CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
3.3.2 Kết quả xây dựng thang đo nháp
Từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà những nghiên cứu trước thường áp dụng, tác giả đã tập hợp thành thang đo nháp như sau:
Thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Thang đo thực tiễn QTNNL gồm 6 nhân tố tương ứng 24 biến quan sát dựa trên các nghiên cứu trước được đưa vào thang đo nháp. Trong đó,
Bảng 3.1. Nhân tố tuyển dụng
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
SEL1 Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi cho cả bên trong và bên ngoài
Dessler (2002);
Mathis & Mathis and Jackson (2011) SEL2 Nhân viên được mô tả công việc rõ ràng và cụ
thể
Tobergte and Curtis (2013) SEL3 Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc cho
nhân sự ngay khi trúng tuyển Abeysekera (2007) SEL4 Lựa chọn ứng viên để tuyển dụng là hoàn toàn
dựa vào năng lực của nhân sự
Lievens and Chapman (2010) (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Nhân tố “Tuyển dụng” đề cập đến quá trình mà một tổ chức xác định những ứng viên với những kiến thức, kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác có thể giúp đạt được mục tiêu của tổ chức (Kramar and De Cieri, 2008), việc tuyển dụng cần đúng người đúng vị trí công việc và có năng lực phù hợp (Lievens and Chapman, 2010) (Tobergte and Curtis, 2013). Việc thực hiện tuyển dụng mang tính công khai, rõ ràng, công bằng và dựa trên năng lực, cùng với mô tả công việc cụ thể, điều đó có thể thấy rằng doanh nghiệp đang nổ lực cho các hoạt động trách nhiệm xã hội, đặc biệt là khía cạnh nhân viên (Rupp và cộng sự, 2006).
Kết quả thảo luận định tính, các biến có điều chỉnh như: Biến SEL1 “Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi cho cả bên trong và bên ngoài”
được điều chỉnh lại là “Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi” và biến SEL2 “Doanh nghiệp mô tả công việc rõ ràng và chi tiết” có nghĩa là đề cập đến những công việc mà nhân sự sẽ làm sau khi được chọn, dựa trên ý kiến của
chuyên gia thì nên sửa lại là “Nhân viên được mô tả công việc rõ ràng và cụ thể”.
Biến SEL3 “Cung cấp thông tin đầy đủ cho nhân sự về doanh nghiệp ngay khi trúng tuyển” có nghĩa tương đối rộng, phạm vi toàn doanh nghiệp nên được đề xuất viết lại theo hướng “Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc cho nhân sự ngay khi trúng tuyển”. Vì vậy, thang đo “Tuyển dụng” sau khi thảo luận được giữ nguyên 04 biến quan sát.
Bảng 3.2. Nhân tố Đào tạo
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
TRA1 Nhân viên có cơ hội được đi học và phát triển
tại doanh nghiệp Abeysekera (2007)
TRA2 Nhân viên có thể sử dụng kiến thức và kỹ năng đã học ở nơi đào tạo tại nơi làm việc
Borges Andrade và cộng sự (2006);
Goldstein (1996) TRA3 Doanh nghiệp giúp tôi phát triển kỹ năng cần
cho việc hoàn thành công việc
Dutra, 2001 (trích trong Demo và cộng sự, 2012) TRA4 Doanh nghiệp khuyến khích học tập để áp
dụng vào công việc
Bohlander and Snell (2009) TRA5 Nhu cầu đào tạo được xác định định kỳ Winteron (2007)
