CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
1.4. Kết luận chương I:
Qua cơ sở lý thuyết của chương I, để có cơ sở thực hiện công tác trả lương,
thưởng cho nhân viên trong công ty cần phải tiến hành các công việc như sau:
• Phân tích cơng việc các vị trí chức danh trong Cơng ty.
• Lập bản mơ tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá công việc cho từng vị trí chức danh trong Cơng ty.
• Xây dựng phương thức trả lương, trả thưởng cho toàn bộ các vị trí chức danh phù hợp với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá cơng việc.
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH thời trang Hạnh
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
Tên Công ty : CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH
Tên tiếng Anh : HANH FASHION CO.,LTD.
Ngày thành lập Công ty : 2003
Trụ sở chính : 985/8/7 Lạc Long Quân, Phường 11, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Thiết kế và sản xuất trang phục thời trang
nữ
Xưởng sản xuất : 185/12 Ni Sư Huỳnh Liên, P10, Q.TB Website : www.thoitranghanh.com
2.1.2. Q trình hình thành, phát triển của Cơng ty
Khởi đầu là một nhà may đo sản phẩm cho khách hàng, rồi ký hợp đồng gia
công hàng thời trang cho một số thương hiệu.
Năm 1998, nhà may Hạnh tách riêng thành lập cơ sở thiết kế thời trang Hạnh. Qua quá trình phát triển đến năm 2003 thành lập Công ty TNHH thời trang Hạnh.
Sơ đồ tổ chức và tình hình nhân sự của Cơng ty (theo phụ lục 1 và 2).
Các sản phẩm chính của Cơng ty: Áo kiểu, bộ quần, bộ váy, đầm, quần, đồng phục. Mỗi sản phẩm ln có sự hài hịa về màu sắc, đồng nhất về chất liệu, phóng khốn về đường nét, tạo dáng đẹp cho cơ thể. Đồng thời giá cả phù hợp số đông
người tiêu dùng.
Hệ thống phân phối của Công ty: Hệ thống siêu thị Coopmart, Big C, Vinatex, Lotte, Maximart, đại lý.
Thành tích đạt được: Cúp Vàng của Bộ Cơng Nghiệp trao tặng, Huy Chương Vàng tại Hội Chợ Quốc Tế Hàng Công Nghiệp Việt Nam Năm 2004 và Cúp Vàng sản phẩm uy tín chất lượng do bạn đọc bình chọn qua mạng năm 2006 do liên hiệp
các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam tổ chức. Thương hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao do người tiêu dùng bình chọn năm 2008, 2009, 2010.
2.2. Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh Hạnh
Nội dung của phần này là phân tích thực trạng trả lương, thưởng của Công ty TNHH thời trang Hạnh hiện nay. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02 bước: Bước 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lương, thưởng của
Công ty và bước 2 phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty
hiện nay trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và tình hình trả lương, thưởng của Cơng ty.
Bước 1: Khảo sát mức độ hài lịng nhân viên cơng tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh
Nội dung chính của bước 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối
với công tác đánh giá kết quả làm việc cũng như mức độ hài lòng đối với công tác trả lương, thưởng tại Công ty. Việc khảo sát được thực hiện thông qua phiếu khảo sát người lao động tại Công ty. Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát và việc thực hiện được trình bày cụ thể tại phụ lục 3 và phụ lục 4. Kết quả khảo sát của bước 1 sẽ làm cơ sở để tác giả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác đánh giá kết quả làm việc cũng như mức độ hài lịng đối với cơng tác trả lương, thưởng
tại Công ty và tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng tại Cơng ty
để đề ra các giải pháp hồn thiện.
Bước 2: Phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty TNHH thời trang Hạnh
2.2.1. Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty thời trang Hạnh
Hiện nay, Cơng ty có sơ đồ tổ chức đơn giản như phụ lục 1. Việc sử dụng sơ đồ tổ chức như hiện nay có ưu điểm như sau:
- Phù hợp với Cơng ty có mơ hình quản lý nhỏ.
Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức của Công ty đang gặp một số vấn đề như sau:
- Kết quả giải quyết công việc chưa cao: Nguyên nhân của việc này là do vì Cơng ty đang áp dụng sơ đồ tổ chức đơn giản nên một vài vị trí cơng việc phải kiêm nhiệm nhiều vị trí cơng việc khác nên tính chun mơn hóa cho từng vị trí cơng việc chưa cao. Điều này sẽ dẫn tới tình trạng kết quả giải quyết công việc sẽ không cao.
- Ban Giám đốc Công ty sẽ bị quá tải: Nguyên nhân của việc này là do:
+ Vì đây là Cơng ty gia đình nên tồn bộ các cơng việc lớn nhỏ trong Công ty
đều phải do Ban Giám đốc trực tiếp theo dõi giải quyết. Do đó, tồn bộ công
việc phải được Ban Giám đốc đồng ý mới được triển khai. Chưa có cơ chế giao quyền và quy trách nhiệm cho cấp dưới.
+ Trong thời điểm hiện nay thì Ban Giám đốc có thể kiểm sốt và giải quyết
các vấn để lớn, nhỏ vì quy mơ Cơng ty cịn nhỏ, số lượng nhân viên cịn ít và mức độ phức tạp của công việc chưa cao. Khi quy mô Công ty phát triển thì
Ban Giám đốc khó có thể kiểm sốt và giải quyết các cơng việc lớn nhỏ trong Công ty như hiện nay.
- Đối với mảng kinh doanh của Cơng ty: Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy mảng
kinh doanh của Công ty chưa được Ban Giám đốc quan tâm đúng mức mặc dù bộ
phận kinh doanh có vai trị quan trọng đến doanh số bán hàng. Bộ phận kinh doanh có chức năng lập kế hoạch bán hàng hàng năm, đề xuất các giải pháp để làm tăng mức doanh số bán hàng. Công ty TNHH thời trang Hạnh hiện nay chỉ có 04 nhân viên kinh doanh làm nhiệm vụ chào hàng, theo dõi việc kinh doanh bao gồm tình hình nhập, xuất hàng và doanh thu của các siêu thị, đại lý, cửa hàng và báo cáo cho Ban Giám đốc. Toàn bộ kết quả kinh doanh của Công ty đều chủ yếu dựa vào hệ
thống bán hàng tại các siêu thị, cửa hàng, đại lý hiện có, chưa có kế hoạch mở rọng thị trường phân phối do Ban Giám đốc chưa quan tâm đúng mức và bộ phận kinh
doanh chưa có người phụ trách có đủ năng lực chun mơn phù hợp để triển khai
chiến lược phát triển mảng kinh doanh. Do đó, bộ phận kinh doanh cần phải được
- Đối với Phịng kỹ thuật: Qua tìm hiểu của tác giả, Phòng kỹ thuật là bộ phận đầu não trong Công ty nên đã được tổ chức ổn định từ ban đầu. Cơng ty có Phó
Giám đốc kỹ thuật giải quyết các vấn đề liên quan kỹ thuật về thiết kế và sản xuất sản phẩm. Do đó, vị trí của Trưởng phịng Kỹ thuật cũng chỉ mang tính chất giúp việc cho Phó Giám đốc kỹ thuật chứ chưa thực hiện cơng tác tổ chức quản lý trong phòng kỹ thuật và giải quyết các vấn đề liên quan đến công tác kỹ thuật. Với việc tổ chức phòng kỹ thuật như hiện nay thì mặt nhân sự đã ổn định nhưng cần phải phân công lại chức trách, nhiệm vụ của Trưởng phịng kỹ thuật để giảm tải cho Phó Giám
đốc kỹ thuật và sử dụng hết năng lực quản lý và tổ chức của Trưởng phòng kỹ thuật.
- Cơng ty hiện nay chưa có bộ phận nhân sự để phụ trách công tác nguồn nhân lực cho Công ty. Công tác nhân sự của Công ty hiện nay chỉ mang tính chất tuyển dụng khi có nhu cầu chứ chưa có kế hoạch hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty để phù hợp với định hướng phát triển của Công ty trong tương lai. Với Cơng ty quy mơ nhỏ thì việc áp dụng công tác tuyển dụng như hiện nay là phù hợp nhưng để Cơng ty phát triển trong tương lai thì cần phải có bộ phận phụ trách nhân sự để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mô của Công ty trong tương lai.
