Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

1.3. Quản lý đội ngũ giáo viên tại trường trung học phổ thông theo tiếp cận lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực nghề nghiệp

1.3.1. Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

Theo Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định”[26;tr.512]. Theo nhà khoa học người Mỹ Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915), người được hậu thế coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học, đã thể hiện tư tưởng cốt lõi, quản lý là khoa học đồng thời là một nghệ thuật thúc đẩy xã hội phát triển.

Theo Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich thì quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động

mỗi cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.

Qua các định nghĩa trên, có thể hiểu khái niệm quản lý có nội hàm chủ yếu: Quản lý là quá trình thực hiện các công việc xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức, phân phối nguồn lực, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát, đánh giá… nhằm vận hành tổ chức hiệu quả, đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra.

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong GD nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể GV, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu GD.

1.3.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực a) Nguồn nhân lực

Theo Từ điển tiếng Việt, nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất. Nguồn nhân lực của một tổ chức là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong hiện tại và tương lai.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay của một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.

Trên phương diện quản lý vĩ mô - quản lý quốc gia và quốc tế - nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên con người của một quốc gia, thậm chí của các nước, khu vực và thế giới. Việc phát triển xã hội phải dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực..., song chỉ có con người là nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.

Nhìn chung, nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên con người – là tổng thể những tiềm năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định – là một nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác. Muốn khai thác, phát huy được nguồn tài nguyên nhân lực cần đảm bảo được một số điều kiện và phải tìm ra những phương thức phát triển phù hợp.

Như vậy, nguồn nhân lực trong GD là tập thể sư phạm gồm CBQL, giáo viên, nhân viên phục vụ trong các cơ sở GD và những người lãnh đạo, điều hành kế hoạch GD và ĐT ở các cơ quan quản lý liên quan.

b) Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực theo sơ đồ sau của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của việc quản lý

nguồn nhân lực. Sơ đồ 1.2 chỉ ra rằng, để quản lí và phát triển nguồn nhân lực, cần phải thực hiện đầy đủ ba nội dung phát triển nguồn nhân lực, sử dụng dụng nguồn nhân lực và tạo dựng môi trường nguồn nhân lực. Cụ thể:

- Phát triển cá nhân giáo viên, gồm: Giáo dục nâng cao nhận thức, hình thành thái độ và hành vi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng; quy hoạch để gửi đi đào tạo đạt chuẩn, đào tạo nâng cao (vượt chuẩn) về chuyên môn; đào tào về chính trị, ngoại ngữ, tin học… ; lấy các nội dung của chuẩn chức danh nghề nghiệp để hướng đến, tổ chức cho giáo viên được bồi dưỡng và tự bồi dưỡng, mục đích là làm cho họ đạt chuẩn nghề nghiệp ở tất cả các tiêu chí… ; xây dựng ý thức tự học và sáng tạo, mỗi giáo viên vươn lên ở mức cao hơn.

- Sử dụng giáo viên, gồm: Thực hiện tốt khâu tuyển dụng, sàng lọc, bố trí trên cơ sở kế hoạch hóa sức lao động hợp lí để giáo viên phát huy

hết khả năng của mình, tâm huyết cống hiến cho nghề nghiệp; đánh giá đúng mức, từ đó tôn vinh, đãi ngộ xứng đáng.

- Xây dựng môi trường làm việc, bao gồm: Tạo điều kiện để tất cả giáo viên được làm việc, cống hiến; bảo đảm hài hòa lợi ích cả về tinh thần và vật chất; xây dựng môi trường làm việc đồng thuận, tạo dựng môi trường luôn luôn học hỏi và thúc đẩy học tập, phát triển văn hóa của tổ chức.

Từ các yếu tố phát triển giáo viên nêu trên, nội dung bồi dưỡng giáo viên, ngoài mục tiêu đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp phải lưu ý đến các yếu tố tạo ra kiến thức, kỹ năng để mỗi giáo viên là phương tiện, động lực thúc đẩy đội ngũ phát triển.

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người và những nhân tố liên quan đến con người và sử dụng con người. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Con người sẽ được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những thời điểm khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có đầy đủ những kỹ năng, trình độ chuyên môn và sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ. Bên cạnh đó phải tạo điều kiện để họ phát triển, đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm vụ mới của tổ chức ở mức độ cao hơn.

