(Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính trường CĐ KTCN HN)
Theo thống kê của phòng Tổ chức – Hành chính của Nhà trƣờng hiện nay, trong tổng số cán bộ quản lý và giảng viên có 4 lao động có trình độ tiến sỹ chiếm 1,67%, 8 lao động đang học nghiên cứu sinh; 134 lao động có trình độ thạc sỹ (chiếm 55,83%), 18 lao động đang học thạc sỹ.
Tuy nhiên, theo quyết định phê duyệt quy hoạch mạng lƣới các trƣờng đại học và cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 thì đến năm 2010 có trên 30% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sỹ trở lên và 5% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sỹ. Nhƣ vậy, có thể thấy số lƣợng CBQLGD&GV có trình độ thạc sỹ đã đạt tiêu chuẩn so với tỷ lệ chung của GDĐH CĐ Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên số CBQLGD&GV - có trình độ tiến sỹ cịn q ít chƣa đạt tiêu chuẩn. Đây là vấn đề rất đáng quan tâm của Nhà trƣờng đặc biệt đến năm 2020, theo quy định nhà trƣờng phải có trên 50% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc sỹ trở lên và ít nhất 10% giảng viên cao đẳng có trình độ tiến sỹ; Nhà trƣờng cần có các biện pháp khuyến khích, bồi dƣỡng tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngày càng có nhiều cán bộ tiếp tục học tập, nâng cao trình độ đặc biệt là trình độ tiến sỹ. Năm Tổng số (ngƣời) Trên Đại học (ngƣời) % so với tổng số Đại học (ngƣời) % so với tổng số Khác (ngƣời) % so với tổng số 2009 148 65 43,92 68 45,95 15 10,13 2010 167 71 42,51 69 41,32 27 16,17 2011 182 72 39,56 76 41,76 34 18,68 2012 214 90 42,06 103 48,13 21 9,81 2013 240 156 65,00 63 26,25 21 8,75
* Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi, thâm niên công tác
Đây là một trong những yếu tố quan trọng cần xét đến khi đánh giá khả năng giảng dạy của giảng viên và khả năng thực hiện công việc của cán bộ quản lý giáo dục. Thâm niên công tác cao thƣờng đi kèm với lƣợng kiến thức thực tế nhiều hơn, các kỹ năng cần thiết khi đứng lớp, khả năng xử lý tình huống cũng nhƣ việc nắm bắt tâm lý sinh viên đƣợc dễ dàng hơn. Từ đó mà chất lƣợng giảng dạy đƣợc nâng cao đáng kể.
Trong những năm gần đây, Nhà trƣờng đã tiến hành trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy bằng cách tuyển dụng lao động có tuổi đời trẻ, có sức khỏe tốt và có trình độ đáp ứng cho yêu cầu đào tạo của Nhà trƣờng. Với những cán bộ khơng cịn đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động hoặc đến tuổi nghỉ hƣu, Nhà trƣờng đều giải quyết cho nghỉ theo quy định của Nhà nƣớc.
Bảng 2.3. Cơ cấu giảng viên của trƣờng CĐ KTCN HN theo độ tuổi và thâm niên công tác
Năm Tổng số (ngƣời)
Tuổi đời < 35 tuổi Thâm niên > 12 năm Số lƣợng (ngƣời) % Số lƣợng (ngƣời) % 2009 148 60 40,54 80 54,05 2010 167 85 50,9 84 50,3 2011 182 98 53,85 80 44,0 2012 214 115 53,74 82 38,32 2013 240 132 55,0 81 33,75 (Nguồn: Tổng hợp từ Phịng Tổ chức – Hành chính)
Qua bảng thống kê trên cho thấy, giai đoạn 2011-2013, số lƣợng đội ngũ nhân lực có độ tuổi dƣới 35 tăng dần, đến năm 2013 đạt 55% nhƣng bình quân thâm niên công tác chuyên môn của đội ngũ nhân lực trên 12 năm giảm xuống chỉ còn 33,75% (năm 200 là 54,05%). Có thể nói, trƣờng CĐ KTCN HN có một nguồn nhân lực có 9 thâm niên công tác ở mức cao, nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, hiện nay có một số đơn vị bình qn về tuổi đời trung bình khoảng 34 tuổi nhƣng tỷ lệ bình qn thâm niên cơng tác trên 12 năm của đội ngũ vẫn chiếm trên 25%. Một số đơn vị khác tuổi
bình qn vẫn cịn cao. Nguồn nhân lực của trƣờng vẫn đang đƣợc trẻ hóa, Nhà trƣờng cần có biện pháp bồi dƣỡng, đảm bảo tính hợp lý về cơ cấu tuổi đời và thâm niên cơng tác đồng thời có chính sách phát triển đội ngũ lao động trẻ này để có thể nhanh chóng trƣởng thành, tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm từ thế hệ trƣớc, kế tục đƣợc đội ngũ cán bộ trình độ cao nhiều năm công tác.
