STT Kỹ năng STT Kỹ năng
1 - Tổ chức công việc 13 - Dịch vụ khách hàng
2 - Quản lý thời gian 14 - Giao tiếp trong kinh doanh 3 - Phân tích vấn đề 15 - Tự học tập và phát triển 4 - Giải quyết vấn đề sáng tạo 16 - Nghiên cứu
5 - Ra quyết định 17 - Phân tích định lƣợng
6 - Thích nghi nhanh 18 - Đọc và giao tiếp bằng ngoại ngữ
7 - Quản lý xung đột 19 - Tin học
8
- Những kỹ năng cụ thể của công
ty 20 - Viết
9 - Tƣ duy sáng tạo 21 - Lắng nghe
10 - Dự báo 22 - Trình bày
11 - Lập kế hoạch 23 - Làm việc nhóm
12 - Đám phán
Nguồn: Trương Đình Hải Thụy (2010)
Thái độ
Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hƣớng nào đó trƣớc một vấn đề hay một tình hình cụ thể trong cơng việc của các cử nhân. Đó là kết quả của quá trình quan sát học hỏi của các cử nhân trong môi trƣờng làm việc của họ. Thái độ hỗ trợ cho sự thành công trong công việc (Musyafa, 2009).
Trong nghiên cứu này, các thành phần trong năng lực đƣợc đánh giá bởi ngƣời sử dụng lao động đối với cử nhân kinh doanh - quản lý.
2.3. Mối quan hệ giữa năng lực và hiệu quả công việc
Mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và năng lực của sử dụng lao động có tƣơng quan rõ ràng (Saeed, Grover & Hwang, 2005). Bên cạnh, sự hài lòng của ngƣời lao động trong cơng việc, đạo đức và tính cách của ngƣời lao động thì năng lực của ngƣời lao động ảnh hƣởng rất nhiều đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động
(Ismail& Abidin, 2010).
năng lực là nguyên nhân và hiệu quả là kết quả (Musyafa, 2009). Việc hiểu đƣợc mối quan hệ này sẽ góp phần quan trọng trong việc cải thiện đƣợc năng lực và hiệu quả làm việc của cử nhân.
2.4. Năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động
Giữa đào tạo và yêu cầu của doanh nghiệp có khoảng cách về yêu cầu kỹ năng. Cụ thể, các tân cử nhân chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về kỹ năng làm việc của doanh nghiệp (Trƣơng Đình Hải Thụy, 2010). Đào tạo các tân cử nhân vẫn tồn tại một số điểm yếu chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhƣ trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học cịn hạn chế, khả năng chịu áp lực và tính chun nghiệp cịn kém, phần lớn chƣa đƣợc trang bị về kỹ năng mềm hay thiếu hiểu biết thực tế (Nguyễn Thanh Ngọc, 2012). Việc thiếu những kỹ năng thực tế ảnh hƣởng đến việc thành công hơn trong công việc sau này rất lớn (Ngơ Thị Thanh Tùng, 2009). Ngồi ra, các doanh nghiệp cũng đánh
giá chƣa cao lắm đối với các khả năng làmviệc độc lập, làm việc theo nhóm cũng nhƣ
khả năng đàm phán của các tân cử nhân (Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến & Phạm Lê Đông Hậu, 2012).
Các tân cử nhân phải trải qua thời gian tập sự. Theo Ngô Thị Thanh Tùng
(2009) phần lớn những sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế tại Hà Nội khi đƣợc tuyển
dụng vào doanh nghiệp phải trải qua thời gian tập sự là khá dài mới có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơng việc và phần lớn đều phải qua các khố đào tạo lại do doanh nghiệp tổ chức; trong quá trình làm việc, sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng ở mức độ vừa phải các yêu cầu của cơng việc, có thể vẫn làm chủ doanh nghiệp hài lòng với chất lƣợng làm việc của họ.
Ta thấy, các nghiên cứu trong nƣớc đã cho thấy có khoảng cách giữa yêu cầu của nhà tuyển dụng đối với các tân cử nhân. Nguồn nhân lực đƣợc đào tạo tại các trƣờng đại học và yêu cầu của doanh nghiệp có khoảng cách ở một số kỹ năng. Các nghiên cứu chƣa quan tâm ở các mặc khác của năng lực nhƣ kiến thức, thái độ.
