- Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của tỉnh sau khi được phê duyệt.
2.5.4. Đánh giá chung
2.5.4.1. Mặt đạt được
Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực thi nhiệm vụ được phân công, bảo đảm chất lượng và hiệu quả công tác.
Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị trực thuộc và các sở ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bộ được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có bước chuyển biến tích cực.
2.5.4.2. Mặt hạn chế
Cán bộ có trình độ cao (đại học, sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao còn thiếu nhiều.
Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một bộ phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước và lý luận chính trị.
Còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo không cao.
Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển nông nghiệp. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Tính tự giác, ý chí phấn đấu và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức chưa cao.
Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức có phương pháp làm việc, quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp tham mưu giải quyết các vấn đề phức tạp.
2.5.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Sở xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
* Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài: - Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức.
- Sở chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.
- Quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng, hợp lý, chưa được thông báo rộng rãi, công khai mà chủ yếu thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng, bỏ lỡ nhân tài, tuyển dụng người không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu công việc.
* Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt: - Việc phân công, bố trí nhân sự còn tình trạng chưa phù hợp với năng lực, sở trường, chưa sâu sát được với từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng của nhân viên để CBCNV có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc. Khi phát sinh trường hợp năng lực không đáp ứng yêu cầu công việc, Sở còn chậm trong việc điều chỉnh cho hợp lý.
- Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các đơn vị trong Sở, giữa Sở với các tổ chức, cơ quan bên ngoài hiệu quả chưa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chưa chú trọng nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thông thoáng và linh hoạt để phát huy hết năng lực của CB,CC,VC.
- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.
- Đề bạt, thăng chức chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chưa thực sự dựa trên năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ và việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc.
* Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:
- Việc tổ chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế công việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi được đào tạo).
- Sở chưa chủ động trong công tác đào tạo, chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các đơn vị trong công tác đào tạo.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến thức đã học. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.
* Việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:
- Chưa xây dựng được chế độ lương, thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài.
- Không có những chế độ rõ ràng trong việc đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên, bằng cấp.
- Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
2.6. Tóm tắt chương 2
Qua việc thu thập, phân tích số liệu, luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở. Với mục tiêu trở thành cơ quan quản lý nhà nước về nông nghiệp và phát triển nông thôn mạnh ở khu vực Duyên Hải Nam Trung Bộ và đưa nông nghiệp địa phương phát triển bền vững, đạt tính đa dạng theo hướng hiện đại, có năng suất cao, chất lượng, hiệu quả; Sở đã tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có năng lực, phẩm chất tốt. Tuy nhiên, cán bộ có trình độ cao vẫn còn thiếu, một bộ phận yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, trình độ chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… chưa đáp ứng yêu
cầu thực tiễn. Nguyên nhân là do những hạn chế trong chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Chính sách tuyển dụng chưa thu hút được nhân tài, chưa đúng quy trình; Chính sách bố trí, sử dụng còn mang tính chủ quan, áp đặt; Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều yếu kém; Chính sách lương bổng, đãi ngộ chưa khuyến khích được tinh thần làm việc của cán bộ, công nhân viên. Do đó, cần có những giải pháp để hoàn thiện chính sách của Sở về phát triển nguồn nhân lực theo hướng “vừa hồng vừa chuyên”.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH PHÚ YÊN
3.1. Những căn cứ để đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên
3.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Phú Yên đến năm 2020 Yên đến năm 2020
3.1.1.1. Phương hướng, nhiệm vụ
- Phát triển kinh tế với tốc độ cao và bền vững để thu hẹp dần khoảng cách giữa tỉnh Phú Yên với các tỉnh trong Vùng và cả nước.
- Xây dựng tỉnh Phú Yên thành một cửa ngõ mới ra hướng Đông cho vùng Tây Nguyên; phấn đấu trở thành trung tâm du lịch, dịch vụ lớn trong khu vực và cả nước. Hình thành cụm đầu mối giao thông đường sắt, đường thủy, đường hàng không, đường bộ Đông - Tây.
- Đẩy nhanh chuyển dịch cơ cấu kinh tế của Tỉnh theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ; huy động mọi nguồn lực của các thành phần kinh tế; khai thác những ngành có lợi thế về lao động và tài nguyên; đồng thời, chú trọng mở rộng các ngành kinh tế có hàm lượng về kỹ thuật cao, phù hợp với lợi thế của tỉnh Phú Yên và xu hướng của thị trường.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Tỉnh. Gắn tăng trưởng kinh tế với công bằng xã hội, nâng dần mức sống cho các tầng lớp dân cư, nhất là vùng căn cứ kháng chiến, miền núi, vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số.
- Kết hợp chặt chẽ giữa phát triển kinh tế - xã hội với củng cố quốc phòng, an ninh và bảo vệ môi trường; củng cố hệ thống chính trị và nền hành chính vững mạnh.
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển (13)
- Mục tiêu tổng quát:
Tiếp tục duy trì phát triển kinh tế tốc độ cao và bền vững, tạo sự chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Phấn đấu đến năm 2020 tỉnh Phú
Yên cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp và dịch vụ. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp. Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh nền kinh tế. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ khoa học công nghệ trong các ngành sản xuất. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực. Khai thác có hiệu quả quan hệ kinh tế đối ngoại. Xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng thuận lợi, đảm bảo yêu cầu phát triển. Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân. Tiếp tục thực hiện xóa đói, giảm nghèo, tạo việc làm cho người lao động. Giữ vững chính trị, trật tự an toàn xã hội, phát triển kinh tế gắn với quốc phòng, an ninh và bảo vệ môi trường.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011 - 2015 đạt 15,2%/năm và giai đoạn 2016 - 2020 đạt 15,3%/năm.