* Cơ cấu giảng viên theo trình độ ngoại ngữ, tin học
Ngƣời lao động khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc tại nhà trƣờng phải trải qua bài thi tin học văn phịng (word, excel, powerpoint) vì vậy hầu hết cán bộ và giảng viên của trƣờng đều biết sử dụng tin học trong chuyên môn. Tuy nhiên, Nhà trƣờng vẫn chƣa quan tâm đến việc sử dụng ngoại ngữ của cán bộ và giảng viên. Đa số các cán bộ và giảng viên của trƣờng chƣa sử dụng thành thạo ngoại ngữ, chƣa có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với ngƣời nƣớc ngoài và tự chủ về học thuật. Đây là một vấn đề rất đáng quan tâm của Nhà trƣờng nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu giảng dạy và nghiên cứu đồng thời phù hợp với xu hƣớng hội nhập quốc tế.
Bảng 2.4: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ KTCN HN năm 2013 Tổng số (ngƣời ) Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Trình độ B Trình độ C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên Chứng chỉ B Chứng chỉ C Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) 240 124 51,67 116 48,33 121 50,4 2 119 49,58 (Nguồn: phòng Tổ chức- Hành chính tổng hợp từ các đơn vị)
Theo thống kê ở bảng 2.6, số lƣợng ngƣời lao động đạt trình độ C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên về ngoại ngữ là 116 ngƣời chiểm tỷ lệ 48,33% còn số lƣợng lao động có chứng chỉ C về tin học là 119 ngƣời chiếm 49,58%. Tuy nhiên, bảng thống kê này chỉ đề cập đến khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng cơ bản
(tin học văn phòng) cịn đối với các phần mềm chun ngành thì hiện nay chƣa thực hiện thống kê cụ thể.
Đi sâu vào nghiên cứu nhận thấy những cán bộ có trình độ B về ngoại ngữ chủ yếu là những cán bộ có độ tuổi từ 40 trở lên và những nhân viên văn phòng. Điều này cũng dễ hiểu vì những cán bộ lớn tuổi đƣợc đào tạo ở thế hệ cũ nên trình độ ngoại ngữ còn ở mức thấp, còn đối với những nhân viên văn phịng do đặc thù cơng việc của họ đơn giản nên họ cũng chƣa quan tâm đến việc đào tạo ngoại ngữ cho bản thân. Nhìn chung tỷ lệ đạt chứng chỉ C về tin học ở mức trên chƣa phải là cao, đặc biệt tỷ lệ có trình độ C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên về ngoại ngữ không cao chỉ chiếm 48,33%.
Chúng ta đều biết rằng ngoại ngữ và tin học có ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng nghiên cứu khoa học, tham khảo tài liệu và thiết kế bài giảng của giảng viên cũng nhƣ công việc của cán bộ quản lý giáo dục, tức là có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng dạy học cũng nhƣ hiệu quả cơng việc của họ. Thêm vào đó với xu hƣớng mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế nhƣ hiện nay với sự ra đời của nhiều khóa học giảng dạy bằng tiếng nƣớc ngoài (chủ yếu là tiếng Anh), nhà trƣờng cần rất nhiều giảng viên có khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ, Do đó, nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học mà đặc biệt là khả năng ngoại ngữ cho nguồn nhân lực là một việc làm khẩn trƣơng, thƣờng xuyên với số lƣợng đào tạo cán bộ đƣợc đào tạo ngày càng tăng.
