PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.3. Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc của người laođộng tại khách
2.3.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho biến độc lập
Kiểm định tích thích hợp của mơ hình (KMO) và tính tương quan giữa các biến
quan sát (Bartlett’s Test)
Bảng 2.12: Kiểm định KMO & Bartlett’s TestKMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy. 0.876
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-
Square 3896.634
df 351
Sig. .000
[Nguồn: Xử lý số liệu SPSS] Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test cho thấy giả trị KMO bằng 0,876 thoả mãnđiều kiện 0,5 ≤ KMO ≤1 nên hệ số phân tích này có ý nghĩa. Giá trị Sig của Bartlett’s Test of Sphericity có giá trị rất nhỏ, nhỏ hơn nhiều so với 0,05. Điều này cho
thấy các biến có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố, do đó sử dụng phân tích nhân tố là hồn tồn phù hợp với dữ liệu thực tế.
Bảng 2.13: Ma trận xoay nhân tốRotated Component Matrixa Rotated Component Matrixa
Rotated Component Matrixa
1 2 3 4 5
Môi trường làm việc tốt: đảm bảo
sự an toàn, thoải mái. .900
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị
cần thiết cho công việc .910
Không gian làm việc tốt: sạch sẽ,
thoáng mát, thuận tiện. .906
Thời gian làm việc hợp lý .897
Tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc .847
Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu
của cuộc sống .872
Hệ thống lương bổng công bằng .881 Nhân viên được đóng đầy đủ các
loại bảo hiểm theo quy định cho người lao động: BHXH, BHYT,…
.848
Nhân viên được nghỉ phép khi có
nhu cầu .871
Được nhận tiền thưởng trong các
dịp lễ, tết. .877
Nhân viên được tham gia các tour
du lịch do khách sạn tổ chức .845 Nhân viên được tham gia các lớp
học đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết
.718
Chương trìnhđào tạo phù hợp với
cơng việc .710
với việc đào tạo
Khách sạn tạo cơ hội thăng tiến
công bằng cho nhân viên .884
Khách sạn quy định các điều kiện
thăng tiến rõ ràng cho nhân viên .846 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng
tiến trong công việc .696
Đồng nghiệp thường xuyên trao
đổi, chia sẻ kinh nghiệm với nhau .849
Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp
đỡ khi cần thiết .813
Đồng nghiệp vui vẻ, thân thiện .707
Đồng nghiệp có sự phối hợp làm
việc tốt .749
Đồng nghiệp có mối quan hệ tốt
với nhau .654
Công việc phù hợp với chuyên
môn .859
Được chủ động sáng tạo trong
cơng việc .869
Cơng việc có nhiều thách thức và
hứng thú .826
Nhân viên hiểu rõ công việc đang
làm .758
Công việc được phân công hợp lý .755
Eigenvalue 8,927 5,542 2,694 2,182 1,351
Phương sai trích 76,655%
[Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)
Trong bảng tổng phương sai trích (Total Variance Explained) là 76,655% > 50% đápứng tiêu chuẩn. Điều này có nghĩa là 76,655% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.
Kiểm định hệ số Factor loading
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy các biến độc lập của ma trận xoay trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thoả điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor Loading ≥ 0,55 (vì cỡ mẫu khoảng 100 350, đề tài này sử dụng
kích thước mẫu điều tra 150 nhân viên) và số nhân tố tạo ra khi phân tích là 5 nhân tố. Các nhân tố trích ra từ 27 biến quan sát sẽ được đặt tên như sau:
Nhân tố 1 gồm 7 biến quan sát: Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống; Hệ thống lương bổng cơng bằng; Nhân viên được đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định cho người lao động: BHXH,BHYT; Nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu; Được nhận tiền lưởng trong các dịp lễ, tết; Nhân viên được tham gia các tour du lịch do khách sạn tổ chức được đặt tên là “Lương bổng và phúc lợi”
Nhân tố 2 gồm 6 biến quan sát: Nhân viên được tham gia các lớp học đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết; Chương trìnhđào tạo phù hợp với cơng việc; Nhân viên quan tâm và thích thú với việc đào tạo; khách sạn tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên; Khách sạn quy định các điều kiện thăng tiến rõ ràng cho nhân viên; Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc được đặt tên là “Đào tạo và thăng tiến”.