2.5. Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và các trƣờng đại học
Sản phẩm giáo dục là nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng yêu cầu thực thế của xã
hội, nền kinh tế. Các doanh nghiệp là đơn vị sử dụng sản phẩm đào tạo của giáo dục để phục vụ công việc. Doanh nghiệp là nơi sử dụng các sản phẩm của các trƣờng đại học
- những nhân lực đã qua đào tạo. Sản xuất khơng phát triển thì các trƣờng đại học sẽ
khơng cịn tồn tại và ngƣợc lại, các trƣờng đại học khơng phát triển thì các ngành nghề trong xã hội cũng bị đình trệ (Ngơ Thị Thanh Tùng, 2009).
Xét về mặt lợi ích, quan hệ giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp sử dụng sinh viên tốt nghiệp đại học góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo, giúp tăng cƣờng các điều kiện đảm bảo chất lƣợng đào tạo. Ngƣợc lại, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì sớm, hay muộn, ít hoặc nhiều đều đứng trƣớc yêu cầu về chất lƣợng lao động ngày
càng cao từ các trƣờng đại học.
Theo Nguyễn Thị Thu Hằng (2011) , trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và trƣờng đại học, doanh nghiệp quan tâm nhiều đến kinh nghiệm các trƣờng thông qua thƣơng hiệu và mối quan hệ với trƣờng đã thiết lập từ trƣớc để tiếp tục thiết lập mối quan hệ. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam chƣa có mối liên kết nhiều đến trƣờng đại học do các doanh nghiệp chủ yếu sử dụng lao động phổ thông nên chƣa quan tâm nhiều đến nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Sự hợp tác giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp không thể diễn ra đơn phƣơng, đơn điệu, đơn giản và nhất thời, lại càng không nên để chúng diễn ra một cách hạn hẹp, khơ cứng, hình thức và tự phát, mà phải khơng ngừng mở rộng và đa dạng hóa cả về các đối tác, danh mục, nội dung, hình thức và tăng cƣờng hoạt động xúc tiến hợp
tác.
2.6. Các nghiên cứu có liên quan
Theo Ngơ Thị Thanh Tùng (2009) trong nghiên cứu đánh giá mức độ đáp ứng
với công việc của sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000-2005 thông qua ý kiến ngƣời sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội với bộ dữ liệu gồm 150 mẫu đƣợc điều tra theo phƣơng pháp thuận tiện từ tháng 6 đến tháng 7 năm 2008, bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Với phƣơng pháp định lƣợng dùng mơ hình Rash để điều chỉnh bộ câu hỏi có đƣợc từ sự kết hợp phỏng vấn sâu bán cấu
trúc và khảo sát bảng câu hỏi để phục vụ cho việc nghiên cứu, kết quả cho thấy ngƣời
sử dụng lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội đánh giá sinh viên tốt nghiệp đại học ngành kinh tế giai đoạn 2000 – 2005 đáp ứng tốt nhất: thái độ tích cực đóng góp cho doanh nghiệp; khả năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên
khả năng giải quyết tình huống cơng việc thực tế.Cịn đáp ứng kém nhất:khả năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc; kiểu biết về môi trƣờng hoạt động của doanh nghiệp; tuân thủ kỷ luật lao động và năng chịu áp lực công việc. Mặc dù mức độ đáp ứng của sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế chỉ ở mức độ trung bình nhƣng đa số doanh nghiệp vẫn hài lịng (chiếm 64%). Tác giả có đề nghị giải pháp để sinh viên tốt nghiệp đại học kinh tế đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của cơng việc đó là tăng cƣờng mối quan hệ chặt chẽ giữa trƣờng đại học và doanh nghiệp là giải pháp hữu hiệu. Có rất nhiều hình thức và nội dung tăng cƣờng mối quan hệ này nhƣng bên cạnh nhận thức của doanh nghiệp, các trƣờng đại học cũng phải nhận ra đƣợc yêu cầu tất yếu tăng cƣờng mối quan hệ với doanh nghiệp thì giải pháp mới có tính khả thi. Nghiên cứu cũng nhìn nhận là có những hạn chế nhất định, trong đó tác giả có nhìn nhận đến thời điểm nghiên cứu chƣa có những tiêu chí cụ thể để đo lƣờng, khơng có nhiều số liệu thực tế để minh chứng các vấn đề của nghiên cứu.
