CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.6. Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động
2.6.2 Lý thuyết về sự tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động doanh nghiệp
Theo Kang và cộng sự (2016), hầu hết các nghiên cứu cho rằng các thành phần của phúc lợi có liên quan tích cực với sự hài lòng của người lao động. Việc mở rộng phúc lợi cho người lao động cung cấp cho nhân viên động lực và đến lượt mình,
mức độ động lực tăng lên ngăn cản người lao động bỏ việc và giúp họ phát triển.
Cuối cùng, năng suất hoặc hiệu suất doanh nghiệp có thể tăng. Lý thuyết hai yếu tố (dual factor theory của Herzberg) cho thấy các chế độ phúc lợi mà nhân viên nhận được giống như là động lực thúc đẩy động lực cá nhân. Nếu một động lực nào đó được thỏa mãn, động lực cá nhân của một nhân viên được cải thiện. Nếu một động lực nào đó không mang lại sự hài lòng thì cũng không dẫn đến sự không hài lòng cho nhân viên. Do đó, mức độ phúc lợi làm tăng động lực cá nhân. Theo mô hình lý thuyết mức độ thay đổi lao động (theory of change), chi phí cơ hội của thay đổi lao động được định nghĩa là chi phí sử dụng để thuê người lao động và chi phí để đào tạo và phát triển lại nhân viên (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, và Griffeth, 1992).
Chi phí cơ hội của mức độ thay đổi người lao động làm cản trở các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, chế độ phúc lợi và lợi ích bằng tiền tệ cạnh tranh đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn mức độ thay đổi này. Hơn nữa, việc mở rộng phúc lợi ức chế mức thay đổi của người lao động và giúp các doanh nghiệp giữ được những nhân viên có năng lực.
2.6.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Jones và George (2006), lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu dựa vào việc hiểu rằng động cơ xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được một nhu cầu. Người lao động nói riêng và con người nói chung được tạo động lực bởi nhu cầu chưa được thỏa mãn. Những tiền đề cơ bản của lý thuyết nhu cầu là người lao động có động lực đạt được hiệu quả trong công việc để đáp ứng nhu cầu của họ. Nó bổ sung cho lý thuyết kỳ vọng bằng cách khai thác theo chiều sâu mà ở đó kết quả động lực có thể đóng góp đầu vào giá trị cho công việc và thực hiện nó ở mức cao hơn. Một nhà quản lý cần phải xác định những nhu cầu gì mà một cá nhân đang cố gắng để đáp ứng nhu cầu đó thông qua công việc và đảm bảo rằng người đó sẽ nhận được những kết quả giúp cho việc đáp ứng những nhu cầu đó khi người này đạtkết quả cao và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Theo một số nhà nghiên cứu Kaur (2013), Osabiya (2015) và Saarvala (2006), động lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự hài lòng và năng suất lao động của nhân
viên. Năng suất cao là lợi ích lâu dài mà doanh nghiệp nhận được từ nhân viên có động lực. Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow được đề xuất bởi Maslow (1954), trong đó nêu ra năm nhu cầu phân cấp có thể được áp dụng cho sự thể hiện của một tổ chức hay nhân viên của mình (Gordon, 1965). Lý thuyết nhấn mạnh rằng nếu mọi người phát triển trong một môi trường mà nhu cầu của họ không được đáp ứng, những người này sẽ không hoạt động như một cá thể khỏe mạnh (Kaur, 2013;
Saarvala, 2006).
Có 5 loại nhu cầu của con người và nó được sắp xếp theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, lòng tự trọng để tự thực hiện (Jerome, 2013;
Saarvala, 2006; Osabiya, 2015). Lý thuyết này đề cập rằng, một người quản lý nên cung cấp các điều kiện làm việc thoải mái, thời gian làm việc hợp lý và thời gian nghỉ cần thiết để nhân viên nghỉ ngơi và làm việc lại (Jerome, 2013). Saarvala (2006) và Osabiya (2015) tiếp tục ủng hộ rằng việc đáp ứng một nhu cầu mang lại hiệu quả cao từ các nhân viên. Việc phải làm việc quá sức gây ra bởi việc tái cấu trúc công ty sẽ khiến nhân viên phải làm việc nhiều giờ tại nơi làm việc. Vì vậy, điều quan trọng là phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên đểmang lại hiệu suất tốt hơn cho công ty. Việc giảm giờ làm việc khiến người lao động hạ thấp mức độ mệt mỏi đã gây ra sự gia tăng động lực từ đó tăng NSLĐ. Hay làm việc quá nhiều phát sinh sự mệt mỏi làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Saarvala (2006) đã đề cập rằng sự vắng mặt của người lao động mang lại sự ảnh hưởng về năng suất. Giảm năng suất khi nhân viên không được nghỉ ngơi về thể chất và tinh thần, họ sẽ không thể hoạt động hiệu quả vì họ đã làm việc trong nhiều giờ. Tuy nhiên, Srivastava và Barmola (2011) lập luận rằng những người dành nhiều giờ hơn cho công việc có thể là do động lực gia tăng phát sinh từ việc họ hài lòng hơn với công việc. Những người ít động lực se dành nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ cá nhân vì nó đóng góp sự hài lòng cao hơn.
