CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội
Nghiên cứu của Porter & Kramer (2002) đề cập đến sự kết hợp các vấn đề xã hội và môi trường với các tổ chức, cho thấy TNXH có thể tạo ra sự khác biệt, cải thiện khả năng cạnh tranh và sự đổi mới. Becker (2011) khuyến cáo nên có sự liên kết giữa TNXH và quản lý nguồn nhân lực với hai lý do: (1) sự kết hợp TNXH trong quản lý nguồn nhân lực để phát triển các chính sách nhân sự và thúc đẩy phúc lợi cho nhân viên, bình đẳng và sự công bằng tại nơi làm việc, (2) có một sự phụ thuộc ngày càng tăng về quản lý nhân sự khi gắn kết TNXH và nhân viên trong tổ chức. Sự kết hợp này có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp với nhiều hình thức khác nhau.
Chẳng hạn các hình thức lợi ích kinh doanh có thể tích lũy bao gồm nâng cao uy tín, lòng trung thành và sự duy trì nhân viên trong tổ chức.
Theo Ủy ban châu Âu (2011), trách nhiệm xã hội không chỉ có nghĩa là đáp ứng hoàn toàn các nghĩa vụ pháp lý hiện hành, mà còn đi xa hơn và đầu tư “nhiều hơn”
vào vốn con người, môi trường và mối quan hệ với các bên liên quan. Áp dụng các
tiêu chuẩn xã hội như thực hiện nghĩa vụ pháp lý, các hoạt động liên quan đến đào tạo hay các mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên trong công việc cũng có thể có tác động trực tiếp đến năng suất, góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên và các bên liên quan tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Mối quan tâm chính của TNXH nội bộ là sự tham gia của nhân viên tốt hơn tại nơi làm việc, đồng thời nhằm mục tiêu để thu hút các nhân viên giỏi. Do đó, sự kết hợp của TNXH và QTNNL trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực đầu tư nguồn nhân lực, sức khỏe và an toàn trong công việc.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ qua lại giữa QTNNL và TNXH như Inyang và cộng sự (2011), Sarvaiya (2014) Jamali và cộng sự (2015). Tuy nhiên, Theo Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các lý thuyết tổng quan nghiên cứu của các tác giả trước và phân tích các khái niệm về QTNNL và TNXH từ năm 1975 – 2014 (Phụ lục 2). Kết quả nghiên cứu cho thấy có khá nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL và TNXH nhưng vẫn chưa có một phân tích toàn diện về mối quan hệ giữa hai cấu trúc này. Trong đó, Voegtlin & Greenwood (2016) đề xuất ba quan điểm lý thuyết về QTNNL và TNXH có thể khái quát hóa mối quan hệ này cụ thể như sau: (1) QTNNL như một khía cạnh của TNXH, khi đó QTNNL được xem như một yếu tố tạo nên TNXH, lúc bây giờ trọng tâm nghiên cứu là TNXH. (2) TNXH là một khía cạnh của QTNNL, khi đó TNXH được xem là yếu tố để đảm bảo rằng nhà quản lý có trách nhiệm đối với người lao động, lúc này QTNNL là trọng tâm để nghiên cứu. (3) Cả QTNNL và TNXH đều được thảo luận song song (cả hai đều là các biến của cấu trúc thành phần khác nhau), QTNNL và TNXH tương quan với nhau, hoạt động của tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều bên có liên quan gồm nhân viên, người quản lý, các cá nhân và tổ chức khác bên ngoài.
Như vậy, QTNNL có thể được xem như tiền đề của TNXH tập trung vào vai trò của “nhân lực” (tức là nhân viên) và vai trò của việc quản lý nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy TNXH trong tổ chức, ngược lại QTNNL là một phần của TNXH sẽ cho thấy QTNNL (tức là quản lý người lao động) là một trong nhiều yếu tố tạo nên TNXH.