2.2.2. Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc5 5
Bảng 2. . Số lƣợng cán bộ quản lý và giảng dạy chuyển đi
ĐVT: Ngƣời Năm Trình độ 2009 2010 2011 2012 2013 - Tiến sỹ 0 0 0 0 0 - Thạc sỹ 2 4 6 5 4 - Đại học 0 0 0 0 0 - Khác 0 2 0 1 0 Tổng 2 4 6 6 4 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành chính)
Từ bảng trên cho ta thấy một thực trạng là từ năm 2009 đến 2013 năm nào cũng có cán bộ, giảng viên của trƣờng chuyển sang cơng tác tại các trƣờng đại học, cao đẳng khác, năm ít thì cũng có tới 2 cán bộ chuyển đi, cịn năm nhiều thì lên tới 6 cán bộ chuyển đi. Và số cán bộ chuyển đi đều thuộc diện là các cán bộ đã có bằng thạc sỹ nguồn nhân lực cốt cán của nhà trƣờng. Chủ yếu họ chuyển sang trƣờng đại - học nhƣ: ĐH Lao động xã hội, ĐH Thƣơng mại, ĐH Ngoại thƣơng, ĐH Điện lực, ĐH Cơng đồn…, đó là những đơn vị sẽ tạo cho họ nhiều cơ hội phát triển hơn, môi trƣờng làm việc tốt hơn và chế độ đãi ngộ cũng tốt hơn. Điều này đã, đang và sẽ đặt ra những thách thức không nhỏ tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực cụ thể là: chế độ đãi ngộ, lƣơng bổng và các cơ chế quản lý khác nhằm thu hút và giữ chân ngƣời lao động có trình độ. 2.2.3. Tình hình tuyển dụng Bảng 2. . Số lƣợng cán bộ trƣờng CĐ KTCN HN đƣợc tuyển dụng trong một 6 số năm gần đây ĐVT: Ngƣời Năm Trình độ 2009 2010 2011 2012 2013 - Tiến sỹ 0 0 0 0 0 - Thạc sỹ 4 5 4 5 5 - Đại học 10 13 14 16 21 - Khác 3 4 6 4 5 Tổng 17 22 24 25 31 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy hằng năm Nhà trƣờng tuyển dụng một số lƣợng cán bộ ở mức khoảng 24 ngƣời/năm, đặc biệt từ năm 2010 trở về đây số lƣợng tuyển ngày càng tăng (năm 2012 là 25 ngƣời) để đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo ngày càng tăng.
Hiện nay, nhà trƣờng chƣa ban hành chính sách thu hút tài năng, thu hút nhân lực có trình độ cao vì vậy Nhà trƣờng hiện nay chƣa tuyển đƣợc những cán bộ có trình độ về cơng tác tại trƣờng.
Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra đối với việc thu hút nhân lực của Nhà trƣờng đó là đại bộ phận lao động đƣợc tuyển vào trƣờng đều là những lao động trẻ, vừa tốt nghiệp đại học, số lƣợng ngƣời có trình độ thạc sỹ vào trƣờng rất thấp, tiến sỹ thì khơng tuyển đƣợc. Điều này đặt ra vấn đề cần thiết phải xây dựng chính sách thu hút ngày càng hợp lý, hấp dẫn thu hút đƣợc ngƣời tài ngƣời có trình độ cao về trƣờng giảng dạy đảm bảo chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng cần sớm có biện pháp hợp lý nhằm giữ chân ngƣời lao động tránh tình trạng cán bộ sau khi làm việc tích lũy đủ kinh nghiệm, bằng cấp thì chuyển sang các trƣờng khác làm việc do chế độ đãi ngộ của những trƣờng đó tốt hơn nhiều.
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội
2.3.1. Hệ thống thù lao lao động
M ục đích cuối cùng c ủa việc ọc ập h t và phát triển ản b ân mth ỗi ngƣời lao độngchính là sự th ng tiă ến và t ng thu nhă ập. Ch vì vính ậy, Nhà trƣờng đã quan tâm chú ý đến việc ă t ng thu nh cho ng ập ƣờilao động t ng xƣơ ứng ới v trình mđộ ới, tuy nhiên vi t ng thu nh v còn nhi h c v mệc ă ập ẫn ều ạnchế ả ề ức và thời gian t ng. ă
2.3.1. 1. Thực tr ng công tác tiạ ền lƣơng
Căn cứ vào đặc điểm nghề nghiệp là giáo viên nên trƣờng đã áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian.
Nhà trƣờng xây dựng chế độ lƣơng cho đội ngũ giảng viên nhƣ sau: L i= Si x T min + P
Li : Tiền lƣơng cấp bậc của ngƣời thứ i
Si : Hệ số lƣơng cơ bản hiện xếp của ngƣời thứ i Tmin : Mức lƣơng tối thiểu theo quy định hiện hành P: Mức phụ cấp ƣu đãi đƣợc hƣởng
Mức phụ cấp ƣu đãi đƣợc hƣởng = Mức lƣơng tối thiểu chung x{hệ số lƣơng ngạch, bậc hiện hƣởng + hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo (nếu có) + %(quy theo hệ số) phụ cấp thâm niên (nếu có)} x tỷ lệ % phụ cấp ƣu đãi.
Cách tính lƣơng này khuyến khích giáo viên học tập nâng cao trình độ, ngồi ra ngƣời cán bộ quản lý còn đƣợc hƣởng thêm phụ cấp trách nhiệm theo quy định, các khoản phụ cấp này có tác dụng khuyến khích cán bộ quản lý điều hành có tinh
thần trách nhiệm cao đối với tập thể, đối với công việc, chịu khó tìm tịi những phƣơng pháp quản lý mới có hiệu quả.