Tuy nhiên, lý thuyết Maslow cũng gặp phải một số chỉ trích bởi một số nhà nghiên cứu. Theo Graham và Messner (1998), có 3 nội dung chính hướng đến lý thuyết nhu cầu và các lý thuyết khác về động lực gặp phải sự bất đồng ý kiến của các nghiên
cứu khác. Đầu tiên, không có dữ liệu thực nghiệm đầy đủ để hỗ trợ cho kết luận của lý thuyết này (MC Forson, 2012; Parkin, Tutesigensi, và Büyükalp, 2009). Vì lý thuyết này khó kiểm tra bằng các nghiên cứu thực nghiệm, có những nghi ngờ liên quan đến nhu cầu cơ bản của con người. MC Forson (2012) tuyên bố rằng nhu cầu cấp cao hơn không nhất thiết phải được đáp ứng bởi tình hình công việc thuận lợi như giờ làm việc linh hoạt vì nó có thể phát sinh từ các lĩnh vực khác trong cuộc sống của họ. Thứ hai, họ cho rằng tất cả nhân viên đều giống nhau. Parkin, Tutesigensi và Büyükalp (2009) nói rằng lý thuyết tập trung vào cá nhân đến mức họ bỏ qua các yếu tốkhác xung quanh cá nhân. Ngoài ra, nhu cầu của các cá nhân sẽ khác nhau trong từng tình huống, do đó, tất cả các nhân viên không có cùng suy nghĩ như nhau (Whittington và Evans, 2005; Dugguh, 2014). Thứ ba, nó không phải là lý thuyết về động lực mà là lý thuyết về sự hài lòng trong công việc (MC Forson, 2012) và sự hài lòng, thỏa mãn trong việc làm không tự động chuyển thành hiệu suất làm việc.
2.6.2.2 Lý thuyết kỳ vọng
Trong khi Maslow xem xét mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực đạt được để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) tách biệt nỗ lực (phát sinh từ động lực), thể hiện và kết quả. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành vi là kết quả của sự lựa chọn có ý thức giữa các lựa chọn thay thế với mục đích tối đa hóa niềm vui và giảm thiểu nỗi đau. Ông cho rằng nỗ lực, hiệu suất và động lực được liên kết trong động lực của một người. Ông sử dụng các khái niệm Kỳ vọng, Công cụ và Sức hấp dẫn nội tại (Valence) để giải thích cho việc này.
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực tăng lên sẽ dẫn đến tăng hiệu suất, tức là nếu tôi làm việc chăm chỉ hơn thì điều này sẽ tốt hơn. Công cụ là niềm tin rằng nếu bạn thực hiện tốt rằng bạn sẽ nhận được kết quả có giá trị. Cấp độ của kết quả đầu tiên sẽ dẫn đến cấp độ của kết quả thứ hai. Tức là nếu tôi làm một công việc tốt, sẽ có một cái gì đó cho tôi. Sự hấp dẫn nội tại là mức độ quan trọng mà mỗi người đặt vào kết quả mong đợi, kỳ vọng (sự ưu tiên của người lao động cho một phần thưởng đặc biệt, khác với giá trị kỳ vọng, valence có thể có giá trị tích cực hoặc giá trị tiêu
cực. Giá trị tích cực thường mô tả cho những cảm xúc như niềm vui, giá trị tiêu cực thường mô tả cho những cảm xúc tiêu cực như sợ hãi hay tức giận). Để có sực hấp dẫn là tích cực, người đó phải thích đạt được kết quả đó hơn là không đạt được nó.