Trong nghiên cứu này, sự mô tả QTNNL như là một tiền đề của TNXH tìm hiểu cách thức các hoạt động QTNNL có thể tác động đến các chính sách và thực tiễn
TNXH. QTNNL có thể tác động tích cực đến việc đạt được các mục tiêu, kết quả thực hiện TNXH. Điều đó có nghĩa là hoạt động QTNNL giúp cho nhân viên có ý thức và trách nhiệm để hướng đến đạt được mục tiêu của TNXH, giống như nghiên cứu của Becker (2011) quan tâm đến các tiêu chí và tính hiệu quả của QTNNL nhằm giúp để hoàn thành kết quả TNXH, hay mối quan tâm về cách thức quản lý nguồn nhân lực để hình thành một tổ chức có trách nhiệm (Boesso và cộng sự, 2015).
Thêm vào đó, M.Pless and K.Stahl (2012, trang 875) trong một bài viết về khám phá chiều “mũi tên" tác động từ TNXH đến QTNL hay nên đảo ngược lại. Theo đó, M.Pless and K.Stahl (2012) cũng cho rằng QTNNL đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến lược TNXH và phát triển bền vững của doanh nghiệp cùng quan điểm như các các tác giả Cohen và cộng sự (2011), Buciuniene & Kazlauskaite (2012) đã được thừa nhận. Khi đó, các tổ chức phải thiết kế các quy trình nhân sự làm tăng giá trị, nâng cao thái độ nhân viên. Do đó, các hoạt động của thực tiễn QTNNL có thể ảnh hưởng đến văn hoá đạo đức và hoạt động xã hội của một tổ chức, những người quản lý trong tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động kinh doanh có trách nhiệm và đáp ứng yêu cầu của các bên liên quan khác nhau (Colakoglu và cộng sự, 2006) (Cohen và cộng sự, 2011).
Dựa trên các nghiên cứu trước của Buciuniene & Kazlauskaite (2012), Colakoglu và cộng sự (2006); Cohen và cộng sự (2011). Luận án này chủ yếu đề cập đến mối quan hệ thông qua tác động của QTNNL đến TNXH. Trong đó khám phá tác động của QTNNL đến từng khía cạnh của TNXH gồm: Khía cạnh nhân viên, khách hàng, môi trường và pháp lý.
Theo đó, các nghiên cứu như Buciuniene & Kazlauskaite (2012) thông qua kết quả khảo sát 119 doanh nghiệp vừa và lớn của cho thấy có tồn tại mối quan hệ giữa TNXH, QTNNL và kết quả hoạt động của công ty. Trong đó, các tổ chức có thực tiễn QTNNL thực hiện vai trò chiến lược và đánh giá hiệu quả chức năng nhân sự càng phát triển thì sẽ có các chính sách TNXH phát triển tốt hơn. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng không phải tất cả khía cạnh TNXH đều có liên quan đến QTNNL, mà QTNNL có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy và nâng cao TNXH góp phần vào sự phát triển đồng bộ giữa các mục tiêu và hoạt động kinh tế và xã hội của tổ chức, đồng thời
QTNNL là một trong những phương tiện để hỗ trợ nhân viên nâng cao sự cam kết thực hiện các chính sách và thực hành TNXH của doanh nghiệp (Buciuniene &
Kazlauskaite, 2012; Gond và cộng sự, 2011). Vuontisja (2006) đề cập đến tám nhóm các hoạt động QTNNL liên quan đến TNXH bên trong doanh nghiệp: Giá trị và nguyên tắc; đào tạo và phát triển nhân viên; sự tham gia của nhân viên; bảo đảm việc làm; sức khỏe người lao động và phúc lợi; cơ hội bình đẳng; cân bằng cuộc sống công việc; và sự tham gia của các nhóm “thiệt thòi” vào lực lượng lao động (những người cao tuổi, phụ nữ, dân tộc thiểu số…).
