1.1.2.2 .Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc
2.4. Khảo sát ý kiến của giáo viên về công tác tạo động lực làm việc tại trƣờng Cao
2.4.2. Hiệu quả công việc
Kết quả khảo sát về ự s thực hiện công việcrất nhƣ sau, với câu hỏi “Cách
thức tổ chức đánh giá hiệu quả công việc của người lao động cơng khai?”, thì có
42,9% đồng ý với nhận định này. Như vậy theo kết quả khảo sát nhà trường về cơ bản chưa thực hi t ện ốt hệ thống đánh giá kết quả làm việc của người lao động. Có
đến 22,1% người tham gia khảo sát không trả lời câu h này, điều này chứng tỏ họ ỏi
không biết về hệ thống đánh giá có thực sự tốt hay khơng, hoặ họ khơng muốn trả c lời vì thực tế khơng đạt đƣợc nhƣ vậy. Bảng sau thể hiện rõ hơn kết quả trả lời:
Bảng 2.15: Kết quả đ iều tra v cách ề thứcđánh giá THCV
Trả lời Số lƣợng Tỷ lệ %
Công khai 91 42,9
Không công khai 74 34,9
Không bi ết 47 22,2
Tổng cộng 212 100
Kết quả đánh giá thực hiện công việc đã đƣợc nhận định là có thúc đẩy việc học tập và phát triển của cả ngƣời đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá trong Nhà trƣờng (70,3% đồng ý). Cịn có đến 19,8% số ngƣời đƣợc ỏi khơng trả lời. h
Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá thúc đẩy việc học tập và phát triển6
Sự đồng ý về nhận định trên Số lƣợng Tỷ lệ % Số trả lời Có 149 70,3 Khơng 21 9,9 Tổng 170 80,2 Không trả lời 42 19,8 Tổng cộng 212 100
Kết quả phỏng vấn cũng ủng hộ cho nhận định trên của tác giả Nhà trƣờng , thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc theo tháng với mục tiêu trả lƣơng, đƣợc thực hiện theo học kỳ và hàng năm để thƣởng.
Nhà trƣờng đã thực hiện cung cấp thông tin phản hồi từ ngƣời quản lý xuống nhân viên về kết quả đánh giá, nhƣ vậy là rất tốt. Nhận định của trƣởng phịng tổ chức hành chính: “sau khi đánh giá ngƣời lao động sẽ đƣợc biết kết quả và nêu ra - những thiếu sót, những điểm chƣa làm đƣợc để rút kinh nghiệm”.
Tuy nhiên, hạn chế của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được nhận định rõ ràng là cịn mang tính hình thức, cảm nhận, đánh giá chưa sát, chưa có tiêu thức đánh giá rõ ràng. Ví dụ: có ý kiến cho rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng là “mất nhiều thời gian”, “việc đánh giá cịn mang tính cảm nhận vì đánh giá chất lƣợng cơng việc là một việc khó”. Những hạn chế này là do Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc tiêu thức đánh giá rõ ràng, cụ thể, sát thực tế.
Tóm lại đánh giá chƣa đƣợc sử dụng nhiều nhƣ một hình thức để phát triển nhân viên, đánh giá mới đƣợc dùng nhiều trong việc trả lƣơng. Nhà trƣờng chƣa áp dụng các hình thức đánh giá khác để đánh giá về các kỹ năng, phẩm chất của nhân viên một cách chính thức. Vì thế, việc phát hiện các khả năng của ngƣời lao động để sử dụng và phát huy còn nhiều hạn chế.
2.4.3. Đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp
Qua kết quả khảo sát, hơn 95% số ngƣời đƣợc hỏi đã có cùng ý kiến cho rằng à Nh trƣờng rất quan tâm đến công tác đào tạo chuyên môn và phát triển kỹ năng cho cán bộ
cơng nhân viên, trong đó 67,5% số ngƣời đánh giá rất cao, 27,8% đánh giá ở mức quan tâm trú trọng đối với cơng tác. Chỉ có một số ít có ý kiến đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty ở mức độ bình thƣờng. Tuy nhiên khi đƣợc hỏi các khố học mà cán bộ công nhân viên đã đƣợc học có gắn liền, hữu ích với vị trí cơng việc của ngƣời lao động hiện tại khơng? có 25% số ngƣời trả lời ý nghĩa khố học liên quan đến cơng việc chỉ ở mức bình thƣởng, 15,1% số ngƣời cho rằng khơng hữu ích (bảng 2.17 ).Các chỉ số này cho thấy Nhà trƣờng cần điều chỉnh nội dung đào tạo hiệu quả hơn.
