3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PTNNL
Thực hiện giải pháp này, công ty phải xây dựng được cơ sở dữ liệu về nhân viên đầy đủ. Chẳng hạn, công ty tiến hành xây dựng “Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên” với các chỉ tiêu chính sau đây:
Lịch sử giáo dục của nhân viên: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử học tập của một nhân viên từ học trung học đến đại học hoặc sau đại học. Thông qua lịch sử học tập này, bộ phận nhân sự sẽ có thêm thông tin cần thiết để khảo sát năng lực tiềm năng của mỗi nhân viên.
Hồ sơ các khóa học mà công ty đã đào tạo hay hỗ trợ: chỉ tiêu này phản ánh lịch sử tham gia các khóa đào tạo của một nhân viên. Khi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển, cấp quản trị có thể căn cứ vào dữ liệu này để cân nhắc việc đào tạo thêm cho nhân viên này hay không.
Sở thích nghề nghiệp và mong muốn phát triển: chỉ tiêu này cho biết nhân viên mong muốn làm công việc nào trong công ty, mức độ sẵn sàng khi được thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc họ mong muốn được phát triển lên các vị trí công việc nào trong công ty. Dữ liệu này rất quan trọng trong việc hoạch định chương trình đào tạo và phát triển các vị trí nhân viên trong tương lai.
Các kỹ năng đã được đào tạo: bao gồm các kỹ năng do công ty tổ chức và các kỹ năng học viên đã được học trước đó hoặc đang theo học bên ngoài.
Các khóa học hoặc chương trình đào tạo nhân viên đang quan tâm: Thông qua các khóa đào tạo họ mong muốn được theo học thêm, nhân viên sẽ thể hiện được nội dung họ mong muốn để phục vụ công việc và nhu cầu phát triển bản thân.
Các kinh nghiệm ở vị trí công việc khác công việc đang đảm nhận: Nhân viên sẽ liệt kê ra các kinh nghiệm họ có được trong các vị trí công việc khác. Khi công ty có nhu cầu phát triển nhân viên lên nắm giữ một vị trí nào đó, công ty sẽ có cơ sở dữ liệu để lựa chọn các ứng viên phù hợp vào vị trí này thông qua hồ sơ chỉ tiêu đã khảo sát. Trên thực tế, nhiều nhân viên được tuyển vào vị trị A nhưng kinh nghiệm trước đó ở vị trí B của họ rất phong phú và bài bản. Khi công ty có nhu cầu phát triển 1 nhân viên nắm giữ vị trí B thì chỉ tiêu này sẽ giúp công ty có cái nhìn toàn cảnh về ứng viên hơn để lựa chọn nhân viên phù hợp.
Từ các chỉ tiêu trên, ta có thể xây dựng được bảng sau đây:
Bảng 3.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên
TT
Họ và Tên Chức danh
công việc Phòng ban Thời gian
Ngày sinh Tình trạng
hôn nhân Địa chỉ
1 Lịch sử giáo dục học tập Thời gian Nơi đào tạo Ghi chú Trung học
Đại học Sau đại học
2 Các khóa học do CMCSOFT tổ
Tên khóa học .. 3 Sở thích về nghề nghiệp và sở thích phát triển Có/không Công việc/ Bộ phận khác Diễn giải Bạn có quan tâm đến việc làm
khác không
Bạn có sẵn sàng thuyên chuyển sang bộ phận khác không
4 Các kỹ năng đã được đào tạo Thời gian Nơi đào tạo Chứng chỉ (nếu có) …
5 Các khóa học/ chương trình đào tạo đang quan tâm
Nơi đào
tạo Mong muốn từ khóa học …
6 Kinh nghiệm ở vị trí công việc
khác công việc đang đảm nhận Thời gian Nơi công tác Ghi chú …
(Nguồn: Học viên tự thiết kế)
Khi công ty có nhu cầu phát triển một vị trí nhân viên nào đó, công ty cần phải kết hợp chặt chẽ với nhu cầu phát triển của nhân viên đó. Công ty phải biết được nhân viên của mình hiện có những kỹ năng nào, giá trị, sở thích và những cơ hội phát triển của nhân viên. Sau buổi thảo luận với nhân viên, hai bên sẽ thống nhất được nhu cầu phát triển của nhân viên đó, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
Kết quả thu được từ bảng khảo sát phải có được đầy đủ thông tin về nhân viên, phân loại các tiêu chí rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động nhân sự về sau.