Để thấy rõ vai trò của mức tiền lƣơng và thu nhập trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì phải so sánh đƣợc những chỉ tiêu có liên quan đến tiền lƣơng và thu nhập dựa trên số liệu thu thập đƣợc trong một số bảng dƣới đây.
Bảng 2.7. Kết quả tổng hợp các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội
Nội dung Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội năm 2012
Trƣờng Cao đẳng KTKT
Thƣơng Mại năm 2012 Nhận xét đánh giá
1. Thu nhập tháng bình quân 7-8trđ/tháng 8-9 trđ/ tháng Thấp so với mặt bằng thu nhập hiện nay đặc biệt là ở thành phố lớn, đắt đỏ nhƣ Hà Nội
2. Cơ cấu
thu nhập - Lƣơng cơ bản (50%)
- Lƣơng theo tiết(45%)
- Phụ cấp giảng dạy
(5%)
- Lƣơng cơ bản (40%)
- Lƣơng theo tiết (45%)
- Phụ cấp giảng dạy (5%)
- Phụ cấp khác (10%)
Cơ cấu thu nhập chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng cơng việc, chƣa có thƣởng hợp lý để khuyến khích giáo viên hăng say làm việc và nghiên cứu
3. Quan
hệ thu nhập bình
quân
- Cán bộ quản lý (2.7) - Nhân viên phòng ban (1.7)
- Giáo viên (1)
- Cán bộ quản lý (2.8) - Nhân viên phòng ban (1.2)
- Giáo viên (1)
- Chƣa đánh giá đƣợc chất lƣợng công việc hàng ngày của đội ngũ
giáo viên
- Chƣa có thƣởng khuyến khích với giáo viên tham gia học tập và nghiên cứu đạt thành tích cao.
- Chênh lệch giữa lƣơng gây nên bất bình trong
đội ngũ giáo viên. 4. Thỏa
mãn nhu
cầu cần ƣu tiên
Chƣa quan tâm Chƣa quan tâm - Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên không phù hợp không khuyến khích đƣợc giáo viên gắn bó lâu dài với nghề.
- Khơng tạo đƣợc mối quan hệ gắn bó giữa các giáo viên, giữa giáo viên và nhà trƣờng
2.3.1.2. Hoạt động khen thƣởng k luỷ ật
Cùng với tiền lƣơng, tiền thƣởng đóng vai trị là lợi ích vật chất kích thích ngƣời lao động. Để khuyến khích giáo viên quan tâm hơn nữa và có trách nhiệm hơn nữa đến kết quả lao động của mình cần thiết phải kết hợp trả lƣơng và chế độ tiền thƣởng.
2.3.1.2.1. Đánh giá xếp hạng thi đua hàng tháng
* Tiêu chuẩn hoàn thành tốt nhiệm vụ (A)
Tích cực phấn đấu hồn thành toàn diện, vƣợt mức, có hiệu quả cơng việc đƣợc giao.
- Có tinh thần khắc phục khó khăn. (về thời gian, tính phức tạp của cơng việc và điều kiện đảm bảo…) Có ý thức đổi mới phƣơng pháp công tác, tự giác cao trong công tác và sẵn sàng nhận nhiệm vụ.
- Về khối lƣợng cơng tác: Hồn thành tồn diện, vƣợt định mức công tác đƣợc giao. Cụ thể:
+ Khối lƣợng công tác quy đổi đạt trên 4 tuần công tác + Đảm bảo đúng thời gian lên lớp
+ Lên lớp phải có đầy đủ bài giảng cá nhân, giáo án + Ghi chép sổ sách giáo vụ đúng quy định, đúng thời gian.
+ Thực hiện đủ cơ số điểm kiểm tra theo chƣơng trình, sau 1 tuần kết thúc mơn học phải có điểm tổng kết mơn học thơng báo cho học sinh, sinh viên.
+ Tham gia đầy đủ các buổi họp chung của Nhà trƣờng (vắng phải có lý do chính đáng và báo cáo với ngƣời chủ trì trƣớc thời gian họp).
+ Là giáo viên chủ nhiệm phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của giáo viên chủ nhiệm. - Về chất lƣợng công việc:
+ Kết quả giảng dạy môn học phải đảm bảo: học sinh khá, giỏi, xuất sắc từ 40 – 50%, học sinh yếu kém không quá 10%.
+ Thực hiện nghiêm túc quy chế chuyên môn, quy chế thi kiểm tra…
+ Hồn thành xuất sắc cơng việc đƣợc giao chất lƣợng giảng dạy đƣợc đánh giá tốt.