Theo Quan Minh Nhựt, Trần Thị Bạch Yến & Phạm Lê Đông Hậu (2012) đã đánh giá mức độ đáp ứng chất lƣợng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng sông Cửu Long đƣợc đào tạo bậc đại học trở lên. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo
lƣờng mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu vực Đồng bằng sông Cửu Long về chất
lƣợng nguồn nhân lực đào tạo từ các trƣờng đại học. Để các kết luận từ kết quả phân tích có giá trị, một so sánh cụ thể giữa chất lƣợng kỳ vọng bởi doanh nghiệp và chất lƣợng đào tạo thực tế qua khảo sát đƣợc thực hiện trong nghiên cứu. Phƣơng pháp thống kê mô tả cùng với kiểm định sự khác biệt độc lập t-test đƣợc áp dụng với dữ liệu thu thập đƣợc từ các doanh nghiệp trong năm 2011. Kết quả phân tích chỉ ra rằng yêu cầu về chất lƣợng đào tạo của doanh nghiệp tƣơng đối cao. Đối với chất lƣợng nguồn lực đƣợc đào tạo, các doanh nghiệp trong khu vực đánh giá tƣơng đối cao và thỏa mãn về mức độ đáp ứng so với kỳ vọng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp trong khu vực phần nào đánh giá chƣa cao lắm đối với một vài tiêu chí nhƣ khả năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm cũng nhƣ khả năng đàm phán của sinh viên.
Theo Vũ Thế Dũng & Trần Thanh Tòng (2009) đã nghiên cứuyêu cầu của nhà
tuyển dụng về những kỹ năng đối với sinh viên mới tốt nghiệp các ngành quản lý – kinh tế : Ứng dụng phƣơng pháp phân tích nội dung (content analysis) đƣợc thu thập từ hơn 2500 mẫu quảng cáo tuyển dụng (chỉ 300 mẫu quảng cáo đáp ứng mục tiêu nghiên
cứu đƣợc giữ lại để đƣa vào phân tích nội dung) ở Việt Nam vào năm 2009. Mẫu nghiên cứu gồm nhiều nhóm doanh nghiệp khác nhau nhƣ: các doanh nghiệp có yếu nƣớc ngồi, cơng ty trách nhiệm hữu hạn trong nƣớc, cơng ty liên doanh, cơng ty cổ phần có nhu cầu tuyển dụng vào các vị trí: sản xuất – chất lƣợng – mua hàng, hành chính – nhân sự, tiếp thị - kinh doanh, kế toán – tài chính, khác. Nghiên cứu của tác giả tập trung vào các kỹ năng doanh nghiệp cần. Kết quả của cuộc nghiên cứu này cho thấy có 17 kỹ năng đƣợc tác giả phân thành 03 nhóm với mức độ ảnh hƣởng cụ thể. Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản, bắt buộc phải có, nếu khơng có các ứng viên sẽ rất khó khăn hay khơng thể đƣợc tuyển dụng. Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phịng, giao tiếp, và làm việc độc lập. Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu. Tuy rất quan trọng nhƣng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để đƣợc tuyển dụng, nó chƣa phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2
là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ năng giúp các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh. Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán. Đây rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản. Nó thực sự sẽ là những thách thức cho các ứng viên mới rời ghế nhà trƣờng. Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tƣơng lai. Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần có của các nhà lãnh đạo tƣơng lai nhƣ: tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định. Qua kết quả, tác giả cũng cho rằng việc phân nhóm này chỉ tƣơng đối và các kỹ năng trong nhóm ln thay đổi, các kỹ năng ở nhóm 3 có dần dần sẽ chuyển sang nhóm 2 và từ nhóm 2 dần chuyển thành nhóm 1. Nói khác hơn các kỹ năng giá trị gia tăng dần chuyển thành kỹ năng cơ bản và tiếp tục bổ sung thêm kỹ năng mới vào kỹ năng thuộc nhóm 3. Điều này cho thấy kỳ vọng của nhà tuyển dụng sẽ ngày tăng lên theo chất lƣợng ứng viên. Những tiêu chuẩn ngày hôm nay sẽ trở thành lạc hậu trong tƣơng lai gần. Nhƣ vậy các ứng cử viên phải ln nỗ lực để trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết. Khoảng cách giữa các kiến thức đƣợc trang bị trong trƣờng đại học với nhu cầu thực tế rất lớn. Khoảng 50% sinh viên Việt Nam sau khi tốt nghiệp khơng tìm đƣợc việc làm đúng chun mơn vì thiếu những kỹ năng cần thiết. Nghiên cứu này chỉ cho thấy các kỹ năng cần thiết doanh nghiệp quan tâm khi tuyển dụng chứ chƣa phải là đánh giá thực
tế của các doanh nghiệp về mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với các kỹ năng
này.