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Nhân tố “Đào tạo” là việc các doanh nghiệp sẽ trang bị cho nhân viên có thái độ đúng đắn, kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí và mục tiêu tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước, thang đo đào tạo gồm 05 biến quan sát. Tuy nhiên, khi thảo luận với nhân viên/quản lý trong lĩnh vực chế biến thực phẩm, được góp ý điều chỉnh cụ thể: Biến TRA3 “Doanh nghiệp giúp tôi phát triển kỹ năng cần cho việc hoàn thành công việc” được góp ý chỉnh lại thành “Đào tạo trong doanh nghiệp để giải quyết kĩ năng và các vần đề chung” cụ thể, nhân viên được trang bị thêm các kiến thức về an toàn lao động trong công việc, hay xử lý các vấn đề liên quan đến yếu tố môi trường..v.v. Biến TRA4 “Doanh nghiệp khuyến khích học tập để áp dụng vào công việc” được chỉnh thành “Tôi được hướng dẫn để phát triển kỹ năng cần thiết cho hoàn thành công việc”. Bên cạnh đó, biến TRA5 “Nhu cầu đào tạo được xác định định kỳ” được góp ý viết cụ thể hơn để người lao động có những định hướng công việc của mình trong thời gian tới, viết thành TRA5 “Doanh
nghiệp có khuyến khích học tập để áp dụng vào công việc”. Biến TRA2 “Nhân viên có thể sử dụng kiến thức và kỹ năng đã học ở nơi đào tạo tại nơi làm việc”
được thay thế thành “Doanh nghiệp có hệ thống tổ chức học việc và huấn luyện cho nhân viên” nghĩa là, trước tiên doanh nghiệp đào tạo lại hoặc huấn luyện cho người lao động trước khi bắt tay vào thực hiện công việc, về sau thì người lao động sẽ có những cơ hội học tập khác. Như vậy, nhân tố “Đào tạo” có 05 biến quan sát.
Bảng 3.3. Nhân tố Đánh giá công việc
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
APP1 Tiêu chí đánh giá gắn với công việc và kết quả của nhân viên
Mathis & Jackson (2011); Bohlander
& Snell (2009) APP2 Đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực cung cấp
cơ sở cho kế hoạch phát triển nhân viên.
Dessler (2002);
Mathis & Jackson (2003); Bohlander
& Snell (2009) APP3 Dựa trên đánh giá năng lực, là cơ sở cho các
quyết định về thăng tiến và tăng lương
Dessler (2002);
Mathis & Jackson, (2011); Bohlander
& Snell (2009) APP4
Doanh nghiệp có phổ biến các tiêu chí đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực và kết quả cho nhân viên của mình
Mathis & Jackson (2011); Bohlander
& Snell (2009) (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Nhân tố “Đánh giá công việc” có nghĩa là tổ chức quan sát sự phát triển về thái độ, mong muốn và hành vi nhân viên thông qua việc sử dụng các cơ chế đánh giá, làm cơ sở để thực hiện đề bạt, chấm dứt hợp đồng, kiểm tra lại năng suất làm việc, cải thiện hiệu suất. Dựa trên nghiên cứu của Dessler (2002), Mathis &
Jackson (2011); Bohlander & Snell (2009) gồm 04 biến quan sát từ APP1 đến APP4. Biến APP1 “Về tiêu chí đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực và kết quả với nhân viên của mình” điều này thể hiện sự công bằng trong quá trình đánh giá nhân viên, qua thảo luận được góp ý và triển khai thành biến APP1 “Doanh nghiệp đánh giá công việc nhân viên một cách công bằng”; điều này thể hiện sự rõ rằng trong quá trình đánh giá nhân viên và biến APP2 được bổ sung - APP2 “Doanh nghiệp có quy trình đánh giá công việc rõ ràng”; biến APP2 và APP3 có hàm ý gần giống
nhau trong thang đo nháp được gom lại thành “ Doanh nghiệp đánh giá nhân viên dựa trên năng lực và kết quả làm việc”; APP4 “Doanh nghiệp có phổ biến các tiêu chí đánh giá hiệu quả dựa trên năng lực và kết quả cho nhân viên của mình” được viết cô đọng lại thành “Doanh nghiệp có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá nhân viên”. Mục đích sau cùng của đánh giá nhân viên giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị hay năng suất lao động, nên được các chuyên gia yêu cầu bổ sung biến APP5 “Đánh giá nhân viên nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động”. Do đó, Nhân tố “Đánh giá công việc” gồm có 05 biến quan sát.