Nhân tố 3 gồm 5 biến quan sát: công việc phù hợp với chuyên môn; Được chủ động sáng tạo trong cơng việc; Cơng việc có nhiều thách thức và hứng thú; Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm; Công việc được phân công hợp lý được đặt tên là “Bản chất công việc”.
Nhân tố 4 gồm 4 biến quan sát: môi trường làm việc tốt: đảm bảo sự an toàn, thoải mái; Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc; Khơng gian làm việc tốt: sạch sẽ, thống mát, thuận tiện; Thời gian làm việc hợp lý được đặt tên là “Điều kiện làm việc”.
Nhân tố 5 gồm gồm 5 biến quan sát: Đồng nghiệp thường xuyên trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm với nhau; Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết; Đồng
nghiệp vui vẻ thân thiện; Đồng nghiệp có sự phối hợp làm việc tốt; Đồng nghiệp có mối quan hệ với nhau được đặt tên là “ Mối quan hệ với đồng nghiệp”.
2.3.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc
Kiểm định tích thích hợp của mơ hình (KMO) và tính tương quan giữa các biến
quan sát (Bartlett’s Test)
Bảng 2.14: Kiểm định KMO & Bartlett’s TestKMO and Bartlett’s Test KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .749
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 291.952 Df 3 Sig. .000 [Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test cho thấy giả trị KMO bằng 0,749 thoả mãnđiều kiện 0,5 ≤ KMO ≤1 nên hệ số phân tích này có ý nghĩa. Giá trị Sig của Bartlett’s Test of Sphericity có giá trị rất nhỏ, nhỏ hơn nhiều so với 0,05. Điều này cho thấy các biến có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố, do đó sử dụng phân tích nhân tố là hồn tồn phù hợp với dữ liệu thực tế.
Bảng 2.15: Ma trận xoay nhân tốComponent Matrixa Component Matrixa Component 1 HL3 .93 HL1 .921 HL2 .902 Phương sai trích 84,212% [Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)
Trong bảng tổng phương sai trích (Total Variance Explained) là 84,212% > 50% đápứng tiêu chuẩn.
Kiểm định hệsố Factor loading
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến phụ thuộc của ma trận xoay trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thoả điều kiện khi phân tích nhân tố là hệ số Factor Loading ≥ 0,55 và số nhân tố tạo ra khi phân tích là 1 nhân tố, khơng có biến quan sát nào bị loại. Các biến quan sát HL1, HL2, HL3 trong nhân tố được đặt tên là “Động lực làm việc”
2.3.5. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố EFA, tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy, số biến giữ lại để phân tích là 27 biến. Thực hiện phân tích hồi quy nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và vai trò của từng nhân tố.
Ta tiến hành phân tích mơ hình hồi quy với 5 biến độc lập là: “Lương bổng và phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Bản chất công việc”, “Điều kiện làm việc”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”.
Với giả thiết ban đầu cho mơ hình nghiên cứu, ta có phương trình hồi quy tuyển tính đa biến như sau:
Y=ß0 + ß1X1 + ß2X2 + ß3X3 + ß4X4 + ß5X5 + e Trong đó:
Y: Biến phụ thuộc (Tạo nên động lực làm việc)
X1,X2,X3,X4,X5: lần lượt là biến độc lập (Lương bổng và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp).
Model R
AdjustedR Std. Error of Durbin- R Square Squarethe Estimate Watson 1 .878a .771 .763 .486853441.623
2.3.5.1. Kiểm định mức độ phù hợp mơ hình (Adjusted R Square, ANOVA)Bảng 2.16: Mức độ giải thích của mơ hình Bảng 2.16: Mức độ giải thích của mơ hình
Model Summaryb
[Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình ta dùng hệ số xác định R 2 điều chỉnh (Adjusted R Square). Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,2008). Từ kết quả bảng trên, ta thấy R2 điều chỉnh có giá trị bằng 0,763 có nghĩa là mơ hình hồi quy giải thích được 76,3% sự biến thiên của các biến phụ thuộc, còn lại do tác động của các yếu tố khác ngồi mơ hình.
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F. Kiểm định F sử dụng trong phương sai là một phép kiểm định giải thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với tồn bộ biến độc lập hay không. Kết quả kiểm định độ phù hợp của mơ hình cho kết quả như sau:
Bảng 2.17: Mức độ phù hợp của mơ hình : Phân tích phương sai ANOVAANOVAa ANOVAa [Nguồn: Xử lý số liệu SPSS] Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 114.868 5 22.974 96.924 .000b Residual 34.132 144 .237 Total 149.000 149
Kết quả phân tích ANOVA cho thấy giá trị Sig = 0,000b . Chứng tỏ mơ hình lý thuyết phù hợp với thực tế. Các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mơ hình.
2.3.5.2. Kiểm định hệsố hồi quy (Coefficients)
Bảng 2.18: Kiểm định hệ số hồi quy (Coefficients) Coefficientsa
[Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Kiểm định hệ số hồi quy:
Giá trị Sig của kiểm định t của 5 biến độc lập: LBPL, DTTT, BCCV, DKLV, QHDN có mức ý nghĩa Sig ≤ 0,05 nên các biến độc lập có ý nghĩa thống kê. Như vậy 5 biến độc lập tương quan và có ý nghĩa với biến phụ thuộc (HL) “Động lực làm việc”.
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến:
Bảng trên cho thấy giá trị Variance Inflation Factor (Độ phóng đại phương sai) VIF <10, do đó khơng có hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta % Thứ tự ảnh hưởng Toler ance VIF 1 (Constant) -8.36E- 17 0,04 ,000 1,000 LBPL 0,357 0,04 0,375 23,6 2 8,963 0,000 1,000 1,000 DTTT 0,272 0,04 0,272 17,1 3 6,829 0,000 1,000 1,000 BCCV 0,092 0,04 0,092 5,8 5 2,315 0,022 1,000 1,000 DKLV 0,741 0,04 0,741 46,6 1 18,567 0,000 1,000 1,000 QHDN 0,11 0,04 0,11 6,9 4 2,75 0,007 1,000 1,000 Tổng 1,59 100%
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá (Unstandardized Coefficients)
BLBPL = 0,357 Dấu (+): Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá về lương bổng và phúc lợi (LBPL) tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng sẽ tăng thêm 0,357điểm. Yếu tố này có tác động tích cực tới động viên nhân viên.
BDTTT = 0,272 Dấu (+): Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá về đào tạo và thăng tiến (DTTT) tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lịng sẽ tăng thêm 0,272điểm. Yếu tố này có tác động tích cực tới động viên nhân viên. Việc có cơ hội đượcđào tạo và thăng tiến là một trong những nhu cầu không thể thiếu của người lao động, điều này sẽ giúp cho người lao động không ngừng nổ lực để hồn thành cơng việc của mìnhđồng thời góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
BBCCV = 0,092 Dấu (+): Quan hệ cùng chiều chiều. Khi đánh giá về bản chất công việc (BCCV) tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng sẽ tăng thêm 0,092 điểm. Yếu tố này tác động tích cực đến việc động viên nhân viên.
BDKLV = 0,741 Dấu (+): Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá về bản chất công việc (BCCV) tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng sẽ tăng thêm 0,741điểm. Điều này cho thấy, với điều kiện làm việc hiện tại của khách sạn đãđápứng được nhu cầu của nhân viên. Do đó, với điều kiện làm việc tốt sẽ tạo ra năng suất lao động và làm cho nhân viên thoải mái trong công việc.
BQHDN = 0,11 Dấu (+): Quan hệ cùng chiều. Khi đánh giá về mối quan hệ với đồng nghiệp (QHDN) tăng thêm 1 điểm, mức độ hài lòng sẽ tăng 0,11 điểm. Yếu tố này tác động tích cực đến việc động viên nhân viên. Mối quan hệ chân tình, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong cơng việc, làm cho nhân viên gắng bó với khách và như vậy sẽ làm năng năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên.
Hệ số hồi quy chuẩn hoá (Standardized Coefficients)
Hệ số hồi quy này xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập, các hệ số hồi quy chuẩn hố có thể chuyển đổi với dạng phần trăm như bảng trên.