+ Thu nhập bình quân đầu người năm 2015: 1.600USD, năm 2020: 3.000 USD. + Cơ cấu kinh tế đến năm 2015: nông nghiệp 16%, công nghiệp 44%, dịch vụ 40%; đến năm 2020: nông nghiệp 10%, công nghiệp 47%, dịch vụ 43%.
+ Tỷ lệ thu ngân sách so GDP năm 2015: 15% và năm 2020 đạt 20%. Chi ngân sách địa phương tăng bình quân 15%/năm. Đến năm 2016 thu ngân sách đáp ứng nhu cầu chi ngân sách của địa phương.
+ Kim ngạch xuất khẩu và dịch vụ thu ngoại tệ năm 2015 đạt 1.000 triệu USD, năm 2020 đạt 1.500 triệu USD.
+ Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên đến năm 2015 giảm còn 1,17%; năm 2020 giảm còn 1,0%. Tỷ lệ trẻ em <5 tuổi suy sinh dưỡng năm 2015 còn 15%, năm 2020 giảm còn 10%.
+ Đạt chuẩn phổ cập giáo dục Trung học phổ thông toàn Tỉnh vào năm 2015. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2015: 53% và năm 2020 đạt 67%.
+ Tỷ lệ hộ nghèo năm 2015: dưới 3,4%, năm 2020 cơ bản không còn hộ nghèo. + Tỷ lệ che phủ rừng năm 2015: 47% và năm 2020: 51%.
3.1.1.3.Định hướng phát triển ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên
- Xây dựng nền nông nghiệp phát triển bền vững, chất lượng cao, sản phẩm sạch, phù hợp với hệ sinh thái. Hình thành các vùng chuyên canh tập trung có năng suất cao gắn với công nghệ sau thu hoạch và công nghiệp chế biến, đồng thời gìn giữ và bảo vệ môi trường. Đảm bảo an ninh lương thực, ổn định diện tích canh tác lúa, mía, sắn; mở rộng diện tích cây cao su và một số cây trồng khác. Chăn nuôi theo hướng kinh tế trang trại với giống tốt và kiểm soát dịch bệnh. Hình thành các vùng rau sạch tại vành đai các đô thị, khu công nghiệp, khu du lịch; phát triển nghề trồng hoa, sinh vật cảnh.
- Đẩy mạnh trồng rừng, tăng cường vốn rừng, phát triển các loại cây lấy gỗ nguyên liệu cho công nghiệp chế biến. Tăng cường bảo vệ rừng, hạn chế khai thác gỗ rừng tự nhiên và khai thác có hiệu quả rừng trồng.
- Phát triển thủy sản bền vững, toàn diện trên các mặt nuôi trồng, khai thác, chế biến và dịch vụ hậu cần nghề cá. Đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ vào khai thác, nuôi trồng và chế biến thủy sản. Phát triển vùng nuôi trồng có cơ sở khoa học, tăng cường nuôi trồng trên biển, đảm bảo môi trường và tạo thêm điểm đến cho du khách. Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, xây dựng thương hiệu cho các sản phẩm thủy sản.
- Xây dựng nông thôn mới, hiện đại, giảm áp lực về dân số cho các đô thị, phát triển kinh tế đồng bộ giữa các vùng trong Tỉnh. Phát triển dịch vụ, ngành nghề gắn với việc tổ chức tiêu thụ hàng hóa cho nông dân, tăng đầu tư cho các huyện miền núi, địa bàn có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
3.1.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên
Phát triển nhân lực ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên đủ về số lượng, chú trọng phát triển về chiều sâu, đảm bảo về chất lượng trên cả 3 yếu tố cơ bản: Nâng cao thể lực, kỹ năng nghề, đạo đức. Nâng cao tính khả thi và hiệu quả quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh đến năm 2020.
Coi trọng đào tạo đội ngũ lao động tay nghề cao, kỹ sư thực hành và nhà quản lý giỏi; đặc biệt chú trọng nhân lực phục vụ các ngành kinh tế mũi nhọn như: nông
nghiệp công nghệ cao, các ngành liên quan đến kinh tế biển (đánh bắt thủy sản, chế biến, nuôi trồng,…).
Xây dựng các cơ chế động lực, cơ chế tuyển chọn, bố trí, đánh giá, thăng tiến và kích thích để sử dụng tốt những người tài, khai thác tốt nhất yếu tố con người.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành nông, lâm, thủy sản chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống công việc hiệu quả, xây dựng và thực hiện nền kinh tế ở địa phương hiện đại đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Bảng 3.1:Dự báo nhu cầu lao động và cơ cấu lao động tỉnh Phú Yên đến năm2020 TT Tên chỉ tiêu Đơn vị tính Dự báo 2015 Dự báo 2020
I Tổng số 1.000 người 526.887 560.000
1 Công nghiệp – xây dựng 123.818 173.600
2 Nông, lâm, ngư nghiệp 231.830 156.800
3 Dịch vụ 171.238 229.600
II Cơ cấu % 100,00 100,00
1 Công nghiệp – xây dựng 23,50 31,00
2 Nông, lâm, ngư nghiệp 44,00 28,00
3 Dịch vụ 32,50 41,00
(Nguồn : Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020)
3.1.3. Những vấn đề cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực ngành nông, lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên lâm, ngư nghiệp, thủy sản Phú Yên
3.1.3.1. Những thuận lợi - Về đào tạo nguồn nhân lực: - Về đào tạo nguồn nhân lực:
Tính đến hết tháng 8/2008, cả nước có 369 cơ sở giáo dục đại học, trong đó có