Bảng 3.4. Nhân tố Lương, thưởng
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
COM1 Việc trả lương trong công ty phù hợp với hiệu suất làm việc
(Dutra, 2001 trích trong Demo và cộng sự, 2012) COM2 Tôi đã từng nhận được khích lệ chẳng hạn như
đề bạt, khen thưởng, tiền thưởng, ..vv..
Devanna và cộng sự (1984) COM3 Tiền lương của tôi tương xứng với công việc
và nhiệm vụ
Bohlander & Snell (2009) (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Nhân tố “Lương thưởng” có nghĩa là yếu tố mà người lao động có thể dùng làm thước đo để đo lường về thời gian và sự nổ lực mà người lao động cống hiến vào công việc sao cho xứng đáng, đồng thời tổ chức có thể thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên có trình độ, đạt năng suất cao thì đòi hỏi cân nhắc sao cho việc trả lương, thưởng cho người lao động hợp lý. Chế độ lương, thưởng của doanh nghiệp hợp lý, bình đẳng đối với nhân viên góp phần nâng cao sự tham gia của nhân viên trong việc thực hiện các chính sách và thực hành TNXH của doanh nghiệp (Buciuniene and Kazlauskaite, 2012)(Vuontisja, 2006).
Thang đo ban đầu gồm có 03 biến quan sát từ COM1 đến COM3. Sau khi thảo luận được điều chỉnh, biến COM1 “Việc trả lương trong công ty phù hợp với hiệu suất làm việc” được viết lại thành “Tôi được trả lương đầy đủ, hợp lý cho công việc tôi làm”. Bổ sung thêm thời gian nhận lương do ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, do đó thêm biến COM2 “Tôi được trả lương đúng thời gian” điều này khích lệ tinh thần người lao động trong quá trình hoàn thành công việc cũng như
gắn bó với tổ chức. Ngoài ra, chuyên gia còn đưa ra một nhân tố mang tính chất so sánh mức lương giữa hai doanh nghiệp cùng hoạt động trong một lĩnh vực, theo chuyên gia đây cũng được xem là động cơ thúc đẩy tinh thần nhân viên, biến COM3 “Tôi thấy tiền lương trong doanh nghiệp là hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp khác (trong cùng công việc tương tự)”. Biến COM2 và COM3 dựa trên tổng hợp từ những nghiên cứu trước, được chuyên gia giữ nguyên phát biểu và chuyển thành COM4 “Tôi đã từng nhận được khích lệ chẳng hạn như đề bạt, khen thưởng, tiền thưởng,.…” và COM5 “Tiền lương của tôi tương xứng với công việc và nhiệm vụ”. Theo ý kiến của nhiều nhân viên khi được lấy ý kiến thì làm theo năng lực hưởng theo lao động là tiêu chí quan tâm bởi điều này làm cho nhân viên cảm thấy một sự đối đãi công bằng, vì vậy cần bổ sung thêm COM6 “Khen thưởng và phúc lợi được phân phối công bằng trong doanh nghiệp”. Như vậy, nhân tố
“Lương thưởng” sau khi thảo luận có tất cả là 06 biến quan sát.
Bảng 3.5. Nhân tố Tính ổn định công việc
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Khái niệm “Tính ổn định của công việc” dựa vào nghiên cứu của Delery and Doty (1996); Guest và cộng sự (2003). Tính ổn định của công việc nghĩa là người lao động được bảo vệ chống lại việc thông báo sa thải một cách tùy ý trong công việc cũng như có hợp đồng dài hạn mà tránh làm việc theo thời vụ. Điều này tạo điều kiện cho nhân viên an tâm với công việc, tham gia tích cực vào thực hiện các chính sách và mục tiêu trong hoạt động của doanh nghiệp. Sự đảm bảo ổn định công việc được xem là một trong những yếu thể hiện sự nổ lực về mặt trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên (Rupp và cộng sự, 2006). Theo đó, hoạt động
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
STA1 Nhân viên được ký hợp đồng dài hạn với doanh nghiệp
Delery and Doty (1996);
Guest và cộng sự (2003) STA2 Tạo điều kiện để nhân viên sửa chữa khi
gặp sai sót
Delery and Doty (1996);
Guest và cộng sự (2003) STA3
Doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh doanh, cắt giảm lao động sẽ là phương án sau cùng nhất
Delery and Doty (1996);
Guest và cộng sự (2003)
này cũng được xem như là yếu tố văn hoá đạo đức và hoạt động xã hội của một tổ chức, trong đó người quản lý trong tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động kinh doanh có trách nhiệm và đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan khác nhau (Colakoglu và cộng sự, 2006) (Cohen và cộng sự, 2011).
