CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
2.6. Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động
2.6.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của chế độ phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động
Mục đích của các doanh nghiệp sử dụng các chế độ đãi ngộ ngoài lương khác nhau là để tăng năng suất của người lao động. Tuy nhiên, kết quả của các nghiên cứu về mối quan hệ này lại đưa ra các kết quả trái chiều nhau. Thêm vào đó, có khá ít nghiên cứu điều tra mối quan hệ trực tiếp giữa chính sách phúc lợi và năng suất.
Năng suất doanh nghiệp trong các nghiên cứu lại được đo lường bằng nhiều cách khác nhau. Một số sử dụng các biện pháp gián tiếp về năng suất chẳng hạn như đóng góp của nhân viên, sự tham gia hoặc sự hài lòng (Dreher và cộng sự 1988; Micelli và Lane, 1991). Những người khác đo lường năng suất bằng cách sử dụng động lực của nhân viên, giá trị gia tăng trên mỗi người lao động hoặc doanh số trên mỗi nhân viên (Hong và cộng sự, 1995).
Gray và Starke (1988) thừa nhận trong một số tổ chức, hành vi trong công việc của nhân viên có mối quan hệ với các chế độ phúc lợi nhiều hơn bất kì yếu tố nào khác.
Millea (2002) báo cáo một số bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ hai chiều giữa chế độ phúc lợingười lao động và năng suất lao động, đặc biệt là xem xét bản chất của quá trình thiết lập lợi ích ở các nước khác nhau. Các bằng chứng của bài viết này cũng như của một nghiên cứu sâu hơn khi nghiên cứu ở Đức cũng của tác giả Millea (Millea, 2006) có thể giải thích bởi tiền lương hiệu quả, tức là năng suất là kết quả của chế độ đãi ngộ cụ thể nào đó đi kèm với đặc điểm nhất định của thị trường người lao động (như tổng mức thất nghiệp). Nhà lãnh đạo nên cố gắng để tăng niềm tin cho nhân viên rằng làm việc năng suất tốt sẽ dẫn đến những phần
thưởng có giá trị. Về bản chất, các nhà lãnh đạo cần phải liên kết trực tiếp kết quả công việc cụ thể mà họ mong muốn với những phần thưởng mong muốn của nhân viên. Điều quan trọng nhân viên thấy rõ quy trình khen thưởng trong công việc. Họ nhìn được kết quả mình nhận được sẽ nỗ lực hoàn thành công việc để đạt được chế độ đãi ngộ cụ thể.
Mathis và John (2003) chỉ ra rằng cung cấp các phúc lợi dẫn đến tăng động lực làm việc, sự nhiệt tình và NSLĐ của nhân viên và ngược lại nếu thiếu các phúc lợi này.
Mikovitch và Newman (2004) các chuyên gia về nhân sự chỉ ra rằng trong khi một số nhân viên bị lôi cuốn bởi các chế độ đi kèm thì một số khác bị hấp dẫn bởi việc cắt giảm các lợi ích đi kèm để được trả một khoản tiền lớn vào tài khoản.
Trong nghiên cứu của Tsai và Yu (2005), phân tích trên hai mẫu lớn các doanh nghiệp hoạt động trong ngành vận tải Đài Loan, tiến hành các cuộc kiểm tra dựa vào hàm sản xuất và một số biến kiểm soát cho thấy chính sách phúc lợi có tác dụng trực tiếp đối với NSLĐ, không phân biệt ngành hay quy mô doanh nghiệp.
