Nguồn: Tính tốn của Đề tài dựa trên số liệu Điều tra Lao động việc làm của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
Biều đồ này cho thấy, tỷ lệ nguồn lao động có tuổi đời cịn trẻ của Yên Bái cao hơn mức trung bình của cả nước và trung bình các tỉnh khu vực phía Đơng Bắc bộ. Điều này ngụ ý rằng, nguồn lao động của n Bái có cơ cấu tuổi trung bình trẻ hơn mức trung bình của cả nước và độ tuổi trung bình của các tỉnh phía Đơng Bắc bộ. Theo tính tốn, độ tuổi trung bình của nguồn lao động Yên Bái là 34,3 tuổi, trong khi đó tuổi trung bình của nguồn lao động cả nước là 36,6 và ở các tỉnh phía Đơng Bắc bộ là 35,9. Đây rõ ràng là một lợi thế tương đối của nguồn lao động Yên Bái so với cả nước và so với các tỉnh phía Đơng Bắc bộ về phương diện độ tuổi của nguồn nhân lực. Vấn đề là phải có biện pháp khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ này.
Về thái độ và kỷ luật của người lao động.
Theo kết quả điều tra người lao động, có tới 62,6% người lao động được hỏi trả lời rất thích thú và thích với cơng việc hiện tại, 35,1% tỏ ra thờ ơ khơng thích cũng chẳng chán cơng việc đang làm, chỉ có 2,3% số lao động cho rằng họ khơng thích thú với cơng việc hiên tại họ đang làm. Kết quả này cho thấy rằng, sự yêu nghề hoặc công việc của người lao động là tương đối tốt, và đấy là động lực để họ làm việc, cải tiến kỹ thuật, tăng năng suất lao động.
Kết quả điều tra người sử dụng lao động cho thấy rằng các doanh nghiệp Yên Bái tỏ ra hài lòng vớithái độ của người lao động trên các mặt như: tuân thủ nội quy cơ quan/cơng ty, có ý thức tự giác trong cơng việc, và tích cực tham gia các hoạt động tập thể. Ba tiêu thức này lần lượt được đánh giá đạt 3,8, 3,5 và 3,8 trên thang điểm 5. Đây có thể là dẫn chứng tốt cho thái độ và kỷ luật lao động của nguồn lao động trong tỉnh (xem thêm trong bảng 8).
Một khía cạnh khác là khả năng gắn bó lâu dài với cơng ty, nơi cơng tác của người lao động. Theo kết quả điều tra, người lao động trong các doanh nghiệp Yên Bái có sự hợp tác gắn kết với doanh nghiệp. Có tới 39,1% số người lao động có ý định và mong muốn làm việc cho doanh nghiệp đến hết đời, và 41,4% số lao động muốn làm việc đến khi doanh nghiệp khơng cịn cần họ nữa. Đây có thể nói là một điểm mạnh của nguồn nhân lực Yên Bái, thể hiện thái độ lao động rất đúng mực. Nếu doanh nghiệp hiểu được nguyện vọng của người lao động thì nhóm những người chờ cải thiện tình hình về chế độ cho người lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu dài hơn, và do đó có lợi hơn cho cả người lao động và giới doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và sau cùng là sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
Về phía người sử dụng lao động, kết quả điều tra người sử dụng lao động cho thấy có tới 60% số doanh nghiệp được hỏi trả lời rằng họ có người lao động thơi việc trong năm 2009. Trong số các doanh nghiệp có người thơi việc này, lý do thơi việc chính là nghỉ hưu, chiếm 60%, và 40% còn lại là do lao động tự bỏ việc. Các doanh nghiệp ghi nhận, trong năm 2009 khơng có ai bị đuổi việc do vi phạm kỷ luật lao động, do không đáp ứng được yêu cầu công việc mà chủ yếu là do lao động tự ý bỏ việc. Đây cũng là một điểm yếu của nguồn lao động nói chung trên phạm vi cả nước (Viện nghiên cứu phát triển thành phố Hồ Chí Minh, 2004) và cũng là một điểm yếu của
nguồn lao động Yên Bái. Tuy nhiên, theo số liệu điều tra người lao động có tới 7,4% số người lao động bị hình phạt (khơng đến mức đuổi việc) do uống rượu, đi làm muộn, và vi phạm nội quy của Cơng ty ví dụ như hút thuốc lá khơng đúng nơi quy định, mặc đồng phục, có phản ánh khơng tốt từ phía khách hàng của doanh nghiệp,…
2.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và ban hành trên hai cấp độ: cấp độ nhà nước (bao gồm cả các luật, văn bản qui phạm pháp luật của chính phủ, các các bộ,… nói chung và cấp độ chính sách của tỉnh (phù hợp với đặc thù của tỉnh). Chính sách nhân lực là một trong những chính sách quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội Việt nam, nó quyết định tới sự thành cơng của các chính sách phát triển khác. Xây dựng các chính sách nhân lực phù hợp sẽ phát huy được sức mạnh của nguồn nhân lực và sự đóng góp của vốn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội. Ngược lại, khi chính sách nhân lực lạc hậu, khơng phù hợp với thực tiễn và xu thế phát triển sẽ là lực lượng kìm hãm sự năng động, sáng tạo của vốn nhân lực và kìm hãm sự phát triển kinh tế xã hội.
2.2.3.1. Mục đích của các chính sách về nguồn nhân lực
Mục đích của các chính sách về nguồn nhân lực Việt nam đã được cụ thể hóa trong Bộ luật Lao động: “Bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh”.
Như vậy, có thể hiểu các chính sách của nhà nước về nguồn nhân lực nhằm bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động để đảm bảo rằng các lợi ích của cả hai bên khơng bị phương hại. Những chính sách này cũng có mục tiêu thúc đẩy phát triển nhân lực, huy động và phát huy tiềm năng, trí tuệ, vật chất của tồn xã hội chăm lo cho
phát triển vốn con người. Xây dựng một nguồn lao động có số lượng và chất lượng đủ để đáp ứng đòi hỏi của q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Mục tiêu này tiếp tục nhắc lại các chủ trương xuyên suốt của Đảng và Nhà nước Việt nam và của Yên Bái kể từ đại hội Đảng VI – 1986.
2.2.3.2. Các nguồn lực thực hiện các chính sách nguồn nhân lực.
Để thực hiện thành cơng các chính sách nguồn nhân lực, các nguồn lực cũng được nhà nước xác định rõ trong các văn bản pháp luật. Các nguồn lực này tập trung thành hai nguồn chính: Nhà nước và nguồn huy động từ nhân dân.
Về phía Nhà nước: Nhà nước chủ trương tiếp tục tăng tỷ lệ chi ngân sách nhà nước cho giáo dục và y tế, nhưng tập trung vào một số lĩnh vực chủ yếu. Đây là hai lĩnh vực ảnh hưởng quyết định tới nguồn nhân lực Việt Nam. Trong giáo dục, Nhà nước bảo đảm kinh phí cho giáo dục phổ cập, tập trung đầu tư cho các nhiệm vụ trọng điểm, các chương trình mục tiêu quốc gia; đào tạo nhân lực cho các ngành, nghề mũi nhọn, trọng điểm, khó huy động nguồn lực từ xã hội; ưu tiên đầu tư cho những vùng khó khăn, vùng đồng bào dân tộc ít người. Trong y tế, Nhà nước tiếp tục tăng đầu tư cho y tế, trong đó bảo đảm ngân sách cho y tế cơng cộng, chăm sóc sức khoẻ cơ bản cho các đối tượng chính sách, người nghèo và trẻ em dưới sáu tuổi. Ưu tiên đầu tư cho hệ thống y tế dự phòng, y tế cơ sở, đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, các bệnh viện nhi, khoa nhi, các chun khoa ít có khả năng thu hút đầu tư. Triển khai đề án đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học cho vùng núi phía Bắc, miền Trung, Tây Nguyên và đồng bằng sông Cửu Long. Ưu tiên đầu tư phát triển nguồn nguyên liệu dược và sản xuất thuốc trong nước.
Về phía xã hội, thực hiện việc huy động nguồn lực của các ngành, các cấp, các tổ chức kinh tế-xã hội và các nhân để phát triển nguồn nhân lực. Nhà nước ban hành cơ chế chính sách cụ thể khuyến khích và quy định trách nhiệm các ngành, địa phương, các tổ chức kinh tế - xã hội và người sử dụng lao động tham gia xây dựng trường, hỗ trợ kinh phí cho người học, thu hút nhân lực đã được đào tạo và giám sát các hoạt động giáo dục. Nhà nước khuyến khích thành lập các cơ sở giáo dục, đào tạo và dạy nghề ngồi cơng lập; chuyển một số cơ sở cơng lập sang loại hình ngồi cơng lập. Chủ trương hạn chế mở thêm các cơ sở công lập ở những vùng kinh tế phát triển; khơng
duy trì các cơ sở bán cơng, các lớp bán cơng trong trường cơng. Nhà nước khuyến khích việc hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo có chất lượng cao của nước ngồi; khuyến khích mở các các cơ sở giáo dục đào tạo có chất lượng cao, có uy tín bằng 100% vốn đầu tư nước ngồi.
Nhà nước khuyến khích các cá nhân, tổ chức trong nước và nước ngoài hoạt động từ thiện, cung cấp, hỗ trợ các thiết bị y tế và hỗ trợ khám chữa bệnh. Hiện nay ngồi các bệnh viện tư nhân thì việc huy động các nguồn lực để đầu tư phát triển các cơ sở khám chữa bệnh công lập được thực hiện dưới hai hình thức chủ yếu: (i) liên doanh liên kết để đầu tư các trang thiết bị y tế; (ii) phát triển các dịch vụ khám chữa bệnh theo yêu cầu. Các hình thức này cũng được Đề án phát triển nguồn nhân lực nêu trong các giải pháp nhằm huy động nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Tóm lại, nhà nước đã có những chính sách huy động các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam để đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới. Tuy nhiên, việc khai thác được đến đâu thì cịn là câu hỏi cần có những nghiên cứu đánh giá mới có câu trả lời.
2.2.3.3. Các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực.
Các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được ban hành và thực hiện cả ở cấp nhà nước và cấp tỉnh. Điều đó có nghĩa là nhà nước có chính sách ban hành nhằm khuyến khích phát triển nguồn nhân lực trên bình diện quốc gia, cịn n Bái có ban hành các văn bản dưới luật nhằm hướng dẫn thực hiện những chính sách khuyến khích của nhà nước đồng thời có những chính sách riêng của địa phương phù hợp với đặc thù phát triển của địa phương. Các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực của nhà nước và của tỉnh Yên Bái sẽ được trình bày tóm tắt như sau: Chính sách khuyến khích của Nhà nước
Các hoạt động liên quan tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được nhận sự khuyến khích của nhà nước như cho thuê cơ sở vật chất và đầu tư xây dựng trường học, bệnh viện, khu vui chơi, khu thể thao,… theo quy hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt; nhà nước giao đất, cho thuê đất, ưu đãi về thuế và phí, ưu đãi về tín dụng,… đối với các hoạt động y tế, giáo dục, và các hoạt động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các chính sách này được đề cập cụ thể trong phần phụ lục.
