CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức
Skudiene & Auruskeviciene (2012) thông qua khảo sát 274 nhân viên từ các doanh nghiệp đang tham gia vào các hoạt động TNXH tại Lithuania, tác giả đã chứng minh tồn tại hai loại định hướng TNXH: bên trong và bên ngoài. Trong đó, TNXH bên trong bao gồm các hoạt động liên quan đến trách nhiệm của công ty đối với các khía cạnh thuộc về người lao động, TNXH bên ngoài được xác định bởi khách hàng, cũng như các đối tác, cộng đồng và doanh nghiệp liên quan đến các hoạt động trách nhiệm xã hội. Kết quả nghiên cứu cho thấy các hoạt động TNXH có tác động tích cực với động lực nhân viên. Trong đó, TNXH nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến động lực nhân viên hơn so với các khía cạnh TNXH bên ngoài.
Mory và cộng sự (2015) khảo sát 2081 nhân viên đang làm việc trong các công ty dược phẩm quốc tế. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bảy nhân tố của khía cạnh TNXH nội bộ tác động đến cam kết của nhân viên bao gồm: Ổn định trong công việc, môi trường làm việc, phát triển kĩ năng nhân viên, đa dạng hóa lực lượng lao động, cân bằng cuộc sống và công việc, trao quyền và sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu tương tự đối với các nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Jordan, kết quả cho thấy các khía cạnh của TNXH nội bộ như: Sức khỏe và sự an toàn, quyền con người, đào tạo nhân viên, cân bằng cuộc sống công việc và sự đa dạng nơi làm việc tác động đáng kể đến cam kết tình cảm và cam kết lợi ích (Al-bdour và cộng sự, 2010). Kế thừa nghiên cứu của Al-bdour (2010). Thang (2016) thông qua khảo sát 256 nhân
viên đang làm việc trong các ngành dịch vụ tại Việt Nam, thang đo gồm 5 thành phần được sử dụng gồm: Quan hệ lao động, sức khỏe và an toàn công việc, đào tạo và phát triển, đối thoại xã hội, cân bằng cuộc sống và công việc. Kết quả cho thấy, có ba nhân tố quan hệ lao động, sức khỏe và an toàn công việc, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức.
Ngày nay, hầu như các doanh nghiệp nhận thức rằng việc kinh doanh của doanh nghiệp không chỉ nằm ở khía cạnh tiết kiệm chi phí để đạt được lợi nhuận tài chính mà muốn duy trì hoạt động kinh doanh dài hạn và bền vững thì cần quan tâm đến khía cạnh khác, đặc biệt là nguồn lực con người. Vì vậy, các hoạt động của doanh nghiệp cần có trách nhiệm với người lao động, xuất phát từ thực tế là khả năng tồn tại lâu dài của một tổ chức chỉ có thể được bảo đảm bằng hành động TNXH, do bởi giá trị của doanh nghiệp chủ yếu xuất phát từ tài sản trí tuệ, điều này được cung cấp bởi các kỹ năng, năng lực và chuyên môn của nhân viên. Việc thiếu trách nhiệm của tổ chức đối với nhân viên có thể làm suy yếu hoặc thậm chí làm tổn hại đến đến sự thỏa mãn và động lực của nhân viên, do họ đã dành nhiều thời gian cho việc cống hiến thời gian và sức lực cho tổ chức (Polák-weldon, 2013). Do đó, giả thuyết
H6. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
Nhân viên là một trong những bên liên quan quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào, là đối tượng có thể bị ảnh hưởng và cũng ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Vì thế, các hoạt động mà tổ chức thực hiện liên quan đến trách nhiệm các bên có liên quan sẽ ảnh hưởng đến thái độ nhân viên và phản ứng khác nhau trong công việc (Peterson, 2004). Điều này giống như lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) được sử dụng rộng rãi làm cơ sở cho mối quan hệ giữa nhận thức về TNXH và phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên (Tajfel, 1982) (Van Knippenberg and Sleebos, 2006). Theo đó, lý thuyết về nhận diện (bản sắc) xã hội - SIT ban đầu được đề xuất bởi Tajfel & Turner (1979) là một lý thuyết tích hợp về nhận thức cơ sở tâm lý của sự phân biệt giữa các nhóm. SIT liên quan đến khía cạnh tâm lý và xã hội học của hành vi nhóm, nghiên cứu ảnh hưởng của nhận thức cá nhân, sự phân loại xã
hội, tính khác biệt của nhóm đối với thái độ và hành vi của một cá nhân (Cinnirella, 1998). Theo SIT, nhận diện xã hội tương ứng với quá trình tâm lý thông qua đó các cá nhân phân loại thành các nhóm tham chiếu xã hội khác nhau (ví dụ như quốc gia, tổ chức, liên kết chính trị hay tôn giáo .v.v..) để củng cố lòng tự trọng (self-esteem) và đưa ra khái niệm cho bản thân (overall self-concept) (Tajfel, 1982). Các cá nhân có thể đạt được lòng tự trọng tích cực khi họ cảm thấy nhận diện một nhóm. Lý thuyết SIT làm cơ sở để giải thích quá trình tự nâng cao nhận thức của cá nhân đối với hoạt động của tổ chức, do đó SIT là lý thuyết cần thiết để giải thích về sự ảnh hưởng của mức độ thực hiện TNXH đối với các bên liên quan thông qua sự cam kết tổ chức (Peterson, 2004) (Turker, 2009a).