Theo Williams (2007), việc thực hiện phúc lợi cho nhân viên sẽ mang lại những lợi ích tốt đối với một doanh nghiệp như cải thiện năng suất, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình, giảm chi phí nguồn nhân lực, đạt được mục đích của nguồn nhân lực. Tác giả biện luận là do năng suất của nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi hai yếu tố: khả năng và thái độ. Khả năng chỉ đơn giản là liệu người lao động có thể thực hiện công việc hay không. Khả năng bị ảnh hưởng bởi những thứ như đào tạo, giáo dục, năng khiếu bẩm sinh và môi trường làm việc. Thái độ đề cập đến một cá nhân có sẵn sàng thực hiện công việc. Thái độ bị ảnh hưởng bởi vô số yếu tố, chẳng hạn như mức độ động lực, sự hài lòng và cam kết trong công việc. Các chế độ phúc lợi nhân viên tốt giúp cải thiện cả khả năng và thái độ của nhân viên. Thông qua giám sát liên tục về kỹ năng, thái độ và chất lượng môi trường làm việc của người lao động, tổ chức có thể bắt đầu các hành động tập thể kịp thời. Kết quả là một sự cải thiện năng suất lao động.
Singh (2009) chế độ phúc lợi thể hiện ở ba khía cạnh chính: chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc và mức lương phù hợp. Phúc lợi ngoài lương tạo ra một môi trường làm
việc trong các tổ chức xã hội và đảm bảo NSLĐ cao hơn và sự hài lòng công việc tốt hơn cho người lao động. Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan giữa các biện pháp thực thi phúc lợi và NSLĐ, tức là nếu các biện pháp phúc lợi thích hợp được thực hiện thì năng suất của người lao động sẽ tăng và làm gia tăng lợi nhuận của công ty.
Anand, Gopi và Shankar (2010), nghiên cứu về “Hiệu quả của các biện pháp phúc lợi cho người lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và tác động của chúng trong việc nâng cao năng suất là động lực và chất lượng cuộc sống”. Nghiên cứu sử dụng số liệu từ cuộc khảo sát công ty công nghệ thông tin ở Chennail. Kết quả đã cho thấy có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa các biện pháp phúc lợi cho nhân viên và nâng cao năng suất, tăng trưởng doanh nghiệp và chất lượng công việc của người lao động.
Cole (1996) chỉ ra rằng sự thiếu vắng của các vấn đề an toàn và sức khỏe lao động có thể làm suy giảm tinh thần và năng suất của người lao động. Do đó, những người chủ doanh nghiệp phải cung cấp một nơi làm việc an toàn.
Theo Mortocchio (2001) chi phí cho các chương trình phúc lợi nhân viên có xu hướng tăng lên trong thế giới phát triển. Việc tăng các khoản chi phí phát sinh trong hầu hết các tổ chức dẫn đến việc cung cấp các chương trình này giảm về mặt số lượng. Theo Mondy và Noe (2004), việc thực thi phúc lợi nhân viên thường chiếm 30% nguồn lực tài chính của doanh nghiệp. Vì phần phúc lợi trong tổng số tiền chi cho các gói chế độ đãi ngộ đang tăng lên, do đó, điều quan trọng là phải hiểu cách thức tác động của chính sách này đối với năng suất của cá nhân hoặc doanh nghiệp (Kang, Yu và Lee, 2016) để có thể đưa ra các gói phúc lợi phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Ngoài những nghiên cứu ủng hộ cho mối quan hệ tích cực của phúc lợi dành cho người lao động đối với NSLĐ, cũng có những quan điểm trái chiều. Một số nghiên cứu cho rằng các chế độ phúc lợi chỉ được xem như một yếu tố điều chỉnh và cung cấp cho nhân viên vì là thành viên trong một tổ chức hay một doanh nghiệp mà không tạo động lực cho nhân viên (Rosenbloom và Hallman, 1981; Hills, 1987;
Milkovich và Newman, 1990). Họ cho rằng chế độ phúc lợi có thể có giá trị trong
tuyển dụng và giữ chân nhân viên, nhưng thường không liên quan đến năng suất (Adigun và Stephenson, 1992; Mondy và cộng sự, 2002). Trích dẫn các nghiên cứu khác nhau, Hennessey (1989) lập luận rằng chế độ phúc lợi không thể giúp các doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Tương tự, Huseman và cộng sự (1978), Sutton (1986) và McCaffrey (1987) cho rằng chế độ phúc lợi có thể được coi là một phương tiện để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức, như tăng tinh thần và giữ chân và thu hút nhân viên giỏi; tuy nhiên, họ cũng tuyên bố rằng phúc lợi có thể ảnh hưởng đến thái độ và sự thể hiện của nhân viên thông qua cách vận hành của các chương trình phúc lợi. Hennessey và cộng sự (1992) cho rằng quan điểm hỗn hợp là kết quả của nhận thức chế độ phúc lợi. Ông lập luận rằng nếu nhân viên hoàn toàn không biết về chế độ phúc lợi mà họ hưởng, họ không mang lại động lực cho năng suất của tổ chức.
TÓM TẮT CHƯƠNG
Chương số 2 này đã trình bày các khái niệm và hệ thống những lý thuyết nền tảng cho 2 mục tiêu nghiên cứu. Các lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động đến năng suất lao động ở mức độ doanh nghiệp đã được trình bày, các kết quả nghiên cứu thực nghiệm được tổng hợp. Cụ thể, luận án tập trung nghiên cứu và phân tích ảnh hưởng của FDI và xuất khẩu đến năng suất lao động của các doanh nghiệp với quy mô và mức độ thâm dụng vốn khác nhau và sự tác động hay mức độ ảnh hưởng khác nhau của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của mỗi mục tiêu sẽ được trình bày ở các chương 3 và 4 tiếp theo.
CHƯƠNG 3.
TÁC ĐỘNG ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI VÀ XUẤT KHẨU ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CÓ QUY MÔ VÀ
THÂM DỤNG VỐN KHÁC NHAU
Năng suất lao động của Việt Nam đã và đang được cải thiện, tuy nhiên so với các nước khác vẫn còn rất thấp. Chiến tranh thương mại Mỹ - Trung tạo ra nhiều cơ hội mới đối với Việt Nam về thu hút nguồn vốn FDI, vốn được đầu tư chủ yếu vào Trung Quốc trước đây nhằm gia tăng năng suất. Nhưng điều này cũng đặt ra những thách thức mới mà Việt Nam phải đối mặt. Liệu rằng Việt Nam có đủ sức thu hút nguồn vốn được rút từ Trung Quốc đổ về Việt Nam để có thể tận dụng được lợi ích?
Suy thoái kinh tế kéo dài do dịch Covid 19 gây ra có thể làm phai nhạt những thành tích trong thu hút FDI mà Việt Nam đạt được nhưng cũng tạo ra cơ hội xác lập một chiến lược thu hút FDI mới. Gia tăng xuất khẩu đối với những ngành thâm dụng lao động vốn dĩ là một trong những chính sách trọng điểm để phát triển nền kinh tế tuy nhiên dịch Covid-19 đã khiến xuất khẩu Việt Nam bị mất đi lợi thế và có thể là thách thức mới mà Việt Nam cần giải quyết khi nền kinh tế các nước khác đang đình trệ. Nhưng đồng thời cũng tạo cơ hội cho xuất khẩu thay thế những sản phẩm thay thế nguồn hàng xuất xứ từ Trung Quốc. Do đó, bối cảnh hiện nay đặt ra cho các doanh nghiệp bài toán lựa chọn cho mình kênh gia nhập toàn cầu hóa mang lại hiệu quả tăng năng suất để có thể phát huy nội lực.
Nội dung của chương 3 này, luận án sử dụng bộ dữ liệu Điều tra doanh nghiệp Việt Nam năm 2015 và 2016 để phân tích sự tác động khác biệt giữa FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp ở các ngành có mức độ thâm dụng vốn khác nhau tại Việt Nam. Luận án chia mẫu nghiên cứu thành 2 nhóm doanh nghiệp đại diện cho 2 nhóm ngành thâm dụng vốn và thâm dụng lao động. Từ kết quả của 2 mô hình, sẽ tiến hành phân tích, so sánh, đối chiếu để thấy được sự khác biệt của các kênh toàn cầu hóa thông qua tiến bộ công nghệ đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Từ đó cung cấp bằng chứng và cơ sở để đưa ra các chính sách khuyến nghị