CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.6. Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động
2.6.3 Vai trò của các chế độ phúc lợi ngoài lương
Theo Greg (2006) và Kamau (2013), những chế độ phúc lợi ngoài lương được các nhà tuyển dụng thường cung cấp nhất bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách ưu đãi, chế độ hưu trí, lợi ích được đảm bảo, nghỉ phép, thai sản.
Lợi ích đảm bảo
Thù lao của nhân viên không chỉ là tiền lương, tiền công. Nó cũng liên quan đến các chế độ lợi ích không phải trả bằng tiền hoặc lợi ích bằng hiện vật. Những lợi ích không phải trả tiền này thường được gọi là lợi ích đảm bảo của nhân viên; và đôi khi còn được xem là ‟đặc quyền”. Ở Việt Nam, những lợi ích không được trả bằng tiền này cho người lao động gọi chung là bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Trước đây nói đến các chính sách phúc lợi ngoài lương cho nhân viên, thường đề cập đến những lợi ích quan trọng như lương hưu. Sau này, khi nhu cầu và đời sống của người lao động cao hơn, các tài liệu bắt đầu đề cập đến các lợi ích ít quan trọng hơn như bảo hiểm y tế tư nhân hoặc các lợi ích được cung cấp như một đặc quyền (Cole, 2002).
Theo Điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ BHXH (26/01/1995)), các phúc lợi bắt buộc (là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật) bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động (trợ cấp ốm đau, thai sản , hưu trí, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp và chế độ tử tuất) và phúc lợi tự nguyện (là loại phúc lợi không bắt buộc, nó phụ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người sử dụng lao động đối với người lao động của mình).
Thông thường các phúc lợi tự nguyện tại Việt Nam bao gồm: (1) Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động và các loại bảo hiểm khác. (2) Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập cho người lao động trong trường hợp người lao động bị mất việc làm lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế; bảo hiểm hưu trí cho người lao động khi làm đủ số năm làm việc theo quy định của công ty và các phúc lợi bảo đảm khác.
Các phúc lợi về chăm sóc sức khỏe
Các phúc lợi liên quan đến chăm sóc sức khỏe là một trong những chính sách đắt đỏ và được nhà tuyển dụng quan tâm cũng như chi trả nhiều nhất nhưng cũnglà trọng tâm trong hạn chế về những nghiên cứu của HRM (Dulebohn và cộng sự, 2009).
Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe sớm đã xuất hiện vào những năm 1920 và được gọi là các chương trình bảo hiểm y tế (BHYT) vì họ chỉ cung cấp bảo hiểm cho việc nhập viện (Davis, 1934; Davis và Rorem, 1932). Do kết quả của các cuộc đàm phán công đoàn, các chương trình ốm đau do chủ sử dụng lao động đưa ra trở nên phổ biến hơn trong những năm 1930.
Trong khi các chính sách chăm sóc sức khỏe trước đó bao gồm nhập viện và các cá nhân được bảo hiểm chống lại các chi phí thảm khốc, các chính sách phúc lợi bắt
đầu cung cấp bảo hiểm đầy đủ và đa dạng hơn (thanh toán 100%) các sản phẩm liên quan đến sức khỏe ít tốn kém hơn (ví dụ: đơn thuốc) (Falk, Rorem, & Ring, 1933).
Do đó, có một sự thay đổi về thuật ngữ đã xuất hiện khi những lợi ích này bắt đầu được gọi là các lợi ích sức khỏe của người lao động, chứ không phải là bảo hiểm ốm đau (Hewitt, 2005). Thuật ngữ này phản ánh sự thay đổi trong trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp sự bảo vệ khỏi sự hủy hoại tài chính do chi phí chăm sóc sức khỏe gây ra (nghĩa là, bảo hiểm ốm đau) và cung cấp các phương tiện giảm bớt chi phí cũng như duy trì, tăng cường sức khỏe và phúc lợi của nhân viên.
Baase (2009) nói có rằng bằng chứng cho thấy rõ ràng rằng sức khỏe của lực lượng lao động gắn bó chặt chẽ với năng suất của lực lượng lao động và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia. Nó cũng cho thấy rằng các nhà tuyển dụng ngày càng nhận ra liên kết này và quan tâm đến việc cải thiện sức khỏe của người lao động bằng cách mở rộng các chương trình bảo vệ và tăng cường sức khỏe của lực lượng lao động.
Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy mối liên hệ lớn hơn nhiều giữa sức khỏe và NSLĐ của nhân viên tại nơi làm việc so với trước đây. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng trung bình cứ một đô la chi cho chi phí y tế/dược phẩm cho phúc lợi sức khỏe người lao động, người sử dụng lao động sẽ hấp thụ hai đến ba đô la chi phí năng suất liên quan đến sức khỏe (Loeppke, 2009). Những chi phí này được thể hiện phần lớn trong các vấn đề liên quan đến người lao động làm việc không hiệu quả do đau ốm, hoặc do đau ốm phải vắng mặt tại sở làm. Thống kê cho thấy tai nạn và thương tật của người lao động liên quan đến công việc gây ra một số tác động lớn đối với người chủ lao động. Người ta ước tính rằng các thương tật đã khiến các tổ chức phải trả hàng tỷ đô la hàng năm. Con số này bao gồm tổn thất về tiền lương và năng suất, chi phí y tế và chi phí hành chính (Kamau, 2011). Ngoài các chi phí thương tích liên quan đến an toàn và nguy hiểm này, nỗ lực quản lý các nhu cầu của công nhân bị thương cũng vô cùng tốn kém (Wright và cộng sự, 2002). Hơn nữa, chi phí đáp ứng các vấn đề an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc này có khả năng làm suy yếu khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường toàn cầu rộng hơn là
ảnh hưởng đến năng suất quốc gia. Hơn bao giờ hết, quốc gia cần thực hiện các bước để đảm bảo sức khỏe tối ưu cho lực lượng lao động của mình. Do đó, trách nhiệm của mỗi chủ lao động là đảm bảo sự an toàn, sức khỏe và phúc lợi của tất cả nhân viên tại nơi làm việc của anh/ cô ấy.
Ngoài gánh nặng chi phí y tế và dược phẩm, người sử dụng lao động hiện cũng đang thấy ảnh hưởng đáng kể của chi phí năng suất liên quan đến sức khỏe kém. Hệ thống chế độ đãi ngộ, bồi thường cho người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp các chính sách phúc lợi bằng tiền mặt, chăm sóc y tế và các dịch vụ phục hồi chức năng cho người lao động khi bị thương hoặc bệnh tật xảy ra trong phạm vi việc làm của họ (Atkinson, 2000). Đổi lại những nhân viên này sẽ từ bỏ quyền một số hoạt động pháp lý và giải thưởng. Tuy nhiên, lợi ích của cả chủ và người lao động là giảm chi phí cho người lao động thông qua các chương trình an toàn và sức khỏe (Pikiell, 2000). Vấn đề sức khỏe của người lao động rất đa dạng - và có phần không thể tránh khỏi. Chúng có thể bao gồm từ các bệnh nhẹ như cảm lạnh đến các bệnh nghiêm trọng liên quan đến các công việc. Một số người lao động có vấn đề về sức khỏe cảm xúc; những người khác có vấn đề về rượu hoặc ma túy.
Nhưng tất cả có thể ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và năng suất của từng nhân viên (Mathis & John, 2003).
Bảo hiểm hưu trí
Các chương trình chính sách về chế độ nghỉ hưu ngoài việc phục vụ như một phương tiện để tích lũy thu nhập khi hưu trí, nó còn có thể nâng cao năng suất (Kamau, 2011). Lương hưu ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên, tạo cho người trẻ một lý do thuyết phục để tiếp tục làm việc cho chủ nhân của họ và khuyến khích người lớn tuổi nghỉ hưu kịp thời. Nghỉ hưu đã trở thành một lợi ích kiếm được trong phần thưởng của nhiều năm phục vụ cho một tổ chức cụ thể, cho một ngành công nghiệp, hay nói chung hơn là cho vấn đề sản xuất của xã hội.