Sarvaiya (2014) nghiên cứu về mối quan hệ TNXH và QTNNL tại các doanh nghiệp New Zealand với mục tiêu nhằm kiểm tra sự liên quan giữa TNXH và QTNNL trên cơ sở từ quan điểm của các bên liên quan, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự tương tác của QTNNL đến TNXH chủ yếu là do các nhân tố thể hiện trong TNXH, cụ thể là phạm vi thực hiện TNXH, giai đoạn phát triển của TNXH và sự khác nhau trong từng ngành nghề kinh doanh.
Foote và cộng sự (2010) đề cập nên thực hiện TNXH đối với cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Nhưng khi thực hiện TNXH đối với bên ngoài, chẳng hạn TNXH đối với khách hàng, môi trường,.v.v.. Các tổ chức ít khi quan tâm đến nhân viên như sự đa dạng nhân sự, sức khỏe, sự an toàn và bình đẳng mà hầu hết tập trung vào các cách thức để thực hiện TNXH bên ngoài. Trên thực tế, QTNNL tập trung nhiều vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực con người và luôn quan tâm đến lợi nhuận của tổ chức mà ít quan tâm đến đạo đức của nhân viên, sự tham gia của người lao động (Klikauer, 2008). Trong khi QTNNL trong một tổ chức thường đối mặt với những vấn đề về đạo đức, xã hội cần được thực hiện theo nghĩa rộng hơn ở khía cạnh TNXH (Wilcox, 2006). Gond và cộng sự (2012) cho rằng các hoạt động QTNNL giúp hỗ trợ nâng cao TNXH bao gồm quản lý sự thay đổi, xây dựng các chương trình đào tạo và truyền thông đến nhân viên giúp cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc.
Do đó, có thể xem giả thuyết:
H1. Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều với TNXH hướng đến nhân viên Bên cạnh đó, theo lý thuyết về các bên có liên quan thì nhân viên đặt trong khía cạnh nội bộ. Hoạt động TNXH của doanh nghiệp còn chịu ảnh hưởng bởi các bên có
liên quan khác (bên ngoài) như: Khách hàng, cổ đông, nhà cung cấp, đối thủ cạnh tranh, môi trường, cộng đồng…Trong đó, đối với hoạt động của doanh nghiệp hướng đến TNXH trong trường hợp này bao gồm khách hàng, pháp lý và môi trường cộng đồng. Clarkson (1995) cho rằng các bên liên quan khác cũng là chìa khóa cho sự sống còn của tổ chức và có mối quan hệ giao dịch trao đổi với tổ chức, chẳng hạn như khách hàng, chính phủ, nhà cung cấp và cộng đồng. Trong đó, khách hàng là một nhân tố không thể thiếu đối với doanh nghiệp, thực tiễn QTNNL giúp thúc đẩy một môi trường cung cấp dịch vụ cho khách hàng một sự rõ ràng, thúc đẩy các yêu cầu sản xuất, đáp ứng sự thỏa mãn yêu cầu khách hàng và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Bowen, 1986) (Mason and Simmons, 2014).
Đối với các hoạt động TNXH của doanh nghiệp hướng đến khía cạnh bên ngoài, chẳng hạn như các hoạt động đối với của cộng đồng, môi trường hay hoạt động liên quan đến khách hàng đòi hỏi sự tham gia của nhân viên thì QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện, phát triển các chiến lược và chính sách về TNXH (Strandberg, 2009). Cũng theo Strandberg (2009) chức năng QTNNL là một công cụ quan trọng trong việc nâng cao sự phát triển toàn diện đối với các hoạt động TNXH.
