CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC
Lý thuyết về cam kết (gắn kết) với các khái niệm được xác định bắt đầu từ Becker “một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp” (Becker, 1960). Tiếp theo đó, Porter và cộng sự (1974) giải thích các khái niệm về cam kết tổ chức như thái độ của nhân viên đối với tập thể tổ chức của họ và xác định thêm cam kết của tổ chức là “sức mạnh để nhận biết của một cá nhân cùng tham gia vào một tổ chức cụ thể”. Cam kết tổ chức cũng được thể hiện như một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Meyer
& Alien, 1991). Cam kết nhân viên cao sẽ dễ dàng nắm bắt được mục tiêu và giá trị của tổ chức mình; một sự sẵn lòng nỗ lực cho sự thành công của tổ chức; và một ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay (Porter, 1974).
Có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận về cam kết tổ chức. Theo Bateman &
Strasser (1984) cho rằng cam kết tổ chức là lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong tổ chức. Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức như một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức. Điều này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không (Meyer &
Allen, 1991). Khái niệm này được mở rộng vào những năm sau đó, theo đó cam kết tổ chức đề cập đến sự gắn kết của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ tham gia của nhân viên trong tổ chức, hay nhận thức của họ về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức khi tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích nhận được từ tổ chức (Meyer
& Allen, 1997).
Mặc dù, có ít sự đồng thuận về ý nghĩa chính xác của cam kết tổ chức, nhưng cả hai tác giả Meyer và Allen (1997) cho rằng các định nghĩa mặc dù có sự khác nhau nhưng về bản chất cam kết phản ánh ba mệnh đề chính. Những mệnh đề này chỉ ra rằng cam kết có thể được xem như phản ánh một xu hướng tình cảm về phía tổ chức, một sự công nhận của các chi phí liên quan rời khỏi tổ chức và một nghĩa vụ đạo đức để ở lại với tổ chức. Mặc dù, có sự khác nhau về định nghĩa của cam kết tổ chức theo thời điểm và phạm vi khác nhau, nhưng về bản chất của cam kết hầu hết các tác giả đều nhìn nhận cam kết là sự gắn kết và sự cống hiến của nhân viên đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi khác nhau. Chẳng hạn, Hrebiniak & Alutto (1972) xác định cam kết lợi ích như một kết quả của các giao dịch cá nhân và tổ chức, lựa chọn thay thế theo thời gian. Thông qua cam kết lợi ích, cá nhân trở nên gắn kết với một tổ chức vì họ đã đầu tư vào các tổ chức (tiền lương hưu, bảo hiểm xã hội) và không muốn tách mình khỏi tổ chức. Mowday và cộng sự (1982) xác định cam kết tổ chức như sức mạnh về thái độ tương đối của việc nhận dạng một người tham gia vào một tổ chức cụ thể. Về mặt khái niệm, đặc điểm cấu trúc cam kết được thể hiện ít nhất thông qua ba yếu tố: (1) một niềm tin mạnh mẽ chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức; (2) sự sẵn sàng để nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và (3) một mong muốn mạnh mẽ để duy trì như một thành viên trong tổ chức.
Allen & Meyer (1997) mô tả cam kết tổ chức như một thái độ tâm lý của nhân viên thể hiện sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức gồm ba khía cạnh sau:
(1) Cam kết tình cảm là sự gắn kết tình cảm mà mỗi cá nhân đối với tổ chức, cam kết này là đặc trưng bởi sự nhận diện và sự liên quan với tổ chức cũng như sự thích thú khi trở thành thành viên của tổ chức (J.Allen and P.Meyer, 1990; Meyer và cộng sự, 1997). Trong ba thành phần của cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm nhận
được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất. Có nhiều bằng chứng cho thấy rằng cam kết tình cảm có mối tương quan chặt chẽ giữa sự phát triển tình cảm với tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990). Cam kết này đề cập đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia của nhân viên vì mục tiêu của tổ chức. Theo đó, cam kết tình cảm có ba yếu tố: Niềm tin chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sự sẵn sàng để nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình; và mong muốn đạt đến mục tiêu tổ chức.
