Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

- Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của tỉnh sau khi được phê duyệt.

3.2.1. Mục tiêu và nguyên tắc của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3.2.1.1. Mục tiêu

- Về mục tiêu chung:

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, từng bước tiến tới chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất đạo đức tốt và có năng lực, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.

- Mục tiêu cụ thể:

1/ Xác định tiêu chuẩn chức danh ngạch công chức cho từng lĩnh vực, từng cấp; xây dựng cơ cấu công chức ở Sở và các đơn vị trực thuộc; xây dựng và thực hiện quy chế công chức dự bị để tạo nguồn tuyển chọn, bổ sung vào đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.

2/ Thực hiện việc bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở các tiêu chuẩn cụ thể. Có quy chế quản lý cán bộ, công chức theo hướng bảo đảm nguyên tắc đề cao vai trò, quyền hạn của thủ trưởng đơn vị.

3/ Cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng thực hành theo yêu cầu nghề nghiệp từng loại công chức, sử dụng thành thạo vi tính, ngoại ngữ.

4/ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực hoạt động thực tiễn, công tâm với nhiệm vụ, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của cán bộ, công chức.

3.2.1.2. Nguyên tắc

- Ưu tiên hàng đầu cho công tác đào tạo. Chú trọng vào các lĩnh vực: quản lý, chuyên môn, công nghệ thông tin và ngoại ngữ cho công tác hợp tác quốc tế.

- Theo quy hoạch cán bộ, trong đó ưu tiên: đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ. - Đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch và công bằng.

- Tập trung phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm vào những lĩnh vực trọng tâm, quan trọng của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ.

3.2.2. Vai trò và trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực

3.2.2.1. Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân nhân

Hình 3.1:Mô hình tóm tắt về vai trò, trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân trong công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Cán bộ công chức

1.Tự đánh giá năng lực bản thân. 2.Lập kế hoạch và xác định nhu

cầu đào tạo.

3.Đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển (cần căn cứ trên quy định và theo các nguyên tắc chung). 4.Chủ động báo cáo và đề xuất

kế hoạch áp dụng.

5.Áp dụng, vận dụng kiến thức kỹ năng được đào tạo vào công việc.

6.Thường xuyên tự rèn luyện.

Phòng Tổ chức cán bộ

1. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn ngành.

2. Tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với nhiêm vụ của từng cá nhân và tập thể. 4. Theo dõi, giám sát việc thực hiện kết

quả đào tạo.

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Phòng chuyên môn

1.Xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.

2.Phối hợp với phòng Tổ chức cán bộ để xây dựng quy trình thủ tục.

3.Triển khai thực hiện. 4.Đánh giá việc thực hiện. 5.Thống nhất và tạo điều kiện

để nhân viên phát triển.

Cán bộ lãnh đạo - quản lý các cấp

1. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn. 2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực

hiện có.

3. Xác định nhu cầu đào tạo.

4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức danh, phù hợp với năng lực, với chính sách chiến lược phát triển của tỉnh. 5. Tạo môi trường và các điều kiện để

cho học tập và phát huy khả năng sau đào tạo.

3.2.2.2. Vai trò và trách nhiệm của lãnh đạo, cán bộ quản lý trong công tác phát triển và quản trị nguồn nhân lực phát triển và quản trị nguồn nhân lực

- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của ngành để xây dựng mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có.

- Xác định nhu cầu đào tạo.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đúng mục tiêu, quy hoạch, tiêu chuẩn, chức danh, phù hợp với năng lực, với chính sách và chiến lược phát triển của tỉnh.

- Tạo môi trường và các điều kiện để phục vụ việc học tập và phát huy khả năng của cán bộ sau đào tạo.

- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

- Tạo điều kiện và hướng dẫn cán bộ áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.

- Theo dõi, đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ theo định kỳ về năng lực thực hiện của cấp dưới để có hướng điều chỉnh kịp thời.

- Tìm nguồn lực đào tạo cho cán bộ, công chức, viên chức của Sở: tranh thủ các chương trình đào tạo, dự án từ bên ngoài và nguồn hỗ trợ đào tạo khác.

3.2.2.3. Vai trò của phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị trong công tác phát triển nguồn nhân lực triển nguồn nhân lực

- Tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn ngành.

- Tham mưu xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Xây dựng chỉ tiêu đào tạo phù hợp với nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị.

- Theo dõi, giám sát việc thực hiện kết quả đào tạo.

3.2.2.4. Vai trò và trách nhiệm của từng cán bộ, nhân viên

- Tự đánh giá năng lực bản thân.

- Lập kế hoạch và xác định nhu cầu đào tạo cá nhân.

- Đề đạt nguyện vọng nhu cầu đào tạo theo hướng phát triển (cần căn cứ trên quy định và theo các nguyên tắc chung).

- Áp dụng, vận dụng kiến thức kỹ năng được đào tạo vào công việc. - Thường xuyên tự rèn luyện.