Biến (DKLV) Điều kiện làm việc đóng góp 46,6%, biến (LBPL) Lương bổng và phúc lợi đóng góp 23,6%, biến (DTTT) Đào tạo và thăng tiến đóng góp 17,1%, biến (QHDN) Mối quan hệ với đồng nghiệp 6,9%, biến (BCCV) Bản chất công việc 5,8%. Như vậy, thứ tự ảnh hưởng đến động lực làm việc là: (DKLV) Điều kiện làm việc, (LBPL) Lương bổng và phúc lợi, (DTTT) Đào tạo và thăng tiến, (BCCV) Bản chất công việc, (QHDN) Mối quan hệ với đồng nghiệp.
Biểu đồ2.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hố
[Nguồn: Xử lý số liệu SPSS]
Nhìn vào biểu đồ, ta có thể dễ dàng nhận ra rằng có một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồtần số. Do đó, có thể nói phần dư chuẩn hoá gần như xấp xỉ (với mean = -7.11E-17 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.983 gần bằng 1). Vậy nên, tơi có thể kết luận rằng giải thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Kết luận: Thơng qua các kiểm định, có thể khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự tầm quan trọng là: (DKLV) Điều kiện làm việc, (LBPL) Lương bổng và phúc lợi, (DTTT) Đào tạo và thăng tiến, (QHDN) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (BCCV) Bản chất công việc.
2.3.6. Kiểm định One Sample T-test
Để kiểm định giá trịtrung bình trongđánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, ta tiến hành kiểm định phân phối chuẩn của từng nhân tố. Với mẫu lớn hơn 50 nên dùng kiểm định Kolmogorov – Smirnov với Sig < 0.05 nên ta khẳng định số liệu của các biến “Điều kiện làm việc”, “Lương bổng và phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Bản chất cơng việc” có phân phối chuẩn (Kết quả kiểm định phân phối chuẩn ở phần phụ lục).
Kiểm định One sample T – test: Giả thiết cần kiểm định:
H0: µ = giá trị kiểm định (test value) H1: µ # giá trị kiểm định (test value)
Nếu Sig. >0,05: chưa có cơ sở bác bỏgiả thuyết H 0 Nếu Sig. < 0,05: bác bỏ giả thuyết H0
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One Sample T-test đối với từng yếu tố ảnh hưởng
Chỉ tiêu N Giá trị t Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Mức ý nghĩa (Sig.) Lương bổng và phúc lợi 150 4,238 3,3438 3 ,000
Đào tạo và thăng tiến 150 2,835 3,2033 3 ,005
Bản chất công việc 150 1,880 3,1107 3 ,062
Điều kiện làm việc 150 5,104 3,4683 3 ,000
Mối quan hệ với đồng
nghiệp 150 5,616 3,3520 3 ,000
Kết quả kiểm định One sample T-test cho thấy:
Yếu tố “Bản chất cơng việc” có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 tức là nhân viên đánh giá yếu tố nàyở mức “bình thường”.
Các yếu tố “Lương bổng và phúc lợi”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” đều có Sig. < 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H 0 và chấp nhận giảthuyết H 1, nên chưa có cơ sở để khẳng định rằng nhân viên đánh giá ở mức “bình thường” cho các yếu tố này. Hơn nữa, ở đây giá trị trung bìnhđều ở mức > 3 tức là theo đánh giá của nhân viên, các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ là trên mức trung bình. Như vậy, chúng ta có thể kết luận hầu hết người lao động trong khách sạn đều đồng ý với các tiêu chí “Lương bổng và phúc lợi”, “Bản chất công việc”, “Đào tạo và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” của khách sạn.
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên tại khách sạn HươngGiang Giang
Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng một vai trị quan trọng đối với hoạt động của khách sạn. Qua kết quả có được của cuộc khảo sát, tơi xin được đưa ra một số đánh giá chung về công tác tạođộng lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Hương Giang như sau:
Thứ nhất, khách sạnđãđầu tư trang thiết bị cần thiết cho công việc, giúp nhân viên hồn thành cơng việc một cách dễ dàng hơn, đồng thời khách sạn đã tạo khơng gian làm việc tốt, sạch sẽ, thống mát, giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái nhất khi làm việc và đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên. Bên cạnh đó thì mơi trường làm việc an tồn, thoải mái và thời gian làm việc chưa được đánh giá cao khiến nhân viên cảm thấy chưa được an tồn và thoải mái trong q trình làm việc.