- Tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ muối của tỉnh sau khi được phê duyệt.
2.4.1. Công tác hoạch định và xác định các tiêu chí phát triển
2.4.1.1. Về số lượng
(8)
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Phú Yên đến năm 2020
(9)
Sau khi thành lập, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên đã quan tâm về xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức với mục tiêu: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Sở đến các đơn vị trực thuộc đủ về số lượng, đảm bảo biên chế được giao, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác hoạch định số lượng nhân sự của Sở còn bị động, cứng nhắc phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế được trung ương giao xuống chứ chưa thực sự dựa trên khối lượng công việc và nhu cầu thực tế.
Sở không có kế hoạch thay đổi về quy mô hay cơ cấu tổ chức…cho nên hoạch định nhân sự cho tương lai chủ yếu là định hướng tuyển dụng để thay thế cán bộ, nhân viên nghỉ hưu (175 người độ tuổi 50 trở lên), thuyên chuyển công tác.
2.4.1.2. Về chất lượng
Sở quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo huớng đào tạo cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”, phấn đấu đến năm 2020 có đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, cụ thể (10):
- Đào tạo phổ cập kiến thức lý luận chính trị đạt Cao cấp lý luận Chính trị - Hành chính và tương đương cho 100% cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý cấp Trưởng phòng, Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc.
- Xét cử dự thi và bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp đối với cán bộ lãnh đạo, ngạch chuyên viên chính và tương đương đối với cán bộ từ chức vụ Phó trưởng phòng, ban và tương đương trở lên.
- 100% cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị; kiến thức quản lý nhà nước; kỹ năng giao tiếp, thực thi công vụ.
- Khuyến khích học Cao học trở lên đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật các chuyên ngành thuộc lĩnh vực Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thuỷ sản, Quản lý kinh tế .v.v., mức phấn đấu đạt 60-70 người, chiếm khoảng 8-10% tổng số CB-CCVC.
- Khuyến khích việc đi học, đào tạo cán bộ kỹ thuật có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên, đạt trên 80% tổng số CB-CCVC.
- Cán bộ thuộc diện quy hoạch tuổi đời dưới 45 tuổi:
+ Phổ cập kiến thức ngạch chuyên viên.
+ Đào tạo trình độ thạc sĩ các chuyên ngành: Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thủy sản, Công nghệ sinh học, Quản trị kinh doanh, Kinh tế, Quản lý hành chính….
2.4.1.3. Về cơ cấu
Với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đồng bộ về cơ cấu, Sở có kế hoạch tuyển dụng mới, thay thế số cán bộ, nhân viên về hưu làm trẻ hóa nguồn nhân lực của Sở: tăng nhân lực ở độ tuổi dưới 30 để thay thế cho cán bộ, công chức trên 50 tuổi.
Các chính sách tuyển dụng cũng như sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực của Sở không phân biệt giới tính mà căn cứ trên nhu cầu thực tế và trình độ của cán bộ công chức, viên chức.
Sở luôn đặt ra mục tiêu đảm bảo hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng, số lượng cán bộ lãnh đạo và nhân viên thừa hành đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu, công việc của từng bộ phận, từng đơn vị.
2.4.2. Các chính sách trong phát triển nguồn nhân lực 2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng 2.4.2.1. Chính sách tuyển dụng
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp số lượng tuyển dụng 3 năm vừa qua
Đơn vị tính: người
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Trình độ chuyên môn Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Đại học, cao đẳng 22 52,4 18 56,3 13 61,9 Trung cấp 18 42,9 6 18,8 2 9,5 Lao động phổ thông 2 4,7 8 6,2 6 28,6 Tổng 42 100 32 100 21 100
(Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên)
3 năm vừa qua, Sở tuyển dụng người phần lớn có trình độ kĩ sư, cử nhân đại học, cao đẳng thông qua hình thức xét tuyển. Trong thực tế, việc tuyển dụng của Sở chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình tuyển dụng. Các bước của
quy trình tuyển dụng được thể hiện như sau:
• Chuẩn bị tuyển dụng:
- Căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế được duyệt và nguồn tài chính, Sở lên kế hoạch tuyển dụng, trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Tuyển dụng chưa được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin về tuyển dụng của Sở. Có thể nói, nguồn tuyển dụng là từ người thân hoặc qua sự giới thiệu, bảo lãnh của CBCNV trong đơn vị, hình thức tuyển dụng từ thông báo bên ngoài còn rất hạn chế.