- Cơng tác kế tốn: Tượng tự như công tác nhân sự, cơng tác kế tốn cũng chưa được Công ty quan tâm đúng mức. Nhân viên kế tốn của Cơng ty chỉ thực
hiện các công việc đơn giản, chưa thể thực hiện các cơng việc kế tốn địi hỏi
chun mơn, nghiệp vụ cao vì trình độ của nhân viên hạn chế và nhân lực còn thiếu. Do đó, bộ phận kế tốn của Cơng ty cũng cần phải tách biệt riêng để thực hiện các công việc chuyên môn đến lĩnh vực tài chính, kế tốn đáp ứng nhu cầu phát triển
của Cơng ty trong tương lai.
- Bên cạnh đó, hiện nay Cơng ty chưa có bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí cơng việc trong Cơng ty, chỉ có bảng phân công công việc cho từng vị trí. Bảng phân cơng cơng việc chỉ nêu các nhiệm vụ chính, chưa nêu chi tiết cụ thể vị trí cơng việc cũng như các u cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như kết quả mà vị trí cơng việc cần phải đạt được. Chính vì chưa có bản mơ tả cơng việc cụ thể nên
Cơng ty gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân viên mới, đánh giá kết quả
làm việc của nhân viên và công tác trả lương, thưởng.
Do đó, qua phân tích, cơ cấu tổ chức hiện nay của Công ty chỉ phù hợp cho
hiện tại. Để Cơng ty phát triển thì cần phải điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức của Công
ty bao gồm bổ sung thêm bộ phận nhân sự, bộ phận kinh doanh, bộ phận kế tốn, phân cơng lại chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và xây dựng bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí cơng việc để làm cơ sở cho cơng tác tính tốn lương, thưởng cho phù hợp.
2.2.2. Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh Hạnh
Nhằm thuận tiện cho việc phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty và để đề ra các giải pháp cho phù hợp, tác giả phân chia làm 04 nhóm nhân viên trong Cơng ty bao gồm: Nhóm nhân viên bán hàng, nhóm nhân viên lao động
trực tiếp, nhóm cấp quản lý và nhóm nhân viên lao động trực tiếp. Kết quả phân
tích, đánh giá như sau:
2.2.2.1 Nhóm nhân viên bán hàng
Tồn bộ nhân viên bán hàng tại các cửa hàng và tại các siêu thị, làm việc theo giờ của siêu thị và cửa hàng:
Bảng 2.2: Kết quả khảo sát công tác trả lương của nhóm nhân viên bán hàng
Hài lịng với cách trả lương hàng tháng Tổng cộng Không hài lịng Chấp nhận được Hài lịng Rất hài lịng Nhóm làm việc Nhân viên bán hàng Số lượng 9 4 18 0 31 % trong nhóm nhân viên bán hàng 29.0% 12.9% 58.1% .0% 100.0 % Tổng cộng Số lượng 17 32 64 1 114 % trong nhóm làm việc 14.9% 28.1% 56.1% .9% 100.0 %
Qua kết quả khảo sát cho thấy có 71% nhân viên bán hàng có đáp án chấp
nhận được đến rất hài lịng với cơng tác trả lương của Cơng ty hiện nay. Chỉ có 29% nhân viên bán hàng có kết quả khảo sát chưa hài lịng. Bên cạnh đó, kết quả khảo
sát cũng cho thấy nhóm nhân viên khơng hài lịng này tập trung ở nhóm nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm và từ 1-3 năm.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát công tác trả lương với thời gian công tác
Thời gian công tác
Tổng cộng Dưới 1 năm 1-3 năm 3-5 năm Trên 5 năm Hài lòng với cách trả lương hàng tháng Khơng hài lịng Số lượng 4 5 4 4 17
% trong Hài lòng với cách trả lương hàng tháng
23.5% 29.4% 23.5% 23.5% 100.0 %
Tổng cộng Số lượng 6 24 21 63 114
% trong hài lòng với cách trả lương hàng tháng
5.3% 21.1% 18.4% 55.3% 100.0 %
Để có cơ sở xác định nguyên nhân của việc khơng hài lịng với việc trả lương
của nhóm nhân viên làm việc dưới 1 năm đến 3 năm, tác giả đã tiến hành tìm hiểu tình hình trả lương của các nhà cung cấp khác cho nhân viên bán hàng tại siêu thị. Việc tìm hiểu được thực hiện bằng cách hỏi trực tiếp các nhân viên bán hàng của Công ty, quản lý tại các cửa hàng, siêu thị, nhân viên bán hàng của các nhà cung cấp khác. Qua những thông tin thu thập được trong quá trình tìm hiểu, tác giả đã so sánh với tình hình trả lương hiện nay của Cơng ty và nhận thấy cơng tác trả lương cho nhóm nhân viên bán hàng đang tồn tại một số vấn đề như sau:
Cơng thức tính lương cho nhóm nhân viên bán hàng:
Thu nhập = lương cơ bản + thưởng doanh số bán + lương tăng hàng năm + phụ cấp (2.1)
Trong đó :
- Lương cơ bản: Tùy theo tình hình thực tế Cơng ty sẽ đề ra mức lương cơ bản
cho phù hợp.