3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo 3.2.3.1. Đào tạo cho công chức dự bị 3.2.3.1. Đào tạo cho công chức dự bị

- Mục đích: Giúp cho nhân viên mới làm quen và nắm bắt yêu cầu công việc đồng thời thích nghi với môi trường mới, nội quy, chính sách của cơ quan.

- Đối tượng: Công chức mới tuyển dụng. - Nội dung:

 Nội quy, quy chế.

 Pháp lệnh công chức.

 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của đơn vị. - Hình thức đào tạo:

 Tham gia một khoá học tiền công chức (từ 6-8 tuần).

 Phân công người kèm cặp.

- Kinh phí: Trích quỹ đào tạo của cơ quan. - Quyền lợi, nhiệm vụ người được đào tạo:

 Hoàn thành nhiệm vụ học tập áp dụng vào công việc hiệu quả.

 Hưởng lương chính thức.

 Hiểu rõ các nhiệm vụ phải thực hiện theo từng vị trí công việc.

3.2.3.2. Đào tạo cấp bằng

(Đào tạo dài hạn tập trung: trung cấp, cử nhân/kỹ sư, thạc sỹ, tiến sĩ)

- Mục tiêu: Đào tạo chuyên môn để đáp ứng vị trí còn thiếu và sẽ thiếu để có cán bộ có năng lực để đáp ứng được yêu cầu phát triển của Sở trong từng thời kỳ.

- Đối tượng:

+ Cán bộ công chức, viên chức đang công tác, theo chủ trương quản lý của Nhà nước, theo đề bạt, theo nguyên tắc quản lý tài chính.

Cán bộ đang làm công tác có liên quan và phù hợp với chiến lược phát triển chung của Sở trong thời gian dài và với những vị trí/chức danh thuộc lĩnh vực chuyên môn còn thiếu trong thời gian tới.

- Hình thức đào tạo:

 Trung hạn hoặc dài hạn (tập trung hoặc từ xa).

 Trong nước hoặc ngoài nước.

- Nội dung: Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ: quản lý - hành chính - chuyên môn - chính trị.

+ Đối với hoạt động đào tạo trung hạn: Đào tạo ngoại ngữ (12 tháng/khóa).

Đào tạo nâng cao kiến thức về tin học (03 tháng/khóa). Quản lý Nhà nước (03 tháng/khóa).

Trung cấp và cao cấp Chính trị (12 tháng/khóa).

+ Đối với hoạt động đào tạo dài hạn: Trung cấp, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ. - Kinh phí: Ngân sách, chương trình hợp tác, nguồn tài trợ khác;tự túc tài chính. - Quyền lợi và nghĩa vụ:

+ Quyền lợi: Được cử đi học/đào tạo.

+ Nhiệm vụ: đáp ứng thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước, phải hoàn thành được bằng cấp, nếu không phải hoàn trả lại một phần kinh phí nhất định; Tuân thủ Quy định đối với người đi học theo các chương trình, dự án.

3.2.3.3. Đào tạo không cấp bằng

- Mục tiêu: nâng cao kỹ năng thực hiện từng công việc cụ thể.

- Đối tượng: Toàn thể cán bộ công nhân viên chức (do kinh phí hạn chế nên khuyến khích các cán bộ tham gia, trong khi lựa chọn cán bộ sẽ chọn người có chuyên môn liên quan để đi học).

- Tiêu chuẩn lựa chọn: Theo thứ tự ưu tiên từng lĩnh vực công việc và năng lực cán bộ của đơn vị.

- Hình thức: + Tự nghiên cứu sách báo tài liệu. + Tổ chức tập huấn.

+ Tổ chức hội thảo, hội nghị. + Các khoá đào tạo ngắn hạn. - Nội dung các khoá đào tạo ngắn hạn:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cần tập trung vào:

Đào tạo, tập huấn về tư duy chiến lược và lập kế hoạch; tư duy sách lược.

Đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực chuyên môn như: tổ chức các khoá đào tạo về chuyên môn, chuyên ngành, vi tính và ngoại ngữ.

Đào tạo nâng cao năng lực quản lý.

Tổ chức khoá học ngắn hạn về kỹ năng nghề nghiệp và giao tiếp ứng xử như: kỹ năng đàm phán, thương thuyết, kỹ năng giao tiếp tạo lập mối quan hệ.

+ Đối với cán bộ chuyên môn, nội dung đào tạo tập trung vào: Đào tạo, tập huấn về các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành. Tổ chức các hội thảo, tọa đàm, phổ biến chính sách Pháp luật.

Đào tạo, tập huấn bồi dưỡng về các kỹ năng thu thập và xử lý thông tin dữ liệu, sử dụng trang thiết bị trong chuyên môn.

Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch công việc. Kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ.

Phổ biến kinh nghiệm quản lý bản thân.

+ Đối với cán bộ hành chính và phục vụ tập trung nâng cao các kiến thức về: Xây dựng kế hoạch và thực hiện kế hoạch công việc.

Nâng cao năng lực chuyên môn hành chính. Chính trị, tư tưởng.