3.2.2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo
Mọi chương trình đào tạo và phát triển của công ty cần phải nhắm đến lợi ích và nhu cầu của công ty trên cơ sở phù hợp với nhu cầu, lợi ích của nhân viên.
Công ty cần căn cứ vào cam kết gắn bó với công ty, vào nhu cầu đào tạo của nhân viên để xây dựng lên các chương trình đào tạo riêng cho các nhân viên có tiềm năng phát triển. Khi một nhân viên triển vọng đang được nằm trong kế hoạch phát triển nhân sự thì công ty cần nắm rõ nhu cầu về đào tạo của nhân viên này là gì. Căn cứ vào các nhu cầu của nhân viên, công ty lựa chọn ra các khóa học hữu ích, đồng thời có cơ chế tài trợ hoặc hỗ trợ nhân viên này tham gia chương trình đào tạo.
Năm 2009, Nguyễn Văn Sơn được công ty tuyển dụng ở vị trí kỹ sư hỗ trợ kỹ thuật của CTM. Ngay từ khi gia nhập CMCSOFT, Nguyễn Văn Sơn đã thể hiện được năng lực kỹ thuật đầy triển vọng của công ty. Cùng với sự phát triển của công ty, kỹ sư này được lựa chọn vào vị trí Phó phòng kỹ thuật của CTM trong tương lai. Thời kỳ này, Nguyễn Văn Sơn tự thực hiện các khóa học về ngoại ngữ tại LangueLink đồng thời tham gia chương trình Thạc sỹ công nghệ phần mềm tại trường Đại học bách khoa. Toàn bộ chi phí và việc học tập của kỹ sư này không nhận được sự hỗ trợ đặc biệt nào từ phía công ty CMCSOFT. Như vậy, nếu công ty chú trọng đến việc nắm bắt nhu cầu của Nguyễn Văn Sơn để cùng anh này xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp thì một mặt giúp kỹ sư này thực hiện được nhu cầu của mình, một mặt định hướng việc học tập và nghiên cứu của anh ta gắn liền với mục tiêu chung của công ty.
Công ty cần nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo do công ty tổ chức. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn đúng phương pháp đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với chất lượng chương trình đào tạo. Xây dựng chương trình đào tạo khoa học sẽ giúp cho học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức được đào tạo, đồng thời có được những điều kiện tốt nhất phục vụ việc học tập và làm việc. Phương pháp đào tạo thích hợp sẽ góp phần chuyển tải nhanh và hiệu quả hơn lượng kiến thức cần đào tạo.
Công tác này cần phải chú trọng hơn nữa đến việc:
Xây dựng thời gian biểu hợp lý để học viên vừa tham gia học tập và vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Công ty có thể tổ chức các khóa học vào một số ngày làm việc trong tuần kết hợp với 1 ngày nghỉ trong tuần và dành cho học viên được nghỉ ngơi tối thiểu là 1 ngày.
Công tác thiết kế chương trình đào tạo cần phải lôi cuốn nhân viên và kích thích sự chủ động tham gia của họ. Chương trình đào tạo cần phải tạo điều kiện để học viên tự mình giải quyết vấn đề và khám phá vấn đề. Học viên buộc phải vận động trí não để giải quyết các vấn đề nêu ra trong chương trình đào tạo. Thông qua đó, học viên sẽ tự mình giải tỏa các thắc mắc của bản thân, không ỷ lại vào giảng viên.
Đẩy mạnh công tác truyền thông của công ty giúp học viên xác định được lợi ích của khóa học với nhu cầu phát triển của họ. Học viên khi tham gia học tập phải có tinh thần cầu tiến và tự nguyện tham gia khóa học. Các quy định đối với học viên khi tham gia khóa học phải rõ ràng và giúp cho học viên nhận thức được trách nhiệm của mình khi tham gia học tập. Họ phải có ý thức học tập một cách nghiêm túc và chủ động, đồng thời tuân thủ các quy định mà khóa học đã đề ra.