Qua thảo luận với các nhân viên và các chuyên gia về độ phù hợp của các biến quan sát khi nói về tính ổn định công việc được thống nhất giữ lại. Tuy nhiên, có một số điều chỉnh về mặt từ ngữ, biến STA2 viết lại thành “Tôi được tạo điều kiện để sửa chữa khi gặp sai sót”. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mang tính thời vụ, đôi lúc việc cắt giảm lao động là điều không tránh khỏi nên biến STA3 được viết lại thành “Việc cắt giảm nhân sự đôi khi lệ thuộc tình hình HĐKD của doanh nghiệp”. Nói về mặt cảm nhận của nhân viên, được đề xuất thêm biến STA4
“Doanh nghiệp có một quy trình rõ ràng, công bằng để giải quyết các khiếu nại”
và STA5 “Tôi nghĩ nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh doanh, cắt giảm lao động sẽ là phương án sau cùng nhất”. Thang đo tính ổn định công việc gồm 05 biến quan sát.
Bảng 3.6. Khuyến khích sự tham gia, đổi mới
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
INN1 Tôi được doanh nghiệp lấy ý kiến khi ban hành các quyết định
Bohlander and Snell (2009), (Mathis and
Jackson 2011) INN2 Trong công việc tôi thường tìm giải pháp khi
gặp những vấn đề khó khăn
Jiang và cộng sự (2012) INN3 Tôi thấy doanh nghiệp khuyến khích nhân viên
suy nghĩ năng động
Amabile và cộng sự (1996)
INN4 Doanh nghiệp khuyến khích tôi tham gia giải quyết các vấn đề.
Jiang và cộng sự (2012) Amabile và
cộng sự (1996) INN5 Doanh nghiệp tạo điều kiện mọi người tham gia
đóng góp ý tưởng mới cho việc kinh doanh
Amabile và cộng sự (1996)
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Mức độ tham gia của nhân viên đối với các hoạt động trong doanh nghiệp thể hiện sự đóng góp của nhân viên thông qua những phát biểu, sự hợp tác qua lại giữa các nhân viên, đều này nói lên mức độ quan tâm của nhân viên đối với tình hình hoạt động của doanh nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012) (Mathis and Jackson,
2011). Đây cũng là một trong những chính sách quản lý tại doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp vào các quy định của tổ chức, trong đó gồm các quy định, chính sách liên quan đến nhân viên, khách hàng, môi trường……Sự đổi mới đảm bảo kích thích phát triển, ứng dụng tiến bộ khoa học và công nghệ tương ứng với điều kiện phát triển xã hội (Damanpour và cộng sự, 2009). Nhân tố “Khuyến khích tham gia, đổi mới” nghĩa là tạo động lực cho nhân viên và quản lý trong doanh nghiệp không ngừng gia tăng sự sáng tạo, cải tiến chất lượng sản phẩm, dịch vụ, những thay đổi này nhằm đáp ứng nhu cầu thay đổi của xã hội và “bắt kịp” sự cạnh tranh, giúp giải quyết những vấn đề kinh doanh trong doanh nghiệp (Conway & Steward, 2009), điều này không những thể hiện TNXH của doanh nghiệp ở khía cạnh kinh tế (Carrol, 1991) mà còn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với các bên có liên quan trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Qua quá trình thảo luận cả năm biến quan sát được giữ lại. Như vậy, nhân tố “Khuyến khích tham gia, đổi mới” có 05 biến quan sát.