Vì thế, giả thuyết được xem xét:
H2. Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh khách hàng Theo lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh thì các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là các chương trình, quy trình và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực xanh thực sự được thực hiện trong các tổ chức nhằm giảm thiểu các tác động tiêu cực về môi trường hoặc tăng cường tác động tích cực đến môi trường của các tổ chức. Mục đích cuối cùng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực xanh là nhằm cải thiện hiệu quả môi trường bền vững của tổ chức. Theo đó, trong nghiên cứu của Sarvaiya (2014) về mối quan hệ giữa QTNNL và TNXH của các doanh nghiệp tại New Zealand cho thấy QTNNL tạo ra các mối quan tâm về vấn đề môi trường như sử dụng các sản phẩm tái chế, các hoạt động thân thiện môi trường góp phần tạo nên thói quen cho nhân viên, giúp nhân viên nâng cao việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp đối với môi trường cộng đồng xung quanh, điều này cũng được thể hiện trong nghiên cứu của (Rimanoczy and Pearson, 2010) về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển bền
vững, nghiên cứu cũng đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa tổ chức, năng lực lãnh đạo, hành vi và quan điểm trong tổ chức, đồng thời QTNNL là duy nhất trong việc hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu bền vững về lợi nhuận, về yếu tố nhân sự, duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Clarkson (1995) tích hợp lý thuyết liên quan với TNXH và xác định sáu bên liên quan: Khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, các nhà đầu tư, cộng đồng địa phương và môi trường tự nhiên. Tuy nhiên, để làm được điều này thì vai trò của thực tiễn QTNNL tác động rất lớn đến việc nâng cao nhận thức của nhân viên cũng như hành vi, quan điểm, văn hóa tổ chức và năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp (Rimanoczy and Pearson, 2010). Đồng quan điểm, Cacioppe and Fox (2008) cho rằng nhân tố môi trường là cần thiết để xem xét và phân tích khi đề cập đến TNXH của doanh nghiệp.
Hơn thế nữa, hoạt động thể hiện mức độ trách nhiệm của doanh nghiệp đối với môi trường là yếu tố cấp thiết và không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của ngành chế biến thực phẩm, tuy nhiên mức độ thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đến đâu và như thế nào đều phụ thuộc phần lớn vào vai trò của nhà quản lý. Do đó, thực tiễn QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tổ chức thực hiện TNXH đối với yếu tố môi trường. Vì vậy giả thuyết
H3. Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh môi trường Williams and Aguilera (2007) cho rằng yếu tố luật pháp là quy định bắt buộc trong việc thực hiện TNXH của doanh nghiệp. Thêm vào đó, Voegtlin and Greenwood (2016) trong tổng kết các nghiên cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH đã chỉ ra rằng thực hiện TNXH có sự khác nhau giữa các quốc gia, đồng thời sự tham gia của nguồn nhân lực đối với các khía cạnh của TNXH cũng phụ thuộc vào quy định, bối cảnh từng nước (Preuss và cộng sự, 2009). Chẳng hạn, Cooke & He (2010) đánh giá về vai trò quyết định của nhà nước tại Trung Quốc trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa TNXH và QTNNL tại các doanh nghiệp Dệt. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng “sự tuân thủ pháp luật và các quy định của nhà nước được xem là nhân tố chính cho việc tham gia vào bất kỳ hoạt động nào có liên quan đến TNXH” (Cooke and He, 2010). Clarkson (1995) cho rằng, doanh nghiệp cần đặt trách nhiệm đối với pháp luật và môi trường xung quanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, TNXH
của doanh nghiệp từ quan điểm pháp lý là nhân cách, bản thân doanh nghiệp không thể chịu trách nhiệm về xã hội, nhưng do các yếu tố cơ bản của doanh nghiệp “con người” thực hiện và đảm nhận trách nhiệm xã hội (Caroll, 1991). Khi đó, hoạt động QTNNL là một trong những chức năng quan trọng hướng đội ngũ nhân viên quản lý, nhân viên trong doanh nghiệp thực hiện TNXH của mình đối với các bên có liên quan thông qua hành động chiến lược, các chính sách quản lý nguồn nhân lực, hệ thống thực hành một cách chặt chẽ. Do đó, giả thuyết.
H4. Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp khía cạnh pháp lý