Trang bị thêm thiết bị chuyên dụng hiện đại cho phòng đào tạo tại công ty nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cho những loại hình đào tạo từ xa, thảo luận chuyên đề….Qua đó, giáo viên và học viên có những điều kiện tốt nhất để thực hiện việc trao đổi và tiếp nhận kiến thức.
3.2.3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ ĐT&PTNNL
Công ty cần trích lập ra từ lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh một tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nguồn quỹ này sẽ được sử dụng cho các hoạt động đào tạo chung của công ty. Bộ phận nhân sự sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo dự kiến trong năm đó và quỹ đào tạo hiện có để thiết kế lên các chương trình đào tạo phù. Khi đã có trong tay một nguồn ngân sách cụ thể, bộ phận này sẽ chủ động hơn trong việc tổ chức, lựa chọn các hình thức đào tạo.
Chính sách sử dụng quỹ của công ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu quả chương trình đào tạo. Đối với một số nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên, công ty có thể xây dựng cơ chế hỗ trợ họ trong việc tham gia các khóa đào tạo. Chẳng hạn như có thể hỗ trợ một tỷ lệ phần trăm nhất định về mức học phí đối với việc tham gia lớp học ngoại ngữ của những nhân viên mà trong công việc của họ thường xuyên phải sử dụng đến công cụ này. Khi đó trách nhiệm của họ với công ty sẽ lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt hơn đồng thời mong muốn đóp góp những gì mình học được để phục vụ hơn nữa trong công việc.
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PTNNL
Bộ phận nhân sự của công ty cần phải nghiên cứu và xây dựng các công cụ cần thiết để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Bảng đánh giá chất lượng khóa học hiện tại của công ty đang sử dụng là chưa đủ để đánh giá một khóa đào tạo. Công ty cần phải xây dựng một Bảng đánh giá sau khóa học mới dành cho học viên sau khóa học với nội dung đánh giá chi tiết hơn (như phụ lục 03). Cần lượng hóa các chỉ tiêu theo mức độ: Kém (1 điểm), Trung bình (2 điểm), Khá (3 điểm), Tốt (4 điểm), Rất tốt (5 điểm).
Sau khi có kết quả đánh giá của từng học viên, bộ phận Nhân sự cần phải tiến hành phân tích đánh giá, tổng hợp kết quả với bảng đánh giá các chỉ tiêu phù hợp.
Bảng 3.2 dưới đây chỉ ra cách thức đánh giá các chỉ tiêu cho một khóa đào tạo do công ty tổ chức. Căn cứ vào tổng điểm trung bình, người đánh giá sẽ xác định được chất lượng chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc.
Bảng 3.2: Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu CT Mức điểm 1 2 3 4 5 Ghi chú CT1 Mục tiêu khóa học là đáp ứng yêu cầu SL1 .. .. .. SL5 CT2 Trình độ kiến thức là phù hợp SL1 .. .. .. SL5
CT3 Khóa học hữu ích với
công việc của tôi SL1 .. .. .. SL5
CT4 Khả năng truyền đạt, dẫn
dắt là tốt SL1 .. .. .. SL5
CT5
Chủ đề và kiến thức của giáo viên đáp ứng mong đợi của tôi
SL1 .. .. .. SL5
CT6 Nội dung khóa học đáp
ứng kỳ vọng của tôi SL1 .. .. .. SL5 CT7 Tài liệu đào tạo có tốt
không SL1 .. .. .. SL5 CT1 CT2 CT3 CT4 CT5 CT6 CT7 Tổng điểm trung bình (T) Điểm trung bình của
mỗi chỉ tiêu (An) A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7
Trong đó:
CT: Chỉ tiêu (CT1 là chỉ tiêu thứ 1)
SLn: Số lượng học viên lựa chọn mức điểm n tương ứng cho chỉ tiêu CT A1= (SL1x1+..+SL5 x5)/ (SL1+…+ SL5)
T= (A1+...+A7)/ 7
Công ty cần phải có các buổi tổng kết định kỳ về công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Thành phần tham gia buổi tổng kết có thể bao gồm cấp lãnh đạo công ty, cán bộ thực hiện chương trình đào tạo, trưởng các phòng ban. Nội dung buổi họp cần phải có bản báo cáo của bộ phận nhân sự về công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian qua. Thông qua báo cáo của bộ phận này, các bên tham gia sẽ cùng nhìn vào những hoạt động thực tế, những kết quả đạt được và chưa được trong thời gian qua để có thể phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp công tác này ngày càng hiệu quả hơn nữa. Buổi tổng kết phải xác lập được mục tiêu phương hướng thực hiện trong thời gian tiếp theo.
