng, những triển vọng về nghề nghiệp cho phụ nữ, chia sẻ lợi nhuận, an toàn tại nơi làm việc, trách nhiệm trong đào tạo và phát triển. Welford (2005) đã kiểm tra sáu khía cạnh nhân sự bên trong TNXH bao gồm: Không phân biệt đối xử, cơ hội bình đẳng, giờ làm việc và tiền lương, đào tạo và phát triển nhân viên, tự do tạo lập nhóm và bảo vệ nhân quyền.
Thực hiện TNXH là nhằm để cải thiện hình ảnh công ty, nâng cao sự cam kết và trung thành của nhân viên, đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên (Beaupré và cộng sự, 2008). Khi tổ chức có ý định thực hiện TNXH trong việc quan tâm lợi ích người lao động, điều này thường thể hiện thông qua việc đào tạo cá nhân để phát triển sự nghiệp nhân viên, thúc đẩy sự đa dạng lực lượng lao động trong tổ chức (phụ nữ, dân tộc thiểu số…) và cung cấp các điều kiện hấp dẫn về tiền công, bao gồm cả sự trân trọng nhân viên và chia sẻ lợi nhuận trong cổ phần. Beaupré và cộng sự (2008) chỉ ra rằng các hoạt động đào tạo và sự chia sẻ thông tin với các nhân viên, cũng như các hoạt động nhằm dung hòa cuộc sống riêng tư với công việc, đảm bảo sức khỏe trong công việc là những ví dụ về thực tiễn QTNNL hỗ trợ và tăng cường TNXH.
Hơn nữa, Fraisse & Guerfel-Henda (2005, trích trong Dupont và cộng sự, 2013) cũng cho thấy ảnh hưởng của TNXH trong việc xác định các chiến lược QTNNL như đào tạo suốt đời, đảm bảo sức khỏe, an toàn, đối xử bình đẳng giữa nam và nữ.
Nhìn chung, TNXH của một tổ chức được xem là “một tổ chức thực hiện nghĩa vụ để tối đa hóa tác động tích cực của nó đối với các bên liên quan và để giảm thiểu tác động tiêu cực” (Ferrell và cộng sự, 2011). Tuy nhiên, sự không đồng nhất của các định nghĩa dẫn đến sự chồng chéo giữa một số đối tượng có liên quan hoặc sự khác biệt về quan niệm về quan hệ kinh doanh và xã hội (Matten & Moon, 2014).
Trong nghiên cứu của các học giả về TNXH đối với các bên có liên quan, phần lớn các nghiên cứu đặt trọng tâm của việc xây dựng TNXH liên kết chặt chẽ với các khía cạnh bên ngoài mà ít quan tâm đến nội bộ doanh nghiệp. Về khía cạnh bên ngoài, nhóm các bên liên quan đa số tập trung vào người tiêu dùng. Đồng quan điểm về việc có rất ít nghiên cứu về TNXH bên trong doanh nghiệp (Turker, 2009a) cho rằng ngày càng có nhiều nghiên cứu đã điều tra các khía cạnh khác nhau của TNXH trong lý thuyết. Tuy nhiên, tương đối ít nghiên cứu đã xem xét tác động của nó đối với người lao động. Theo Ủy ban châu Âu (2001) định nghĩa TNXH hướng đến người lao động