Hình 2 .2 Chuỗi giá trị của cơng ty GeodisWilson Việt Nam
5. Kết cấu của luận văn
2.2. Phân tích các yếu tố tác động đến năng lực cạnh tranh của Cơng ty giao
2.2.2.2. Nguồn nhân lực
Trước tiên, chúng ta hãy thử nhìn nhận về tình hình nhân lực chung của ngành. Cần phải nĩi rằng, giao nhận kho vận và điều hành logistics là một cơng
nghệ mang tính chuyên nghiệp cao nên nhân lực hoạt động trong lĩnh vực này cần
được đào tạo một cách cĩ hệ thống và được trang bị đầy đủ kiến thức như những
nhà giao nhận quốc tế. Song, trên thực tế, các cán bộ, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực giao nhận, logistics hiện tại chủ yếu được đào tạo từ trường đại học Kinh tế và đại học Ngoại thương. Một số ít được bổ sung từ các trường giao thơng, hàng hải
Tỷ số thanh tốn nhanh =
Tài sản lưu động – Giá trị hàng tồn kho
Tài sản lưu động – Giá trị hàng tồn kho
Các khoản nợ ngắn hạn
Tỷ số thanh tốn hiện thời =
Tài sản lưu động
Tài sản lưu động – Giá tr
và thậm chí là trường đại học ngoại ngữ. Vấn đề đáng quan tâm là nghiệp vụ
logistics chưa được xây dựng thành mơn học, chưa cĩ trường đại học nào đào tạo
hay mở những lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Các bài giảng trong nhà trường mới chỉ tập trung giới thiệu những cơng việc trong giao nhận, quy trình và các thao tác thực hiện qua các cơng đoạn. Chương trình tương đối lạc hậu, giảng dạy theo nghiệp vụ giao nhận truyền thống là chủ yếu. Các kỹ thuật giao nhận hiện đại ít được cập nhật hĩa như vận tải đa phương thức, kỹ năng quản trị dây chuyền chuỗi cung ứng…
Tính thực tiễn của chương trình giảng dạy khơng cao, làm cho người học chưa thấy hết vai trị và sự đĩng gĩp của logistics, giao nhận vận tải trong nền kinh tế. Cĩ thể khẳng định rằng các chuyên gia được đào tạo chuyên nghiệp về lĩnh vực này quá ít so với yêu cầu phát triển dịch vụ. Phần lớn kiến thức mà cán bộ cơng nhân viên trong ngành cĩ được là từ thực tiễn khi làm đại lý hoặc đối tác cho các cơng ty nước ngồi chuyên làm dịch vụ này.
Với một nguồn nhân lực chắp vá, vừa thiếu lại vừa yếu như vậy, cơng tác tuyển chọn ra những lao động cĩ năng lực là một thách thức đối với doanh nghiệp. Tuy nhiên, với chế độ lương khá hấp dẫn so với mặt bằng lương ở Việt Nam, cùng với việc tạo ra một mơi trường làm việc chuyên nghiệp, cơng ty vẫn cĩ thể tìm cho mình những ứng viên cĩ năng lực.
Hiện nay, cơng ty cĩ 80 nhân viên, trong đĩ 95% cĩ trình độ từ cao đẳng trở
lên, mức thu nhập bình quân của nhân viên trong năm 2010 là 12 triệu đồng/tháng và năm 2011 là 14 triệu đồng/tháng.
Ngồi ra, cơng ty cĩ những chương trình phát triển con người của tập đồn,
cũng là những cơng cụ quan trọng hỗ trợ cho sự phát triển của nguồn nhân lực trong nước. Việc bố trí người nước ngồi vào những vị trí nhân sự cần thiết được xem là cách “chuyển giao cơng nghệ” trong quản trị nhân sự.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực là cơ chế tương tác hai chiều giữa người lao động và doanh nghiệp, thể hiện qua cách cơng ty đánh giá nhân viên hằng năm
(đĩ là một buổi họp riêng và nghiêm túc giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp, khơng chỉ là đánh giá mà cịn là đối thoại, lắng nghe và chia sẻ; nhân viên được
đánh giá cĩ cơ hội nêu lên quan điểm, ý kiến của mình, người quản lý cĩ trách
nhiệm trình bày cơ sở đánh giá một nhân viên tốt hay khơng tốt ở mặt nào, gĩp ý khắc phục,...). Hay cái cách mà cơng ty thực hiện khảo sát mức độ hài lịng của
nhân viên đối với cơng việc, đối với tổ chức, về việc thực hiện các cam kết của
cơng ty và các vấn đề khác cĩ liên quan...