toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế
Quản lý nhân lực của các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế bao gồm nhiều hoạt động khác nhau được nhóm lại thành năm nội dung cơ bản: xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nhân lực và đánh giá nhân lực.
1.2.5.1. Xây dựng bộ máy quản lý
Bộ máy quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP thuộc ngành Y tế được phân theo các cấp: cấp trung ương, cấp tỉnh(thành phố trực thuộc TW) cấp huyện và cấp cơ sở, mỗi cấp có chức năng cụ thể theo quy định của pháp luật nhưng để hồn thiện bộ máy có những nhiệm vụ chung về
Cục An toàn thực phẩm Sở Y tế
Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm Bộ Y tế
Khoa ATVSTP-Trung tâm YTDP các huyện
Trạm Y tế xã
Sơ đồ 1.1. Mạng lưới về VSATTP trong ngành y tế (Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
công tác quản lý nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP thuộc ngành Y tế:
- Tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế trong đơn vị; các chế độ chính sách đối với cán bộ y tế.
- Đánh giá, phản biện, tham mưu và tư vấn các chính sách liên quan tới tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực y tế trong ngành y tế; các chế độ chính sách đối với nhân lực thực hiện cơng tác bảo đảm VSATTP .
- Cập nhật kịp thời thông tin về tổ chức quản lý hệ thống y tế và nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP liên quan đến cơ quan đơn vị mình;
- Đánh giá tình hình triển khai thực hiện các chính sách liên quan đến tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực; các chế độ chính sách đối với nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP.
- Tham mưu, tư vấn, phản biện các chính sách liên quan đến tổ chức bộ máy quản lý; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
- Thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đào tạo liên quan tới lĩnh vực nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý của nghành y tế; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP.
- Thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế, chia sẻ và học hỏi kinh nghiệm của các nước trong khu vực và trên thế giới về nghiên cứu tổ chức bộ máy quản lý trong lĩnh vực y tế; tổ chức lao động và quản lý chất lượng; quản lý và phát triển nguồn nhân lực thực hiện công tác đảm bảo VSATTP.
1.2.5.2. Xác định nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu nhân lực là khâu đầu tiên trong quản lý nhân lực. Xác định nhu cầu nhân lực là q trình phân tích, đánh giá hiện trạng nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực hiện tại để xác định được nhu cầu nhân lực trong tương lai đáp ứng yêu cầu công việc. Nhu cầu nhân lực cần phải chi tiết và cụ thể theo từng loại công việc, từng đơn vị. Nó rất cần thiết đối với các cơng tác khác của quản lý nhân lực, đặc biệt là đối với công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực.
Đối với công tác tuyển dụng: Nhu cầu nhân lực được xác định rõ ràng
và cụ thể sẽ giúp đưa ra được các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực cần tuyển dụng để từ đó chọn lọc được đúng đối tượng phù hợp bổ sung cho các vị trí thiếu người làm. Nhu cầu nhân lực khơng rõ ràng sẽ gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực đầu vào.
Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu nhân lực giúp
tổ chức nhìn nhận lại đội ngũ nhân lực của mình, hiểu rõ được hiện trạng số lượng và chất lượng nhân lực hiện có và mức độ đáp ứng yêu cầu cơng việc, nhiệm vụ của họ, để từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ của nhân viêncho phù hợp, cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu nhân lực khơng đúng thực tế sẽ khiến cho cho công tác đào tạo kém hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian, kinh phí và cơng sức.
Khi xác định nhu cầu nhân lực, các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế phải dựa vào những căn cứ sau:
Thứ nhất, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị: nhu cầu nhân lực
phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Cơ quan có chức năng, nhiệm vụ càng nặng nề sẽ yêu cầu càng nhiều nhân lực và địi hỏi nhân lực có trình độ càng cao để hồn thành cơng việc.
Thứ hai, kinh phí hoạt động của cơ quan, đơn vị do cơ quan nhà nước
có thẩm quyền duyệt hàng năm: Các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế hoạt động thường xuyên dựa vào nguồn kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước ở mức độ nhất định, do đó khi xác định nhu cầu nhân lực cũng phải lưu ý tới vấn đề này.
Thứ ba, định mức biên chế do cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền
ban hành: Các cơ quan thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế không được tự quyết định số lượng biên chế mà con số này do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, do đó số lượng nhân lực của các cơ quan này không được vượt quá định mức biên chế được giao.
Thứ tư, số lượng, chất lượng nhân lực hiện có và kết quả dự báo nhân
lực trong tương lai. Xác định nhu cầu nhân lực còn phải căn cứ vào hiện trạng về số lượng, chất lượng nhân lực của cơ quan và kết quả dự báo nhân lực trong tương lai nhằm xác định số lượng và chất lượng nhân lực cịn thiếu để từ đó tiến hành các biện pháp cần thiết để bổ sung.
1.2.5.3. Tuyển dụng và sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực: là quá trình thu hút các đối tượng tham gia dự
tuyển để chọn lọc những người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực của một tổ chức. Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau:
Thứ nhất, tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn được những người giỏi
trong số những người được cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để làm việc trong các đơn vị, bổ sung nhân lực còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan.
Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp cơ quan, đơn vị giảm bớt gánh nặng
chi phí thường xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Chất lượng nhân lực đầu vào cao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp cơ quan, đơn vị hồn thành
tốt cơng tác, nhiệm vụ được giao. Cơ quan, đơn vị muốn hồn thành nhiệm vụ thì cần phải có đủ nhân lực về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Do đó nếu tuyển dụng được những người có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các cơng việc, vị trí cịn thiếu người làm được bổ sung đầy đủ giúp hồn thành cơng việc chung của cơ quan.
Tuyển dụng nhân lực cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:
Thứ nhất, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp
luật. Các thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tạo điều kiện cho mọi đối tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển.
Thứ hai, bảo đảm tính cạnh tranh. Quy trình tuyển dụng cần được thực
hiện nghiêm túc theo đúng các qui định để bảo đảm sự cơng bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất.
Thứ ba, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc
làm. Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có năng lực, trình độ và đạo đức để bổ sung nhân lực vào các vị trí làm việc cịn thiếu, do đó cần phải chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh hưởng tới công tác chung của cơ quan.
Sử dụng nhân lực: là q trình bố trí nhân lực vào làm trong các vị trí
khác nhau trong cơ quan, đơn vị. Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực vì xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, cịn sử dụng nhân lực có hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan. Vì vậy, trong sử dụng nhân lực, các cơ, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:
Một là, đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của
cơ quan có thẩm quyền quản lý.
Hai là, đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực và yêu cầu công việc
của cơ quan. Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, do đó cần phải bố trí đúng người đúng việc để tạo điệu kiện thuận lợi và khuyến khích nhân lực hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc.
Ba là, đảm bảo sự ổn định về nhân lực trong các đơn vị. Trong quá
trình sử dụng nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước cần tránh sự xáo trộn về nhân lực chung của toàn bộ cơ quan, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi ra quyết định bố trí cơng việc để bảo đảm hồn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức.
Sử dụng nhân lực bao gồm một số nội dung chính dưới đây:
Bố trí, phân cơng cơng tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp. Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí
đúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say cơng tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan và ngược lại.
Nâng ngạch cho công chức là sự thay đổi về cơng việc, trình độ chun mơn. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức. Tiêu chuẩn và điều kiện thi nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền.
Luân chuyển là việc cơ quan cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung tăng cường nhân lực cho các cơ quan, đơn vị để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao. Việc luân chuyển cần căn cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên nhận cán bộ để tránh trường hợp ln chuyển khơng đúng người, đúng vị trí, làm ảnh hưởng tới cơng tác của đơn vị nhận người.
Biệt phái là việc cán bộ của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử tới làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ. Biệt phái thực chất là một cách thức để để bố trí lại lực lượng nhân lực của cả hệ thống cơ quan hành chính nhà nước. Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, cơng vụ, cơ quan có thẩm quyền quản lý nhân lực biệt phái đến làm việc có thời hạn ở một cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.
1.2.5.4. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với sự thay đổi nhu cầu cơng việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện tại để hồn thành tốt các cơng việc, nhiệm vụ được giao.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là cần thiết và thể hiện ở một số khía cạnh sau:
- Đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu công việc ngày càng nâng cao nên các cơ quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động để áp dụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực. Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị thực hiện công tác bảo đảm VSATTP thuộc ngành Y tế là được học tập và phát triển. Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị đều mong muốn được học tập để nâng cao trình độ, khả năng của mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc. Khi mong muốn của họ được đáp ứng, người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với cơng việc và góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc.
Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, do đó mỗi cơ quan, đơn vị hay tổ chức có thể sử dụng một phương pháp đào tạo và cũng có thể áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch phát triển, điều kiện tài chính, v.v.. của tổ chức. Trong các cơ quan, đơn vị nhà nước thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:
- Đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện cơng việc. Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ.
- Đào tạo bên ngoài là hình thức đào tạo mà thơng qua các lớp học, khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác nhau.
Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp như sau:
+ Tổ chức các lớp học ngay tại cơ quan. Giảng viên của các lớp học đó có thể là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các bộ phận chun mơn hoặc cũng có thể mời các chun gia ở ngồi tham gia giảng dạy.
+ Cử cán bộ của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc các hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước do các cơ quan bên ngoài hoặc các tổ chức quốc tế tổ chức.
+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoài nước.
1.2.5.5. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là sự đánh giá có hệ thống và chính chức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện cơng việc đó trong điều kiện