+ Đào tạo kỹ năng mềm cho cán bộ công nhân viên bên cạnh đào tạo kỹ năng cứng: Kỹ năng mềm giúp cán bộ công nhân viên thành công trong công việc và cuộc sống, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng này. Các kỹ năng mềm cần chú trọng như: Quan điểm lạc quan, Hòa đồng với tập thể, Giao tiếp hiệu quả, Tỏ thái độ tự tin, Luyện kỹ năng sáng tạo, Thừa nhận và học hỏi từ những lời phê bình, Thúc đẩy chính mình và dẫn dắt người khác, Đa năng và ưu tiên những việc cần làm trong danh sách, Có cái nhìn tổng quan...

- Kinh phí: nguồn ngân sách và từ các kênh khác.

- Nghĩa vụ và trách nhiệm: Sau đào tạo phải đáp ứng được công việc tốt hơn theo nhiệm vụ được giao.

3.2.3.4. Quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo của Sở cần được thiết lập theo chương trình xây dựng hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2008. Các bước cụ thể trong quy trình gồm:

TRÁCH NHIỆM TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN Phòng TCCB/Các đơn vị Phòng Tổ chức cán bộ Lãnh đạo Sở/đơn vị Phòng TCCB/Các đơn vị Phòng TCCB/Các đơn vị có liên quan Lãnh đạo Sở/đơn vị Phòng TCCB/Các đơn vị có liên quan Phòng TCCB/Các đơn vị có liên quan

Hình 3.2: Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre, (2009), Dự thảo kế

hoạch phát triển và quản lý nguồn nhân lực).

Phê duyệt Lập kế hoạch đào tạo

Xác định nhu cầu Cơ quan/Sở tự tổ chức tổ chức Tổ chức đào tạo N Liên hệ tổ chức đào tạo Chuẩn bị tài liệu Tiếp nhận tài liệu Phê duyệt Y

Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

Y

N N

Xác định nhu cầu đào tạo:

Nhu cầu đào tạo được xác định trên các cơ sở sau:

- Đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng.

- Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác của cán bộ nhân viên được thực hiện định kỳ, tổ chức có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó đưa ra nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng và sự phát triển của các cá nhân.

- Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc hoặc để cán bộ nhân viên có thể khai thác và sử dụng hiệu quả trang thiết bị của hệ thống công nghệ thông tin hiện đại.

- Đào tạo cán bộ nguồn để đáp ứng các yêu cầu mở rộng hoạt động tương lai. - Đào tạo kiến thức về các hoạt động và quy trình mới.

Hàng năm, phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm dự kiến các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức trong năm kế hoạch, thông báo tới cán bộ nhân viên trong toàn Sở để mọi người được biết và chủ động đăng ký với phòng Tổ chức cán bộ về nhu cầu đào tạo trong năm kế hoạch (Phụ lục 1).

Các cá nhân có thể đề đạt nhu cầu đào tạo của bản thân qua cán bộ quản lý trực tiếp của mình để cán bộ quản lý báo cáo lên phòng Tổ chức cán bộ tổng hợp nhu cầu.

Kế hoạch đào tạo:

Căn cứ vào các nhu cầu đào tạo nêu trên, phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm tổng hợp và phân tích để xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên trong toàn Sở và thứ tự ưu tiên đào tạo, trên cơ sở đó lập Kế hoạch đào tạo cho cán bộ nhân viên.

Phòng Tổ chức cán bộ và bộ phận tổ chức của các đơn vị trực thuộc Sở chịu trách nhiệm chính trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Cụ thể là :

- Chủ trì xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện kế hoạch hàng năm của từng đơn vị và toàn Sở.

- Phối hợp với các đơn vị, bộ phận xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân và yêu cầu công việc.

- Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo đúng các qui định quản lý hành chính của Nhà nước và của Sở.

- Giám sát đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo trong quá trình triển khai đào tạo. - Thực hiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo: đánh giá trong và sau đào tạo. - Thực hiện các thủ tục hành chính theo đúng qui định của Nhà nước, của Sở đối với những cá nhân được cử đi học tập, đào tạo.

- Phối hợp với các bộ phận có liên quan trong Sở, các cơ quan bên ngoài có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, cơ sở vật chất cho các khoá đào tạo.

Ngân sách đào tạo:

Ngân sách cho các hoạt động đào tạo là vấn đề quan trọng nhất để có thể tiến hành được các khóa đào tạo theo kế hoạch. Trong điều kiện nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho Sở thực hiện công tác đào tạo có hạn thì việc huy động các nguồn lực tài trợ từ bên ngoài là hết sức quan trọng, thậm chí ảnh hưởng quyết định đến việc triển khai kế hoạch đào tạo. Trách nhiệm trong việc đưa ra giải pháp giải quyết những khó khăn về ngân sách cho đào tạo như sau:

- Phòng Tổ chức cán bộ kết hợp với phòng Kế hoạch - Tài chính lập kế hoạch