Allen và Clark (1987) đã thực hiện một nỗ lực đầu tiên trong việc kiểm tra mối quan hệ giữa lương hưu và NSLĐ. Nghiên cứu đã ước tính một phương trình năng suất trên các ngành công nghiệp ba chữ số. Giá trị gia tăng trên mỗi công nhân được
hồi quy với tỷ lệ vốn/lao động, số lượng công đoàn viên, quy mô doanh nghiệp, tuổi trung bình, vấn đề học vấn, và tỷ lệ người trong ngành được hưởng lương hưu. Họ không tìm thấy mối quan hệ giữa mức độ bao phủ lương hưu và năng suất của ngành công nghiệp nói chung. Tuy nhiên, bảo hiểm hưu trí rộng hơn (các chính sách thêm vào ngoài tiền lương hưu) có liên quan đến năng suất cao hơn trong các ngành có tỷ lệ thành viên công đoàn thấp, thành phần tuổi trẻ hơn và tỷ lệ tuyển dụng thấp hơn. Họ cũng không tìm thấy bằng chứng cho thấy sự khác biệt trong bảo hiểm hưu trí có tương quan đáng kể với tăng trưởng năng suất, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hoặc tỷ suất lợi nhuận. Tác giả cũng nhận thức được rằng các ước tính phải chịu những thiếu sót do thiếu dữ liệu, dữ liệu năng suất của họ được tổng hợp lớn và họ đã không cố gắng mô hình hóa tính nội sinh của bảo hiểm hưu trí trong các ngành công nghiệp.
Trong một bài viết chủ yếu tập trung vào biến động việc làm và chia sẻ lợi nhuận, Kruse (1991) đã ước tính độ co giãn của việc làm liên quan đến tiền lương và chi phí lương hưu. Kết quả của nghiên cứu cũng có thể được xem như là một thử nghiệm về hiệu quả năng suất của lương hưu bởi vì chi phí lương hưu cao hơn sẽ phản ánh lương hưu hào phóng hơn và các ưu đãi lớn hơn. Cụ thể, biến này kết hợp chi phí đãi ngộ với tham số thay đổi cho chất lượng lao động. Nếu người lao động được bảo hiểm hưu trí có năng suất cao hơn, độ co giãn chi phí lương hưu phải nhỏ hơn (ít âm hơn) so với độ co giãn lương. Nói cách khác, chi phí lương hưu cao hơn sẽ được bù đắp bằng năng suất cao hơn, dẫn đến việc giảm việc làm nhỏ hơn.
Một số nghiên cứu khác cho rằng lương hưu ảnh hưởng đến loại công nhân mà một công ty đang muốn thu hút và có thể giúp chủ lao động thu hút những công nhân thể hiện hành vi mà chủ lao động mong muốn. Mặc dù các hiệu ứng năng suất có liên quan đến các chương trình chính sách cụ thể, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương hưu có tác động tương tự trong việc định hình hành vi của người lao động (Ippolito, 1997).
Auer và Fortuny (2000), cho rằng trong khi các chính sách nghỉ hưu tạo thành yếu tố đẩy cho việc không làm việc của người lao động lớn tuổi, thì các hệ thống lương hưu và chính sách phúc lợi là một yếu tố kéo ngược lại. Đặc biệt là ở các nước châu
Âu tiên tiến với các khoản trợ cấp hưu trí hào phóng hơn có xu hướng kéo người lao động già ra khỏi việc làm ngay cả trước tuổi nghỉ hưu bình thường nhưng sự sẵn có của quỹ hưu trí cho người lao động lớn tuổi tại các doanh nghiệp góp phần kéo người lao động ở lại làm việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng chế độ hưu trí giữ chân người lao động lớn tuổi và người lao động lớn tuổi gây tốn kém cho doanh nghiệp vì người lao động lớn tuổi đồng thời kém năng suất hơn người lao động trẻ (Borsch-Supan, 2003). Những quan niệm sai lệch như vậy đã được phản bác với bằng chứng nghiên cứu ủng hộ lợi thế của việc giữ chân người lao động lớn tuổi (Feinsod và Davenport, 2006), hay nghiên cứu của TAFEP (2010) còn cho rằng lực lượng lao động đa thế hệ có nhiều lợi thế và cơ hội tiềm năng cho cả cá nhân và tổ chức khi được quản lý hiệu quả.