Tóm lại, qua thảo luận định tính với các chuyên gia, nhà quản lý và các nhân viên thì thang đo thực tiễn QTNNL bao gồm 06 nhân tố, tương ứng 30 biến quan sát đươc vào nghiên cứu sơ bộ.
Thang đo trách nhiệm xã hội Bảng 3.7. Trách nhiệm đối với nhân viên
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
CSRS1
Doanh nghiệp cung cấp nhiều điều kiện gián tiếp để cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động
Turker (2009b), Jesús Barrena- Martínez (2011) CSRS2 Doanh nghiệp tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng
tốt giữa cuộc sống và công việc cho nhân viên
Turker (2009b), Maignan and Ferrell (2000) CSRS3 Nhu cầu và mong đợi của nhân viên luôn được
quan tâm
Hang - Yue Ngo, (2008), SA8000,
ISO26000 CSRS4 Tôi cảm thấy không bị áp lực sau ngày làm việc Maignan and
Ferrell (2000) CSRS5 Doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ lao động nữ
và dân tộc thiểu số
SA8000, ISO26000 (Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Thang đo trách nhiệm xã hội đối với nhân viên được nhiều tác giả nghiên cứu (Turker, 2009b & Jesús Barrena-Martínez, 2011) (Hang - Yue Ngo, 2008) nhằm thể hiện mức độ TNXH mà doanh nghiệp thực hiện đối với nhân viên, nhân tố
“Trách nhiệm đối với nhân viên” đề cập những hoạt động mà doanh nghiệp hướng đến nhân viên như môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, an toàn, dân chủ, bình đẳng cùng với trang thiết bị hiện đại, được tự do phát huy tối đa sức sáng tạo và khả năng đột phá của bản thân nhằm phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thang đo gồm có 05 biến quan sát.
Bảng 3.8. Trách nhiệm đối với khách hàng
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
CSRC1
Nhân viên được đào tạo cung cấp thông tin đầy đủ về sản phẩm của mình cho khách hàng
(Bowen, 1986) (Mason and Simmons, 2014) Maignan
and Ferrell (2000) CSRC2 Doanh nghiệp tôn trọng quyền của người
tiêu dùng vượt quá yêu cầu của pháp luật Turker (2009b) CSRC3 Sự hài lòng của khách hàng là rất quan
trọng đối với doanh nghiệp
(Bowen, 1986) Turker (2009b)
CSRC4 Doanh nghiệp luôn giải quyết thỏa đáng các khiếu nại của khách hàng
Maignan and Ferrell (2000), Turker (2009b) CSRC5 Doanh nghiệp được biết đến như một
đơn vị có uy tín và đáng tin cậy Turker (2009b) (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Dựa trên nghiên cứu Maignan and Ferrell (2000), Turker (2009b), nhân tố
“Trách nhiệm đối với khách hàng” đề cập đến chữ “tín”, bảo đảm chất lượng sản phẩm, dịch vụ, thực hiện đúng các tiêu chuẩn chất lượng của sản phẩm, dịch vụ, thực hiện các cam kết dịch vụ sau khi bán như bảo đảm với khách hàng, không quảng cáo quá sự thật. Caroll (1991) TNXH của doanh nghiệp từ quan điểm pháp lý là nhân cách, bản thân doanh nghiệp không thể chịu TNXH mà do các yếu tố cơ bản của doanh nghiệp “con người” thực hiện và đảm nhận TNXH. Tương tự, đối với quan điểm TNXH của doanh nghiệp ở khía cạnh khách hàng hay môi trường cũng là do yếu con người trong doanh nghiệp thực hiện và chịu trách nhiệm. Do đó, trong trường hợp này thực tiễn QTNNL thông qua công tác đào tạo/hướng dẫn giúp thúc đẩy một môi trường cung cấp dịch vụ cho khách hàng một sự rõ ràng,