Các chính sách khuyến khích của địa phương
Cùng với chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực ở cấp quốc gia, n Bái cũng đã có nhiều chính sách cụ thể nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thực hiện phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Cụ thể, Yên Bái đã xây dựng và ban hành chính sách bồi dưỡng đào tạo cán bộ cơng chức xã, đào tạo nghề cho lao động nơng thơn, các chính sách liên quan tới đẩy mạnh xuất khẩu lao động, điều động cán bộ tăng cường cho các huyện và xã trên địa bàn Yên Bái (Quyết định số 07/2010/QĐ-UBND, ngày18 tháng 3 năm 2010), chính sách thu hút khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ khoa học kĩ thuật , cán bộ quản lí và đào tạo cán bộ dân tộc tiểu số tỉnh Yên Bái (Quyết định số 1338/2007/QD-UBND, ngày 05/9/2007; Văn bản Số 149/STC-HCSN, ngày 09 tháng 3 năm 2009). Các nội dung cụ thể của chính sách này được đề cập khá rõ trong các văn bản ban hành và văn bản hướng dẫn thực hiện (xem thêm danh mục chính sách trong phụ lục)
2.2.3.4. Đánh giá về chính sách liên quan tới phát triển nguồn nhân lực.
Có thể nhận thấy rằng chính sách về phát triển nguồn nhân lực của nhà nước và của địa phương là khá nhất quán và tương đối đầy đủ từ khâu xác định mục tiêu, nguồn lực thực hiện, chính sách ưu đãi, khuyến khích và chính sách sử dụng lao động,… Đối tượng quan tâm khá đa dạng và hầu như bao quát hết các bộ phận cấu thành nguồn lao động. Các lĩnh vực quan tâm cũng được xác định từ đào tạo nghề cho lao động nông thôn, đào tạo cán bộ xã, cho đến cán bộ nghiên cứu khoa học kĩ thuật,… và sau cùng là đến các giải pháp thực hiện.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc xây dựng và ban hành các chính sách nhằm mục tiêu khuyến khích và phát triển nguồn nhân lực ở cả cấp trung ương và địa phương, nhưng các chính sách vẫn bộc lộ một số vấn đề liên quan đến việc đảm bảo sự bình đẳng giữa các tầng lớp dân cư trong việc tiếp cận tới các lợi ích của chính sách. Cơng tác thực thi các quy định của chính sách chưa được giám sát một cách khoa học và đúng mức, thiếu các đánh giá tổng kết việc thực hiện chính sách và hiệu quả của chính sách. Một số chính sách ra đời chỉ có mục tiêu ngắn hạn mà chưa có một chiến lược dài hạn về nâng cao chất lượng nguồn lao động và phát triển nguồn nhân lực.
Những hạn chế này về mặt chính sách địi hỏi phải có những nghiên cứu khoa học đầy đủ về mặt tác động, hay hiệu quả của chính sách. Ngồi ra việc thực thi các chính sách cịn là một câu hỏi. Vì vậy, tiếp tục nghiên cứu đánh giá tác động chính sách tới phát triển nguồn nhân lực để có các giải pháp cụ thể cho phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội là một nội dung cần thực hiện.
2. 2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực Yên Bái.
2.2.4.1. Đánh giá chung về mặt số lượng nguồn lao động.
Qua phân tích về nguồn lao động và sử dụng lao động của Yên Bái, mấy điểm nổi lên có thể nhận thấy: Tỷ lệ nguồn lao động trên quy mô dân số của Yên Bái thuộc loại cao so với mức trung bình cả nước (57% của Yên Bái so với 52% của cả nước). Tốc độ tăng nguồn lao động và quy mô nguồn lao động của tỉnh là khá ổn định và cao so với các tỉnh miền núi phía Đơng Bắc và Tây Bắc. Đây có thể là một điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế (kể cả xem xét ở góc độ sản xuất hay tiêu dùng) nếu Yên Bái có những giải pháp phù hợp nhằm phát huy và sử dụng hiệu quả nguồn lao động này. Tuy nhiên, ở phía đối diện, sự gia tăng quy mơ nguồn lao động gây ra một áp lực về giải quyết việc làm và các vấn đề xã hội khác.
Tỷ trọng lao động dự trữ trong nguồn lao động còn ở mức hơi cao (hơn 10%) và đây sẽ là nguồn lao động có thể đáp ứng ngay cho các cầu lao động mới hình thành. Tuy nhiên, muốn sử dụng được lao động dự trữ này phải có phương án chuẩn bị về kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp,… có như vậy thì mới tận dụng được những cơ hội