3.2.5. Phân quyền và bồi dưỡng cán bộ phụ trách ĐT&PTNNL
Công ty cần phải phân quyền mạnh mẽ hơn nữa, chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho phòng ban thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Công ty cần phải mạnh dạn trao quyền và giao trách nhiệm rõ ràng cho phòng nhân sự. Căn cứ vào nhu cầu kinh doanh của công ty, phòng ban này được phép toàn quyền tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Họ sẽ phối hợp với các cấp quản trị và các bên liên quan để xây dựng lên kế hoạch đào tạo cụ thể. Thực hiện chủ trương này sẽ giúp cho phòng nhân sự thực hiện tốt vai trò tư vấn với cấp quản trị, đồng thời phát huy tính sáng tạo và chủ động của mình trong việc tổ chức các khóa học cho học viên.
Để làm tốt công việc của mình, bộ phận phụ trách đào tạo và phát triển cần phải có chuyên môn nghề nghiệp vững vàng. CMCSOFT cần phải thường xuyên chú trọng đến việc bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ nhân viên của phòng ban này. Công ty tạo mọi điều kiện cần thiết để bộ phận này tham gia các khóa học tại các trường uy tín trong nước như ĐH Kinh tế TP.HCM..
Khuyến khích nhân viên tham dự các cuộc hội thảo chuyên đề về nhân sự để không ngừng nâng cao năng lực bản thân. Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành và phát triển nhiều câu lạc bộ, diễn đàn về nhân sự hữu ích như: Câu lạc bộ giám đốc nhân sự Việt Nam (CPOCLUB), Diễn đàn Nhân sự Việt Nam (Hrlink
Tổng hợp các giải pháp hoàn thiện nêu trên, công ty CMCSOFT cần có một mô hình đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác này tại công ty. Công tác đào tạo và phát triển của CMCSOFT có thể được thực hiện theo mô hình đề xuất sau đây:
66
Cán bộ lãnh đạo
Đặt ra các yêu cầu công việc, giám sát việc thực hiện
Đánh giá kết quả Cử người đào tạo
Bộ phận nhân sự
Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo Triển khai đào tạo
Tổ chức đánh giá đào tạo
Giám sát thực hiện chính sách, qui định về đào tạo
Ứng dụng công nghệ để lưu trữ thông tin về đào tạo phát triển.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HIỆU
QUẢ Người lao động
Xác định nhu cầu của bản thân Tham gia đào tạo theo kế hoạch Theo dõi việc thực hiện kế hoạch nghề nghiệp và điều chỉnh cho phù hợp
Tổ chức cung cấp đào tạo
Phối hợp với bộ phận Nhân sự cụ thể hóa nội dung các khóa học
Thực hiện đào tạo
Đảm bảo tính chính xác và nhất quán của các chương trình đào tạo
Hình 3.1: Mô hình tổng quát công tác tổ chức đào tạo
(Nguồn: Học viên thiết kế)
KẾT LUẬN
Trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn là một khâu then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của công ty, là chìa khóa để công ty thực hiện được các mục tiêu kế hoach kinh doanh đề ra.
Đề tài luận văn của tôi giúp cho Công ty CMCSOFT hiểu rõ các nguyên lý khoa học, vai trò nhiệm vụ cũng như ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển, ban lãnh đạo công ty cũng như các cấp quản trị có đầy đủ cơ sở để hoạch định chiến lược nhân