Bảng 2.1 : Kết quả điều tra, khảo sát, cơ hội đào tạo và thăng tiến sự nghiệp7 STT Câu h ỏi M h ức độ ài
lòng S ố lƣợng (ngƣời) T l ỷ ệ (%) 1 Nhà trƣờng ú ch trọng đế đào ạo n t chuyên môn và ph át triển ỹ ă k n ng cho ng ƣờilao động
R ú ấtch trọng 143 67,5 Chú trọng 59 27,8 B ình thƣờng 5 2,3 2 Khoá h CBCNV ọc đƣợc ử c tham gia
với công vi c ệc ủangƣời đƣợc ọc h
R h ất ữuích 95 44,8 H ữuích 30 14,2 B ình thƣờng 53 25 Khơng h ữuích 32 15,1 3 CBCNV đánh á vgi ề ơ ội ă c h th ng tiến L quan ạc 72 34 Ít l quan ạc 111 52,4 4 Đề bạt v c vào ác ị í tr ch ch ủ ốt đƣợc thực hi ệnkhách quan đồng ý 79 37,3 Không đồng ý 51 24,1 Khi đƣợc hỏi ngƣời lao động có lạc quan về cơ hội thăng tiến của mình trong trƣờng khơng, phần lớn số ngƣời đƣợc hỏi đều đánh giá ít lạc quan của mình về triển vọng thăng tiến sự nghiệp. Khi đề cập đến việc đề bạt các cán bộ chủ chốt của trƣờng đƣợc thực hiện khách quan dựa theo tài năng, sự đóng góp hiệu quả của các cá nhân cho trƣờng, một số ngƣời đƣợc hỏi (37,3%) cóý kiến cho rằng việc đề bạt cán bộ chủ chốt của trƣờng dựa vào tài năng của ngƣời đƣợc đề bạt trong đó có , 24,1% ý kiến cho rằng việc đề bạt vào các vị trí chủ chốt đƣợc thực hiện thiếu khách quan, khơng dựa theo tài năng, đóng góp của họ (bảng 2.17 ).Hầu hết số cịn lại khơng quan tâm đến vấn đề này, vì họ cho rằng “Mình có đƣợc bổ nhiệm bao giờ đâu mà biết có dựa vào năng lực hay không?” hay một số ý kiến khác “Bổ nhiệm nhƣ thế nào là do ban lãnh đạo cần gì phải dựa vào năng lực”. Kết quả điều tra này cho thấy công tác phát hiện và đề bạt cán bộ của trƣờng đƣợc thực hiện chƣa tốt, chƣa đem lại sự hài lịng nhất định đến tồn bộ cán bộ công nhân viên, chƣa tạo cho cán bộ công nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến cho trƣờng.
2.4.4. Môi trƣờng làm việc
Bảng 2.1 : Kết quả điều tra khảo sát môi trƣờng làm việc trong trƣờng CĐ 8 KTCNHN
STT Câu h ỏi M hài lòng ức độ S lố ƣợng (ngƣời)
T l ỷ ệ (%) 1 Ngƣời lao động thoải m vái ới ch ỗ
ng , ch l ồi ỗ àm việc Đồng ý 207 97,6
2 Ngƣời lao động đánh á c gi ác ph ng ti lƣơ ện àm c việ
T ốt 65 30,7
H lòng ài 117 51,1 3 M quan h c CBCNV trong ối ệ ủa
trƣờng R t ất ốt 172 81,1 T ốt 30 14,1 B ình thƣờng 8 3,8 4 CBCNV luôn s sàng chia s ẵn ẻ kiến thức, kinh nghiệm Đồng ý 212 100 5 Nhà trƣờng khuy ếnkhích tinh th ần làm việc, trao nhóm đổi R khuy n kh ất ế ích 112 52,8 Khuyếnkhích 79 37,3 B ìnhthƣờng 7 3,3 6
Phong c lách àm việc ủa c ngƣời lao động
R ấtchuyên nghi ệp 150 70,8 T ạmchấp nh ận 3 1,4
Không chuyên
nghi ệp 55 26
Qua bảng điều tra cho thấy phần lớn ý kiến hài lịng với mơi trường làm việc trong trƣờng.
Nhà trƣờng quy định rõ phƣơng tiện làm việc cần thiết đối với giảng viên, phịng, khoa nhƣ đƣợc trang bị máy tính xách tay, máy tính để bàn, điện thoại, máy chiếu, địa chỉ mail, tất cả CBCNV đều có quyền truy cập internet. Giáo viên đi giảng yêu cầu phải tuân thủ nội quy, quy chế của trƣờng và của Bộ giáo dục đƣa ra. Thơng qua kết quả điều tra, có đến 55,1% ý kiến cho rằng phƣơng tiện làm việc do
Nhà trƣờng trang bị ở mức chấp nhận đƣợc (tạm hài lịng). Qua đó lãnh đạo, quản lý trƣờng cần chăm lo, trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho CBCNV hơn nữa, để tạo điều kiện thuận lợi cho họ hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao.
Cán bộ giáo viên tự giác trong việc tuân thủ các nội quy, quy định của trƣờng, ý thức giữ gìn vệ sinh chung, giáo viên có kinh nghiệm có trách nhiệm hƣớng dẫn cán bộ trẻ trong công việc, chia sẻ kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy…đƣợc đề cao trong trƣờng, thơng qua hình thức email chung của khoa. Những đánh giá trên đƣợc thể hiện thơng qua phiếu điều tra có tới 92,5% số ngƣời đƣợc hỏi đều có câu trả lời chung cho rằng mối quan hệ của mình với các đồng nghiệp từ mức tốt đến mức rất tốt, điều này tạo nên thế mạnh cho trƣờng, là tiền đề tạo nên sự đồn kết, gán bó cán bộ cơng nhân viên với nhau (bảng 2.18 ).
Tất cả cán bộ công nhân viên tham gia trả lời phiếu điều tra đều có chung quan điểm cán bộ nhân viên trong trƣờng sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, ý tƣởng với nhau, đây là thế mạnh của trƣờng, chính nhờ văn hố chia sẻ này mà cán bộ trẻ trong trƣờng trƣởng thành rất nhanh chóng.
Khảo sát về tinh thần làm việc nhóm, tinh thần trao đổi giữa các bộ phận, 90,1% số ngƣời đƣợc hỏi đều nhất trí Nhà trƣờng đề cao, khuyến khích tồn thể cán bộ cơng nhân viên hăng hái thực hiện, nó vừa là trách nhiệm, vừa là sự tự giác của mỗi cán bộ công nhân viên.
Theo kết quả điều tra về phong cách làm việc của cán bộ công nhân viên, 72,2% số ngƣời đƣợc hỏi đánh giá cán bộ cơng nhân viên trong trƣờng có cách làm việc chuyên nghiệp, con số không chuyên nghiệp cũng đƣợc chỉ ra khá cao chiếm 26% (bảng 2.1 ). Theo tìm hiểu của tác giả, vẫn cịn một số cán bộ công nhân viên 8 chƣa tập chung cao độ cho công việc, làm việc thụ động. Do công tác đánh giá hiệu quả công việc không sát sao của cán bộ quản lý trực tiếp. Một số nhân viên thƣờng tận dụng thời gian nghỉ để đi dạy thêm, kinh doanh ngồi,… nên khơng chun tâm vào giảng dạy, công việc đến thời hạn phải hoàn thành vẫn chƣa thực hiện xong, quản lý cấp trên phải nhắc nhở thƣờng xuyên