Ví dụ, nếu ai đó chủ yếu được thúc đẩy bởi tiền, người đó có thể không coi trọng đề nghị của các phần thưởng không liên quan đến tiền như nghỉ phép hoặc ngược lại.
Do đó, lý thuyết này tập trung vào mối liên hệ giữa phần thưởng và hành vi và nhấn mạnh vào phần thưởng mong đợi hơn là phần thưởng theo truyền thống hay theo thói quen của doanh nghiệp. Nói cách khác, nó chủ yếu liên quan đến tác động của các ưu đãi, phúc lợi hơn là một phần thưởng bằng tiền. Nó nhấn mạnh rằng các hành vi (hiệu suất công việc) của người lao động có thể được mô tả như là một hàm số được diễn tả bởi khả năng và động lực của người lao động, trong khi động lực là một hàm phụ thuộc vào sự kỳ vọng, công cụ và Valence. Lý thuyết kỳ vọng thường liên quan nhiều đến thiết kế công việc, phần thưởng và đào tạo hơn là hệ thống trả lương. Mặc dù lý thuyết này ngụ ý rằng có mối liên kết số lượng phần thưởng càng tăng với việc thể hiện của người lao động sẽ làm tăng động lực và sự thể hiện của họ, một số tác giả đã đặt câu hỏi về giả định này, cho rằng phần thưởng tiền tệ có thể làm tăng động lực nội tại.
2.6.2.3 Lý thuyết môi trường
Theo Fisk (2000), lý thuyết này cho rằng các cá nhân thực sự có thể được thúc đẩy bởi môi trường làm việc của họ khi nó được phát triển đúng cách. Thay vì xem xét các yếu tố bên trong như thái độ, cảm giác, ấn tượng và hành vi nhận thức khác, nhà tuyển dụng nên tiếp tục thực hiện thay đổi tích cực môi trường bên ngoài của tổ chức.
Nó nhấn mạnh tầm quan trọng của trải nghiệm thực tế của một người đối với phần thưởng và ý nghĩa của việc này đối với việc quản lý lương thưởng là hiệu suất nhân viên cao theo sau là phần thưởng bằng tiền sẽ giúp hiệu suất cao trong tương lai hơn.
Ngoài những lý thuyết ủng hộảnh hưởng tích cực của phúc lợi đến NSLĐ cũng có một số những tranh luận trái ngược. Mối quan hệ tiêu cực liên quan đến hiệu ứng của phúc lợi đến NSLĐ được ủng hộ bởi lý thuyết đại lý (agency theory) và lý thuyết chi phí giao dịch (transaction cost theory) (William, 1991 trích dẫn bởi Greve
và cộng sự, 2015). Theo hai lý thuyết này, nhân viên (đại lý) theo đuổi lợi ích của họ hơn là của doanh nghiệp do sự mất cân bằng thông tin giữa hai bên cũng như sự không hoàn hảo của chế độ giám sát (Jensen và Meckling, 1976). Ngoài ra, có khả năng nhân viên gặp rủi ro đạo đức và lựa chọn bất lợi (kết quả không mong muốn xảy ra khi nhân viên và doanh nghiệp có thông tin bất cân xứng) do thông tin không đối xứng. Do đó, những người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc của họ mặc dù mức độ lợi ích hay chế độ phúc lợi tăng lên và khả năng rủi ro đạo đức và lựa chọn bất lợi không thay đổi. Do đó, năng suất của người lao động không bị ảnh hưởng bởi lợi ích họ nhận được.
Ngoài tác động trực tiếp, chế độ phúc lợi còn ảnh hưởng đến NSLĐ thông qua ảnh hưởng gián tiếp. Hiệu ứng trực tiếp được định nghĩa là hiệu ứng ảnh hưởng đến năng suất thông qua các yếu tố sản xuất. Hiệu ứng này cũng được phân loại là hiệu ứng trên lao động và vốn. Hiệu ứng lao động ngụ ý tăng năng suất thông qua tăng lòng trung thành, tăng cường độ lao động và giảm sự vắng mặt. Hiệu ứng vốn thể hiện thông qua tăng năng suất bằng việc tối đa hóa sử dụng những người người lao động lành nghề và giảm thiểu chi phí thuê mướn lao động mới. Mặt khác, hiệu ứng gián tiếp giúp tăng năng suất thông qua mối quan hệ thuận lợi giữa công đoàn và quản lý và tăng hiệu quả tổ chức (Shin, 2005).