Khi nhân viên thấy rằng tổ chức của họ hoạt động vì lợi ích, vì trách nhiệm của xã hội điều này góp phần phát triển một hình ảnh tích cực, nhân viên cảm thấy một cảm giác hài lòng và muốn nhận diện bản thân mình với tổ chức, vì thế làm nâng cao niềm tin và niềm tự hào của nhân viên (Hogg and Terry, 2000). Theo lý thuyết SIT - một tổ chức kinh doanh cũng có thể được xem như là đơn vị xã hội, nhân viên trong tổ chức có thể trở thành một phần quan trọng đáp ứng cho sự thành công của tổ chức cũng như sự thành công của cá nhân khi sánh tổ chức của họ với các tổ chức khác.
Do đó, nếu nhân viên cảm thấy tổ chức của họ như là một tổ chức có TNXH, có uy tín thì sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc.
Farooq và cộng sự (2013) nghiên cứu nhận thức 378 nhân viên tại các doanh nghiệp địa phương và các công ty đa quốc gia tại khu vực Nam Á về mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức, thông qua trung gian là sự nhận diện và tin tưởng tổ chức. Kết quả cho thấy trong bốn thành phần của TNXH thì khía cạnh hướng đến nhân viên tác động mạnh nhất đến sự tin tưởng, nhận diện và cam kết tổ chức, kế đến là TNXH khía cạnh cộng đồng và khía cạnh khách hàng có liên quan tích cực đến nhận diện xã hội và cam kết tổ chức. Vì thế, có thể xem xét giả thuyết:
H7. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
Glavas and Kelley (2014) khám phá tác động TNXH đến thái độ của nhân viên thông qua nhận thức của nhân viên đối với TNXH ở khía cạnh bên ngoài, qua khảo
sát 827 nhân viên trong 18 tổ chức cho thấy nhận thức về TNXH có liên quan thuận chiều đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức, khi đó khía cạnh ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết tổ chức chính là yếu tố TNXH khía cạnh môi trường. Tương tự, Choi and Yu (2014) cũng cho rằng nếu một tổ chức cố gắng tham gia vào các hoạt động TNXH, nhân viên có thể tự hào là thành viên của tổ chức đó. Sự quan tâm đến các vấn đề TNXH giúp cho những người làm việc cho một tổ chức đó có thể gia tăng sự cam kết. Do bởi, sự nhận thức về giá trị, đạo đức và những hoạt động tổ chức đối với xã hội đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của nhân viên đối với sự hấp dẫn của một tổ chức, điều này thể hiện qua mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về thực tiễn công việc thực hiện.
Carroll (1991) cho rằng yếu tố pháp lý là một thành phần quan trọng khi đề cập đến TNXH doanh nghiệp. Điều quan trọng của một tổ chức thành công là phải hoàn thành nghĩa vụ pháp lý; cung cấp hàng hóa và dịch vụ đáp ứng yêu cầu pháp lý một cách tối thiểu; thực hiện nghiêm túc và phù hợp các quy định của chính phủ và pháp luật (Carroll, 1991, trang 40). Để đánh giá khía cạnh từ góc độ này, thì nhân viên trong doanh nghiệp là người cảm nhận được vấn đề về tính hợp pháp mà tổ chức đang thực hiện. Rõ ràng, không ai muốn làm việc trong một tổ chức gây hiểu nhầm cho các cơ quan công quyền. Do đó, nếu một tổ chức đáp ứng các yêu cầu pháp lý, nhân viên có thể tự hào là thành viên của tổ chức (Turker, 2009a, trang 193).
Dựa trên lý thuyết về nhận diện xã hội làm cơ sở để giải thích quá trình tự nâng cao nhận thức của cá nhân đối với hoạt động của tổ chức và các nghiên cứu về mối quan hệ giữa TNXH với cam kết (Peterson, 2004) hay mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp ở khía cạnh môi trường và pháp lý tác động đến sự cam kết tổ chức trong các nghiên cứu của (Turker, 2009a), (Al-bdour và cộng sự, 2010), (Choi and Yu, 2014), (Glavas and Kelley, 2014). Do đó, để khám phá mức độ thực hiện TNXH khía cạnh môi trường, pháp lý ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành chế biến thực phẩm tại Việt Nam, có thể xem xét giả thuyết:
H8. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh môi trường có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H9. Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức