1.1.2.2 .Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc
1.2. Các công cụ để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.2.2. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc
Động lực cũng chính là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Chính điều đó sẽ buộc các nhà quản lý hiểu đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả, phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thƣởng đối với ngƣời lao động.
Đánh giá hiệu quả công việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao động.
Đánh giá hiệu quả cơng việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá hiệu quả cơng việc có thể thực hiện một cách khơng chính thức thơng qua sự đánh giá hàng ngày của ngƣời giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhƣng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức. Trong một hệ thống chính thức, tình hình hồn thành
nhiệm vụ lao động của từng ngƣời lao động đƣợc đánh giá theo những khoảng thời gian đƣợc quy định với sự sử dụng những phƣơng pháp đánh giá đã đƣợc thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá. Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần đƣợc phản hồi lại với ngƣời lao động để họ biết đƣợc mức độ thực hiện cơng việc của mình và hiểu đƣợc cách thức thực hiện công việc tốt hơn.
Trên thực tế, có nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động làm việc theo ột nhóm m hoặc một tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng ngƣời. Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ không đƣợc coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc của cả nhóm.
Trong tổ chức, Đánh giá hiệu quả cơng việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao động và tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá hiệu quả cơng việc phục vụ có thể đƣợc quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của ngƣời lao động và giúp cho những ngƣời quản lý có thể đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Quá trình đánh giá hiệu quả cơng việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngồi việc giup cho ngƣời quản lý đƣa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá hiệu quả cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá đƣợc thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ, tuyển chọn, định hƣớng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động đó, từ đó có các phƣơng hƣớng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của ngƣời lao động và bầu khơng khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh giá hiệu quả công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của ngƣời
đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trng thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá hiệu quả cơng việc chính là ngun nhân của rất nhiều loại lỗi thƣờng phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của ngƣời lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mỗi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hồn thiện sự cơng việc của ngƣời lao động và phát triển ngƣời lao động.