(2) Cam kết lợi ích là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên cho rằng mình có những khoản đầu tư trong tổ chức mà chưa thể thu được bao gồm các khoản:
Tiền nghỉ hưu, các mối quan hệ với các nhân viên khác, hoặc những điều quan trọng khác của doanh nghiệp. Cam kết này cũng bao gồm các yếu tố như tuổi lao động hoặc lợi ích mà nhân viên có thể nhận được duy nhất từ tổ chức. Meyer & Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng nhân viên chia sẻ cam kết tiếp tục với doanh nghiệp thường làm cho nhân viên khó rời khỏi tổ chức. Cam kết lợi ích nghiên cứu hai tiền đề: Đầu tư và lựa chọn thay thế. Những nghiên cứu này thường nhìn vào các khoản đầu tư như thời gian, tiền bạc, hay sự cố gắng. Để có được cam kết lợi ích giữa người lao động và tổ chức, các nhân viên phải có khả năng xác định sự lựa chọn và thay thế.
Cam kết này cho thấy mức độ mà một người cần ở lại với tổ chức, do chi phí bồi thường, hoặc các khoản lợi ích liên quan đến đầu tư của một cá nhân trong tổ chức.
Về mặt lý thuyết, cam kết lợi ích liên quan đến ý định nghỉ việc vượt quá yêu cầu để duy trì với tư cách là thành viên trong tổ chức (Meyer & Allen, 1991; 1997).
(3) Wiener (1982) định nghĩa cam kết nghĩa vụ ban đầu xuất phát từ yếu tố công việc dựa trên hệ thống hóa các tiêu chuẩn về lòng trung thành đối với tổ chức.
Tuy nhiên, sau đó được tác giả Meyer và cộng sự (1993), Allen and Meyer (1996) thay đổi định nghĩa cam kết nghĩa vụ thành một nghĩa vụ ở lại với tổ chức, tức là không có sự liên quan cụ thể đến các áp lực xã hội về lòng trung thành. Meyer và cộng sự (2002) tiếp tục khẳng định cam kết nghĩa vụ đã thay đổi một cách “tinh tế”, ám chỉ đến sự tương hỗ vì lợi ích tại tổ chức và cho là mối liên hệ của cá nhân với tổ chức do nghĩa vụ của một cá nhân.
Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà một người tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các nghĩa vụ. Theo đó cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị tổng
quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Nó có thể được giải thích bởi các cam kết khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo, …(Bolon, 1997). Do đó, khi nói đến cam kết của một người đối với tổ chức, họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ để ở lại tổ chức nơi họ đang làm việc. Powell and Meyer (2004) cho rằng cam kết nghĩa vụ có thể là một hình thức của cam kết lợi ích, cam kết này có thể được diễn tả như hợp đồng tâm lý về mối liên quan cá nhân với tổ chức, cam kết lợi ích như một hợp đồng giao dịch. Khi một cá nhân tin tưởng cho việc đầu tư vào tổ chức, tinh thần cá nhân hóa được phát triển và một hợp đồng xã hội với tổ chức được thực hiện một cách đầy đủ (Rousseau, 1995). Theo khái cạnh này, phù hợp với quan điểm của nghiên cứu Powell và Meyer cho rằng thực hiện công việc tích cực dẫn đến cam kết tình cảm và đồng thời cũng dẫn tới cam kết nghĩa vụ. Trong nghiên cứu của Shore and Wayne, (1993) dựa trên quan điểm trao đổi xã hội về cam kết, tác giả tiến hành kiểm tra sự tác động của nhận thức hỗ trợ của tổ chức và cam kết tổ chức đến hành vi nhân viên.
Theo đó, cam kết tổ chức được thể hiện qua cam kết kết tình cảm và cam kết lợi ích để dự đoán hành vi nhân viên, kết quả cho thấy cam kết tình cảm và nhận thức hỗ trợ có tác động tích cực với hành vi nhân viên.
Đối với bất kỳ doanh nghiệp, hiệu suất của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công của tổ chức. Do đó, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng và quản lý là làm thế nào để có người lao động tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu mong muốn. Một trong những yếu tố quyết định tiền đề để thu hút và duy trì một người nhân viên giỏi, tạo năng suất cao thì nhất thiết nhà tuyển dụng và nhà quản lý nhận thức rõ một trong những yếu tố tiền đề đó chính là cam kết tổ chức (Ajila & Abiola, 2004). Dựa trên những luận cứ trên, cùng với những nghiên cứu trước đây có thể thấy cam kết tình cảm đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến hành vi và thái độ nhân viên trong doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức, do đó luận án này xem xét cam kết tổ chức chủ yếu tập trung vào khía cạnh cam kết tình cảm trong doanh nghiệp.