- Chưa thành lập hội đồng tuyển dụng theo đúng quy định. • Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ:
- Chưa có mẫu hồ sơ dự tuyển riêng. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước, chưa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau.
- Có tiêu chuẩn tuyển dụng (tiêu chuẩn công chức, viên chức) theo quy định của nhà nước nhưng việc áp dụng vào thực tế còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, chủ quan hoặc theo các mối quan hệ. Mặt khác, chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh công chức, viên chức trong Sở. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch công chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với thực tế, đặc điểm, yêu cầu của từng loại công chức. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng Sở cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc.
• Phỏng vấn: Người phỏng vấn là cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Cán bộ chưa được huấn luyện kĩ năng phỏng vấn. Phỏng vấn được thực hiện như một hình thức xem mặt, đánh giá ứng viên theo hình thức, thái độ, tác phong là chính, nội dung câu hỏi phỏng vấn chưa chú trọng vào các kiến thức và kĩ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.
Chuẩn bị tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng Phỏng vấn Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ
• Quyết định tuyển dụng: Sau khi qua vòng phỏng vấn, Sở ra quyết định tuyển dụng. Thời gian và chế độ thử việc được áp dụng theo quy định của nhà nước. Sau thời gian thử việc, nếu không có gì trở ngại thì tiến hành ký hợp đồng.
• Chính sách thu hút trí thức: Giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ, tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc được hưởng 100% lương khởi điểm, phụ cấp thu hút, hỗ trợ tiền mua nhà, đất, hưởng trợ cấp một lần khi nhận công tác… theo Nghị quyết 99/2008/NQ-HĐND về chính sách thu hút, sử dụng trí thức do Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên khóa V, kỳ họp thứ 11 ban hành.
2.4.2.2. Chính sách bố trí và sử dụng
- Phân công, bố trí cán bộ công nhân viên:
Bảng 2.4: Bảng bố trí công việc theo chuyên môn
Đơn vị tính: người Bộ phận công tác Chuyên ngành Số người Cán bộ lãnh đạo Phụ trách chuyên môn, kỹ thuật Công tác tổ chức (tổ chức cán bộ, kế toán, văn thư…) Lái xe, tạp vụ, bảo vệ…
Nông, lâm, thủy sản… 403 41 362 - -
Kinh tế, luật, khai
thác, cơ khí, CNTT… 156 10 25 121 -
Lao động phổ thông… 124 - - - 124
Tổng số 683 51 387 121 124
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên)
Cơ cấu tổ chức khá gọn, ít cấp quản lý, biên chế sát theo các chức danh công việc và được thực hiện theo nguyên tắc: đúng người đúng việc, công việc đúng chuyên môn được đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc chuyên ngành nông, lâm, thủy sản…, một số thuộc chuyên ngành khác nhưng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đa số là kĩ sư nông, lâm, thủy sản…; các cán bộ là kĩ sư, cử nhân các ngành khác được bố trí công việc phù hợp chuyên ngành của mình như: tổ chức cán bộ, kế toán, văn thư…Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dư thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận.
Những cán bộ công nhân viên giỏi vẫn được giao cho những công việc quan trọng, nhưng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc không thực sự có nhiều vấn đề đột phá. Vì vậy chưa phát huy được hết năng lực và khả năng sáng tạo của cán bộ công nhân viên.
- Đánh giá cán bộ, công nhân viên:
Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện định kỳ cuối năm căn cứ vào nhiệm vụ được phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và phẩm chất đạo đức của công viên chức theo quy trình: Công viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi viên chức làm việc tham gia góp ý và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá viên chức và tham khảo ý kiến góp ý và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng viên chức. Viên chức có quyền được trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của lãnh đạo đơn vị. Thực tế, cách thực hiện vẫn dựa chính trên cảm tính và tình cảm, mối quan hệ của mỗi cá nhân là chính và kết quả của đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong việc đãi ngộ nhân viên.