1.3.1.3. Năng lực nghề nghiệp của giáo viên trung học phổ thông Bộ GD và ĐT đã ban hành Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông, thay thế Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐ ngày 22/10/2009.

Về tổng thể, chuẩn nghề nghiệp giáo viên được hiểu là hệ thống các yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ dạy học, giáo dục học sinh của giáo viên, được thể hiện cụ thể trong từng lĩnh vực hoạt động nghề

nghiệp đáp ứng các nhiệm vụ, chỉ dẫn, hướng dẫn hoạt động nghề nghiệp của giáo viên; được sử dụng nhằm làm rõ các mức năng lực thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục của giáo viên tiểu học, giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung học phổ thông để đo lường và đánh giá chất lượng hoạt động chuyên môn của giáo viên; để đảm bảo chất lượng dạy học, giáo dục phổ thông phù hợp với mục tiêu của chương trình giáo dục và phát triển nghề nghiệp của giáo viên.

Chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông bao gồm 5 tiêu chuẩn, 15 tiêu chí. Mỗi tiêu chí được mô tả theo ba mức, với cấp độ tăng dần: Mức đạt, mức khá, mức tốt; trong đó, mức cao hơn đã bao gồm các yêu cầu ở mức thấp hơn liền kề.

a) Mức đạt: Có phẩm chất, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao trong dạy học và giáo dục học sinh theo quy định;

b) Mức khá: Có phẩm chất, năng lực tự học, tự rèn luyện, chủ động đổi mới trong thực hiện nhiệm vụ được giao;

c) Mức tốt: Có ảnh hưởng tích cực đến học sinh, đồng nghiệp, cha mẹ hoặc người giám hộ của học sinh trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục và phát triển giáo dục địa phương. Cấu trúc của chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông được mô tả cụ thể theo Sơ đồ 1.3 dưới đây.

Sơ đồ 1.3. Cấu trúc chuẩn nghề nghiệp giáo viên phổ thông

1.3.1.4. Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông

a) Tác giả đã kế thừa và vận dụng các mô hình lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nêu trên để xây dựng lý luận quản lý đội ngũ giáo viên THPT. Lý luận được đề xuất tiếp cận theo 3 thành tố cơ bản là:

- Phát triển giáo viên THPT: Tập trung cho phát triển cá nhân từng GV, tức phát triển từng thành viên của đội ngũ.

- Bố trí, sử dụng giáo viên THPT: Phát triển các yếu tố để tạo ra sự bền vững của cả đội ngũ GV.

- Xây dựng môi trường làm việc của đội ngũ giáo viên: Một mặt để phát triển cả đội ngũ GV, bên cạnh đó tạo dựng môi trường cho phát triển từng cá nhân GV.

b) Đồng thời quản lý ĐNGV THPT trước yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay còn phải dựa vào chuẩn nghề nghiệp để phát triển cá nhân GV. Phương pháp tiếp cận này hiểu trên cơ sở khai thác các khía cạnh:

- Phát triển các tiêu chí thuộc về phẩm chất, năng lực của GV phải hướng tới đạt và vượt Chuẩn nghề nghiệp giáo GV. Để thực hiện nội dung này phải nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng môi trường, tạo điều kiện tối đa để từng cá nhân GV phát triển bền vững.

- Bố trí, sử dụng GV phải dựa trên cơ sở phẩm chất, năng lực, sở trường của GV; nghĩa là dựa vào các tiêu chí đạt được về Chuẩn nghề nghiệp của GV để sắp xếp, bố trí, giúp họ phát huy sở trường, năng lực hoạt động.

- Xây dựng môi trường làm việc cho ĐNGV phải hướng tới việc tạo điều kiện cho từng GV phát huy chuẩn nghề nghiệp đã có; tạo ra sự đồng thuận, gắn kết của toàn đội ngũ. Các biểu hiện về văn hoá nhà trường, tự học và sáng tạo, thương hiệu nhà trường phải gắn với yếu tố quan trọng là GV và học sinh, trong đó GV giữ vai trò quyết định.