Đối với Việt Nam, chế độ hưu trí là một phần trong chế độ bảo hiểm bắt buộc của BHXH. Trong đó, phần quy định chế độ hưu trí liên quan đến chính sách hưởng lương hưu là chủ yếu, được quy định trong thông tư 59 số 59/2015/TT-BLĐTBXH:
”Người lao động từ đủ 50 tuổi trở lên khi nghỉ việc được hưởng lương hưu nếu có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò quy định. Người lao động nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có tổng thời gian làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành và thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên từ đủ 15 năm trở lên thì được hưởng lương hưu.”
Chế độ thai sản
Một trong những lĩnh vực thu hút nghiên cứu nhiều nhất về chế độ thai sản đối với phụ nữ đó là về hậu quả sức khỏe của việc sinh nở và việc nghỉ thai sản có thể làm giảm bớt những ảnh hưởng xấu đến sức khỏe như thế nào xảy ra trong cuộc sống của phụ nữ. Những tác động này, phần lớn được coi là ảnh hưởng đến mức năng suất của người phụ nữ, chủ yếu thông qua sức khỏe tinh thần, sức khỏe thể chất của họ. Chatterji và cộng sự (2012) nhận thấy rằng làm việc trong khi có trẻ 6 tháng tuổi
có liên quan tích cực đến các triệu chứng trầm cảm và căng thẳng của cha mẹ.
Goetzel và cộng sự (2004) thấy rằng trầm cảm có ảnh hưởng bất lợi đến năng suất tại nơi làm việc. Điều này cho thấy nghỉ thai sản là cần thiết, không chỉ cho sức khỏe và hạnh phúc của cá nhân, mà còn cho việc họ sẽ làm việc hiệu quả như thế nào tại nơi làm việc. Nó gợi ý rằng thời gian nghỉ thai sản là điều cần thiết để có một người nhân viên khỏe mạnh trở lại sau khi sinh con, điều này, mặc nhiên, cho rằng năng suất sau đó sẽ cao hơn so với việc phụ nữ không được nghỉ thai sản.
Trong một nghiên cứu khác, McGovern và cộng sự (1997) khám phá sự vắng mặt trong công việc sau khi sinh ảnh hưởng đến sức khỏe sau sinh của phụ nữ làm việc.
Họ phát hiện ra rằng sự vắng mặt của công việc, cũng như nhiều yếu tố khác như giờ ngủ mỗi ngày, bệnh của mẹ, bệnh ở trẻ sơ sinh, hỗ trợ xã hội (bởi vợ /chồng, bạn bè và các thành viên khác trong gia đình) có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và mức độ giới hạn đối với vai trò của nhân viên tại nơi làm việc và trong cuộc sống hàng ngày. Giới hạn vai trò của nhân viên có liên quan trực tiếp đến việc họ làm việc hiệu quả như thế nào sau khi sinh con (McGovern và cộng sự, 1997).
Mặt khác, một số nghiên cứu lại cho rằng chế độ thai sản có thể ảnh hưởng ngược lại với năng suất lao động. Rứnsen và Sundstrửm (1996) đó đề cập đến việc khấu hao vốn nhân lực, điều này cho biết thêm rằng việc không tích lũy kinh nghiệm trong thời gian nghỉ thai sản cũng sẽ dẫn đến năng suất thấp hơn và do đó lương thấp hơn. Lai và Masters (2005) cũng ngụ ý điều này trong các bài báo tương ứng của họ - về mặt lý thuyết, nếu có sự thay đổi trong đường cầu do nghỉ thai sản, thì chế độ nghỉ thai sản có thể đã gây ra sự mất giá của nguồn nhân lực. Ruhm (1998), trong khi tuân theo các lập luận kinh tế cổ điển, tuyên bố chế độ nghỉ thai sản tự nguyện dựa trên sáng kiến tư nhân có thể dẫn đến lựa chọn bất lợi của phụ nữ có nguy cơ tăng lên khi mang thai. Tác giả lập luận rằng họ có thể tự chọn nơi làm việc nơi những lợi ích này được cung cấp, và bằng cách này làm phát sinh sự thất bại của thị trường. Đề xuất chính của ông từ bài báo là lợi ích thai sản sẽ làm giảm cả việc làm và tiền lương, hoặc đơn giản là tiền lương chỉ đủ bù đắp cho các chi phí để duy trì chương trình này của các doanh nghiệp. Từ góc độ lý thuyết, Ruhm ám chỉ việc