Theo Trƣơng Đình Hải Thụy (2010), nghiên cứu năng lực của sinh viên mới tốt
nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh và yêu cầu của doanh nghiệp. Nghiên cứu này nhằm xác định những kỹ năng, năng lực cần thiết để chuẩn bị lực lƣợng lao động cho nền kinh tế cạnh tranh tồn cầu và khơng đề cập đến kiến thức cũng nhƣ kỹ năng
chuyên môn. Tác giả sử dụng phƣơng pháp đánh giá điểm theo thang đo 5 điểm (từ 1
đến 5); cách cho điểm phân thành hai loại điểm cho một biến: 1. Số điểm cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, 2. Số điểm sinh viên mới tốt nghiệp đạt đƣợc. Sau đó so sánh 2 giá trị để đáp giá mức độ đáp ứng. Đối tƣợng khảo sát là các nhà quản lý cấp trung trở
lên với phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu để phân tích. Bằng phƣơng
pháp nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp doanh nghiệp thông qua bảng câu hỏi chi tiết đƣợc sử dụng để thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát. Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Với phƣơng
pháp chọn mẫu thuận tiện và xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS. Theo nghiên
cứu này sinh viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu về kỹ năng làm việc của doanh nghiệp kể cả sinh viên có trình độ đại học. Những kỹ năng quan trọng mà nhà quản lý doanh nghiệp cần ngƣời lao động trang bị nhƣ quản lý thời gian, tổ chức cơng việc, giải quyết vấn đề, thích nghi nhanh, quản lý xung đột, dự báo, lập kế hoạch, dịch vụ khách hàng, giao tiếp trong kinh doanh, tự học tập và phát triển, nghiên cứu, thuyết trình, làm việc
nhóm, ... chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Tác giả có đƣa ra một số đề nghị về khảo sát
yêu cầu doanh nghiệp để xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, bên cạnh đó là lý thuyết cần đi đơi với thức hành, tổ chức các buổi ngoại khóa để rèn luyện kỹ năng cho sinh viên, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận video, internet … để sinh viên tiếp cận với thực tế. Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu năng lực ngƣời lao động ở khía cạnh kỹ năng. Tuy nhiên mơ hình năng lực của ngƣời lao động cịn có cả kiến thức và thái độ. Nghiên cứu này chƣa có những tiêu chí cụ thể để đo lƣờng, khơng có nhiều số liệu thực tế để minh chứng các tiêu chí này là đầy đủ để đánh giá. Đây cũng là một hƣớng bổ sung vào nghiên cứu.
Nghiên cứu của Đỗ Nghiêm Thanh Phƣơng (2009) đánh giá mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của cử nhân giáo dục đặc biệt nhằm đánh giá mức độ đáp
ứng công việc của cử nhân giáo dục đặc biệt của trƣờng Đại học Sƣ phạm Hà Nội đối với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các cử nhân đặc biệt chuyên ngành giáo dục cho trẻ chậm phát triển trí tuệ đã tốt nghiệp Đại học Sƣ phạm Hà Nội các khóa 51, 54 và 55. Nhằm xác đinh mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng chuyên môn và thái độ nghề nghiệp của cử nhân giáo dục đặc biệt đối với yêu