Công chức, viên chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. + Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
+ Tinh thần trách nhiệm trong công tác. + Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá như sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. + Không hoàn thành nhiệm vụ.
Từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá bình xét cuối năm 2011cho thấy: 100% cán bộ, công nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao, trung bình qua các năm có trên 70% CBCVC hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có cán bộ, công nhân viên bị kỷ luật.(11)
- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ:
Điều kiện thăng tiến tại Sở rất khó khăn, nó vẫn phụ thuộc theo cơ chế nhà nước. Một nhân viên giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu nhân viên giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao. Điều này làm cho những nhân viên có năng lực bất mãn, không khích lệ được tinh thần làm việc của họ.
Quy trình đề bạt, bổ nhiệm thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ nản chí. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ Sở chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
2.4.2.3. Chính sách đào tạo
Công tác đào tạo, phát triển NNL được Sở quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị... cho CBCNV. Sở có kế hoạch cho công chức chuyên môn có thời gian công tác trên 3 năm học quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên và tham dự các khóa học về kỹ năng do các dự án trong ngành tổ chức.
● Nội dung đào tạo:
- Đào tạo ngắn hạn: vi tính, ngoại ngữ, chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, tư tưởng.
- Đào tạo trung hạn: ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, trung cấp và cao cấp chính trị.
- Đào tạo dài hạn: trung cấp, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ. ● Hình thức đào tạo:
- Sở tự đào tạo: Tổ chức tập huấn, hội thảo, hội nghị. - Đào tạo ở các cơ sở đào tạo bên ngoài:
+ Tập trung, từ xa.
+ Trong nước, ngoài nước.
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ, công nhân viên đang tham gia các khóa đào tạo
trung, dài hạn (tháng 7/2012) (Phụ lục 4)
Đơn vị tính: người
Nội dung đào tạo Chuyên ngành Số người Địa điểm
Thủy sản 1 Úc
Trồng trọt 8
Đào tạo dài hạn
- Thạc sĩ
Lâm nghiệp 9
Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh
1 Trung tâm Trao đổi giáo dục
với Việt Nam (CEEVN)
4 Đại học Phú Yên
- Cử nhân Ngoại ngữ
1 Đại học Quy Nhơn
Đào tạo trung hạn Cao cấp chính trị 14 Trường trung cấp chính trị tỉnh Phú Yên
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Phú Yên)
● Các biện pháp hỗ trợ cán bộ trong đào tạo:
Trả đủ lương, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ trong thời gian đi học, trả học phí cho cán bộ được cử đi đào tạo. Cán bộ, công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch, cử đi học tập trung dài hạn ngoài tỉnh từ 6 tháng trở lên được hưởng trợ cấp từ nguồn kinh phí trong định mức chi thường xuyên hàng năm của đơn vị:
- Đối với nam: 500.000 đồng/người/tháng. - Đối với nữ: 600.000 đồng/người/tháng.(12)
(12)
● Đánh giá kết quả đào tạo: chủ yếu đánh giá theo kết quả học tập, bảng điểm. ● Hiệu quả đào tạo: chưa cao vì nhiều cán bộ chưa thực sự quan tâm đến hiệu quả đào tạo mà chỉ chú trọng bằng cấp.
● Kinh phí đào tạo:
Hoạt động đào tạo được thực hiện theo kế hoạch chung, quỹ đào tạo được xác định theo quy định của nhà nước. Nếu không thực hiện đào tạo sẽ phải nộp lại cho ngân sách nên có khi chi cho các chương trình đào tạo có tính chất phong trào, chú trọng vào số lượng hơn chất lượng.
Bảng 2.6 : Chi phí đào tạo 3 năm vừa qua
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
STT Nội dung đào tạo Lượt
người Chi phí (tr.đ) Lượt người Chi phí (tr.đ) Lượt người Chi phí (tr.đ) 1 Đào tạo/tập huấn ngắn hạn - - 400 19.220 420 21.146 2 Đào tạo trung hạn - - - - - - 3 Đào tạo dài hạn - - 01 20 - -
- Tiến sĩ - - - - - -
- Thạc sĩ - - 01 20 - -
- Cử nhân/kỹ sư - - - - - -