- Thưởng doanh số bán: Hàng năm Công ty sẽ đề ra mức doanh số bán hàng
cho từng siêu thị, nếu nhân viên tiếp thị bán hàng có mức doanh số bán vượt mức Công ty đề ra sẽ được thưởng như sau :
Thưởng doanh số = 200.000đ + mức vượt doanh số đề ra x 0.5% (2.2)
- Lương tăng hàng năm: Áp dụng cho nhân viên tiếp thị đã ký hợp đồng chính thức. Mức tăng tùy thuộc vào thâm niên và kết quả làm việc của từng nhân
viên trong năm.
- Phụ cấp: Mức phụ cấp để hỗ trợ tiền xăng xe cho nhân viên. Khi có sự điều chuyển nhân viên đi làm ở các siêu thị thì mức phụ cấp này sẽ thay đổi cho
phù hợp với địa điểm làm mới.
Với công thức tính lương như trên, việc trả lương cho nhóm nhân viên bán hàng mà Công ty đang đang áp dụng có một số ưu điểm như sau:
Việc tính lương có cơng thức rõ ràng nên sẽ thuận tiện cho việc tính lương của nhân viên bán hàng và nhân viên có thể biết được chi tiết mức thu nhập
của bản thân.
Trong cơng thức tính lương có phần mức thưởng doanh số bán hàng,
điều này cho thấy Công ty quan tâm đến kết quả làm việc của nhân viên. Tất cả
nhân viên bán hàng phải tích cực làm việc để đạt doanh số bán hàng theo quy định
nhằm đạt được mức thu nhập cao theo ý muốn. Đây là hình thức mà Cơng ty muốn kích thích tính thần làm việc và nổ lực của nhân viên bán hàng.
Tuy nhiên, sau khi tìm hiểu tình hình trả lương của nhà cung cấp khác thì tác giả nhận thấy các nhà cung cấp khác trả lương cho nhân viên bán hàng theo mức lương cố định hàng tháng, khơng có tính thưởng doanh thu. Do đó, mức lương cố định này nếu so với thu nhập mà Công ty đang trả cho nhân viên bán hàng thì thấp
hơn nhưng mức lương cố định này lại cao hơn mức lương cơ bản mà Công ty đang trả cho nhân viên bán hàng. Việc mức lương cơ bản của nhân viên bán hàng Công
ty thấp hơn mức thu nhập cố định hàng tháng của các nhà cung cấp khác sẽ dẫn tới tình trạng Cơng ty sẽ khó khăn trong cơng tác tuyển dụng nhân viên bán hàng mới và những nhân viên bán hàng mới vào làm của Cơng ty thường có tâm lý làm việc khơng ổn định vì cịn so sánh với bên ngồi. Qua tìm hiểu, phân tích, tác giả phân
nhóm nhân viên bán hàng ra làm 02 nhóm:
Nhóm nhân viên bán hàng chấp nhận và hài lòng với việc trả lương, thưởng của Công ty hiện nay: bao gồm các nhân viên bán hàng làm việc lâu năm với Công ty và nhân viên mới là những người đã làm việc cho các nhà cung cấp
khác xin chuyển qua Công ty làm việc. Nguyên nhân dẫn đến kết quả này: